第七课 做个明白的劳动者 同步练习-2026-2027学年高中政治统编版选择性必修二法律与生活

第七课 做个明白的劳动者 同步练习 一、单选题 1．魏某在广州某智能科技公司担任平面设计师3年后，公司引入AI绘图系统，启动组织架构调整，宣称原有平面设计岗位可由AI工具独立完成，将魏某的岗位予以撤销。公司与魏某沟通期间，仅协商离职补偿方案，未就内部调岗、技能培训开展实质性沟通。公司主张引入AI技术致使原岗位消失，以“客观情况发生重大变化”为由，出具书面解除劳动合同通知书。关于本案（    ） ①魏某可以直接向法院提起劳动争议诉讼    ②AI替代岗位必然构成客观情况重大变化 ③用人单位应当优先采取调岗培训等措施    ④公司解除劳动合同的行为属于违法解除 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 2．过去工人文化宫以文体娱乐活动为主；如今其面向产业工人、新就业形态劳动者，开展技能实训、劳动维权帮扶、就业对接等多元服务，兼顾劳动者物质权益保障与综合素质提升，不断增强职工的获得感、幸福感、安全感。工人文化宫的服务转型有利于（    ） ①提升劳动者职业素养，助力劳动力供给更好适配产业发展需求 ②完善劳资纠纷化解渠道，推动实现劳动力市场的机会均等化 ③维护劳动者多元合法权益，充分调动劳动者参与社会生产的积极性 ④搭建劳动者诉求表达平台，承担起规范企业用工行为的法定监管职责 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 3．王某入职M企业，双方签订的劳动合同约定员工应接受企业生产高峰期的加班工作。2026年6月，M企业安排王某连续上班29天，且不支付加班费。王某提出异议，M企业以王某不服从管理为由解除劳动合同。关于本案，下列说法正确的是（     ） ①M企业解除劳动合同属于违法解除 ②王某可以直接向人民法院起诉维权 ③M企业6月安排王某上班29天违反法律规定 ④劳动合同中关于加班的规定是无效条款 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 4．近年来，部分企业招聘中出现年龄设限、年龄门槛等现象，不少三十五岁以上求职人员，专业能力与工作经验俱佳，却屡屡在应聘中遭到拒绝，就业求职处处受限。对用人单位的这种招聘行为解读合理的是（   ） ①细化用工选拔标准，能够优化企业人才队伍结构 ②属于就业歧视行为，侵害劳动者平等就业的权利 ③违反劳动相关法律法规，不利于劳动力合理流动 ④企业拥有自主用工权利，政府不应加以干预约束 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 5．李某的本职工作已趋于饱和，经常需要加班才能完成工作任务。后来，公司又安排其接手离职同事的工作，李某以超出合理负荷为由拒绝，公司以“不服从工作安排、严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同，辞退李某。李某提起劳动争议仲裁。以下能支持李某维权的主张是（   ） ①劳动者应当履行劳动合同，完成合同约定的劳动任务 ②未经双方协商一致，公司不得单方变更劳动合同内容 ③劳动者有休息休假权，公司不得变相强迫劳动者加班 ④该公司对劳动者恶意调岗，不符合特殊劳动保护原则 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 6．某外卖平台代理商未给配送员缴纳工伤保险，恶劣天气不提供防护装备，不定时安排加班却不支付加班费，平台配送员多次反映无果。该平台（   ） ①未缴工伤保险，侵害劳动者享受社保的权利 ②不提供防护装备，侵害劳动者安全卫生保护权 ③安排加班不支付加班费，属于正常的经营管理 ④若合同中无仲裁约定，配送员则不能申请仲裁 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 7．2022年2月，华某入职某公司，签订三年期书面劳动合同，同时签字确认知晓公司《员工手册》及考勤奖惩制度。制度写明年度迟到、早退累计满6次即可按严重违纪解除劳动合同。此后公司以华某存在6次早退行为为由单方辞退，经查其中5次均为下班前一分钟提前离开工位等候电梯，公司此前从未对华某该类行为进行提醒、告诫与处理。据此，下列说法正确的是（   ） ①若华某对公司处罚不服，可以直接向人民法院提起诉讼 ②用人单位制定规章制度需遵循公平合理原则，考量劳动者合法权益 ③该制度处罚标准笼统、尺度失衡，且未经提醒告诫便单方辞退，做法不合理 ④劳动者签字确认知晓规章制度，意味着制度条款具备法律效力，劳动者必须遵守 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 8．2022年3月，陆某入职某公司，双方订立为期5年的劳动合同。2024年底，因经营状况日趋恶化，公司在与陆某协商解除劳动合同后，又签署了一份陆某自愿放弃2.76万元经济补偿金的协议。事后陆某反悔，要求公司支付自己的经济补偿金，但对方予以拒绝。陆某到劳动仲裁机构申请仲裁，但未获支持。由此可见（   ） ①申请劳动仲裁是劳动者的维权途径之一，是处理有关劳动争议的必经程序 ②劳动仲裁机构未支持陆某的请求是基于陆某与公司签署的协议是合法有效的 ③陆某如对裁决不服，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼 ④劳动者和用人单位签订有效的劳动合同时也即是双方劳动关系建立之时 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 9．2025年杭州中院审结全国首例“AI替代用工”案。某科技公司以“AI质检系统可独立完成工作”为由，单方面解除员工劳动合同。法院认定该解除行为违法，判令该公司支付员工赔偿金26万余元。这一判决明确了（   ） ①用人单位不得以AI替代为由违法解除劳动合同 ②企业引入AI技术，不能免除其法定的用工义务 ③AI技术的普及应用可以完全替代企业的用工责任 ④劳动者岗位随时可被AI替代，无需法律特殊保护 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 10．员工张某因超负荷工作后短暂休整，临时离岗如厕，被公司以严重违反内部管理制度为由辞退。张某诉至法院，法院认定案涉规章制度漠视员工基本生理需求，缺乏合理性，公司单方解约行为违法，判令公司承担赔偿责任。对此下列说法正确的是（    ） ①劳动争议发生后，向法院起诉是劳动者维权的最佳途径 ②企业规章完成公示流程，就能成为解除劳动合同的合法依据 ③认定劳动者严重违纪，需结合行为情节、危害后果综合判断 ④劳动者休息权受法律保护，企业规章制度必须合法且合理 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 11．甲公司与周某约定：“公司每月为周某缴纳的社会保险费中，公司应缴部分从周某工资中扣除。”周某入职后发现到手工资过低，于是下班后去兼职网约车司机以补贴家用。据此，下列说法正确的是（   ） ①周某有权就“公司应缴部分从工资中扣除”单方面申请仲裁 ②若甲公司发现周某私自兼职则有权解除与周某的劳动合同 ③周某的兼职行为属于非全日制用工，因此甲公司无权干涉 ④劳动行政部门可以不经审判责令甲向周某支付扣除的费用 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 12．小张加盟送餐平台，双方签订《服务协议》约定“不构成劳动关系”，但小张需接受平台算法管理并领取报酬。半年后，小张在配送途中受伤申请劳动仲裁。同时，平台发现小张私自向对手泄露配送算法逻辑及内部热力图，遂提起诉讼。对此，下列说法正确的是（   ） ①小张受平台管理并领取报酬，双方已经构成实质劳动关系 ②该《服务协议》因排除劳动关系，在法律上自始全部无效 ③平台算法若属于商业秘密，保密得当，则可一直受到保护 ④因小张泄密在先存在过错，平台有权免除其工伤保险责任 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 13．方某入职某公司后，双方未签订书面劳动合同，公司也未为其缴纳社会保险。2025年3月方某获批休产假，同年5月公司口头告知方某已解除劳动关系。现方某依法维权，下列说法正确的是（   ） ①方某与公司的事实劳动关系自用工之日起建立，无需双方书面确认 ②方某可先向劳动行政部门投诉公司未缴社保，再申请仲裁主张相关赔偿 ③若公司已为方某缴纳商业保险，可免除其缴纳社会保险的法定义务 ④公司的违法解除行为，侵犯了方某的休息休假权和劳动安全卫生保护权 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 14．任某（17岁）在某物流公司从事送货员工作，双方未签订劳动合同，以计件获取工资。3月，任某收到用户差评，物流公司根据该差评内容对其进行相应扣款。5月，任某在送货途中受伤，此后未再回某物流公司工作。后因工资及医疗费问题发生劳动争议，下列说法正确的是（   ） ①因任某未成年且双方未签订劳动合同，双方不存在劳动关系 ②任某在送货途中受伤，属于工伤，应依法享受工伤保险待遇 ③物流公司根据用户差评对任某进行扣款合法，任某无权要求经济补偿 ④物流公司一直未与任某签订书面劳动合同，应依法向任某支付双倍工资 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 15．近年来灵活用工模式蓬勃发展，配送员赵某与平台签订灵活用工劳务协议，约定双方无劳动关系、无需为其缴纳社保，工作意外风险由赵某自负，且赵某日常需严格遵守平台考勤、派单、着装等规章制度，接受平台统一管理。某日赵某配送途中意外受伤，要求平台补缴社保并承担工伤责任，平台以劳务协议为由拒绝。下列说法正确的是（    ） ①劳动关系认定以实际管理为准，平台和赵某存在事实劳动关系 ②根据当事人自愿签订的劳务协议，可免除平台法定用工保障义务 ③平台未为赵某缴纳社保，相关监管部门可以对其作出相应行政处罚 ④只有双方签订仲裁协议，赵某才可向劳动仲裁机构申请仲裁 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 16．李某应聘某基金公司，公司要求其“带单”（积累到意向客户）才能办理入职，签订劳动合同。期间，李某接受公司培训并从事开展客户工作数月，后因未达“带单”要求未被录用。李某申请劳动仲裁，要求支付工资。对此下列说法正确的是（   ） ①该基金公司应支付李某工资以及承担未签劳动合同的赔偿责任 ②李某与某基金公司没有签订合同，与公司不存在劳动关系 ③李某申请劳动仲裁，必须以与公司签订有效的仲裁协议为前提 ④公司设置“带单入职”条件没有法律依据，侵犯劳动者合法权益 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 二、材料题 17．阅读材料，完成下列要求。 张某原系某人才服务公司员工，后拟跳槽至某科技公司。经过前期接洽沟通，张某收到某科技公司通过电子邮件发出的《录用通知书》，载明录用张某担任财务经理及相应薪资待遇、报到时间等。该通知还要求张某报到时提供原用人单位离职证明并具明"此录用通知经您签字，并由公司确认后正式生效。"张某收到该邮件后即回复"收到"，次日向原单位提交辞职报告，办理了离职手续。后某科技公司告知张某因出现财务问题取消录用。在此情况下，张某起诉请求其赔偿损失6万元。审理法院综合考虑张某此前收入水平、另寻工作的合理期间以及某科技公司过错程度等因素，判决某科技公司赔偿2万元。 2026年，我国出台《新就业形态劳动者基本权益保障办法》和《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，加强对劳动者权益的法治保障。 结合材料，运用《法律与生活》知识，分析法院判决的合理性。 18．阅读材料，完成下列要求。 崔某于2025年2月入职某公司车间岗位，负责产品组装工作。2025年3月，公司与崔某签订《承包协议》，协议明确注明“视为集体劳动合同”，约定崔某需严格遵守公司各项规章制度，公司按月向其支付固定报酬。2025年6月，崔某在车间作业时发生意外受伤，向公司提出确认劳动关系、享受工伤待遇的要求，公司以双方签订承包协议为由拒绝。协商无果后，崔某未申请劳动仲裁，直接将公司诉至法院，要求确认劳动关系并享受工伤待遇。 结合材料，运用《法律与生活》知识，分析法院是否受理崔某的诉讼请求；若先仲裁再起诉，法院是否支持其诉求，分别说明理由。 19．阅读材料，完成下列要求。 沈先生在某技术公司担任工程师（入职时约定的岗位）。2024年8月，该技术公司向沈先生发出人员分流安置通知函，上面载明公司因经营情况发生变化，决定取消沈先生所在岗位，将其借调至生产部制造中心，担任流水线操作工。沈先生收到通知后当即提出异议，但并未得到公司的回应。不同意借调安排的沈先生选择继续在原岗位考勤打卡。后该技术公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了与沈先生的劳动合同。沈先生被公司解除劳动合同后，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会经审理作出裁决，支持了沈先生的请求。该技术公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，人民法院经审理，判决该技术公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金共计25万余元。 结合材料，运用《法律与生活》知识，分析人民法院判决的合理性。 试卷第1页（共3页） 试卷第1页（共3页） 学科网（北京）股份有限公司 《第七课 做个明白的劳动者 同步练习》参考答案 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 答案 D A B C C A C C A D 题号 11 12 13 14 15 16 答案 B B A C A B 1．D 【详解】①：劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，本案属于劳动争议，一般情况下劳动争议必须先申请劳动仲裁，魏某不能直接向法院起诉，排除。 ②：AI引入并不必然构成“客观情况发生重大变化”；在司法实践中把握的客观情况重大变化，是指企业兼并、资产转移等相关情况。仅仅以公司引入AI降成本来解除劳动合同，并不属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化，而导致无法履行劳动合同的情况，排除。 ③：劳动合同法明确要求，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化、致使合同无法履行的，用人单位需要先与劳动者协商变更合同，优先采取调岗、培训等调整措施，不能直接解除合同，正确。 ④：本案中公司仅协商离职补偿，未就调岗、培训开展实质沟通，不符合法定的解除前置程序，属于违法解除劳动合同，正确。 2．A 【详解】①：开展技能实训，提升劳动者职业素养，使劳动力供给适配产业发展，正确。 ②：文化宫提供维权帮扶，但不能推动劳动力市场机会均等化，夸大作用，错误。 ③：维权帮扶、多元服务保障劳动者权益，调动劳动者生产积极性，正确。 ④：工人文化宫是群团服务阵地，不具备规范企业用工的法定监管职责，错误。 3．B 【详解】①：M企业以王某不服从不支付加班费的违法加班安排为由解除劳动合同，不符合劳动合同解除的法定情形，属于违法解除，正确。 ②：劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，王某不能直接向人民法院起诉维权，错误。 ③：根据劳动法规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，连续安排王某上班29天违反了该法律规定，正确。 ④：劳动合同约定员工接受生产高峰期加班不违反法律强制性规定，只要企业依法支付加班费、保障劳动者休息权，该条款有效，错误。 4．C 【详解】①：用人单位无正当理由设置年龄门槛，不属于合理的用工选拔标准，反而会将具备丰富经验的优质人才排除在外，无法优化企业人才队伍结构，错误。 ②：用人单位在应聘者专业能力、工作经验符合要求的情况下仅因年龄拒绝录用，属于就业歧视行为，侵害了劳动者平等就业的法定权利，正确。 ③：该行为违反了劳动法律法规中关于平等就业的相关规定，会阻碍劳动力资源按能力禀赋合理配置流动，正确。 ④：企业的自主用工权必须在遵守法律法规的前提下行使，对于违法的就业歧视行为，政府应当依法履行监管职责予以约束，错误。 5．C 【详解】①：“劳动者应当履行劳动合同，完成合同约定的劳动任务”，这是劳动者的义务，不能支持李某维权，反而可能被公司用来主张李某违约，不符合题意。 ②：劳动合同的变更需要双方协商一致，公司单方面增加李某的工作内容，属于单方变更劳动合同，违反法律规定，这可以支持李某维权，符合题意。 ③：李某本职工作已需加班，公司再安排额外工作属于变相强迫劳动者超出合理负荷工作，侵犯了劳动者的休息休假权，这可以支持李某维权，符合题意。 ④：特殊劳动保护原则针对的是女职工、未成年工等特殊群体，本题不涉及该内容，不符合题意。 6．A 【详解】①：享受社会保险和福利是劳动者的法定权利，工伤保险属于社会保险的范畴，平台未缴纳工伤保险，确实侵害了劳动者享受社保的权利，正确。 ②：获得劳动安全卫生保护是劳动者的法定权利，恶劣天气不提供防护装备，会威胁配送员的人身安全，侵害了劳动者的安全卫生保护权，正确。 ③：取得劳动报酬是劳动者的法定权利，加班属于额外劳动，用人单位必须依法支付加班费，该行为不属于正常经营管理，错误。 ④：劳动仲裁是劳动者维权的法定程序，劳动仲裁不要求劳动合同中事先约定仲裁条款，权益受侵害的劳动者均可依法申请仲裁，错误。 7．C 【详解】①：劳动争议实行仲裁前置程序，劳动者对用人单位处罚不服的，需先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服才能提起诉讼，不能直接起诉，排除。 ②：根据劳动法相关规定，用人单位制定劳动规章制度，必须遵循合法、公平合理原则，应当考量劳动者合法权益，正确。 ③：本案中公司将下班前1分钟提前离开工位算作早退，累计满6次就解除劳动合同，处罚标准过于严苛、尺度失衡，且公司从未提前对该行为提醒告诫，直接单方辞退明显不合理，正确。 ④：劳动者签字知晓规章制度，不代表不合理、不合法的条款自动产生法律效力，只有内容合法合理的规章制度才对劳动者具有约束力，错误。 8．C 【详解】①：根据劳动法律、法规规定，除特定情形外，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，而非处理所有劳动争议的必经程序，错误。 ②：民事主体从事民事活动应当遵循自愿原则，陆某作为完全民事行为能力人，自愿签署放弃经济补偿金的协议是其真实意思表示，且不存在欺诈、胁迫等导致协议无效的情形，因此协议合法有效，这是仲裁机构不支持陆某请求的依据，正确。 ③：根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动者对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，正确。 ④：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并非签订劳动合同之时才建立劳动关系，错误。 9．A 【详解】①：本案判决明确用人单位以AI替代用工为由单方解除劳动合同属于违法行为，划定了用工的合法边界，正确。 ②：企业引入AI技术的同时，必须遵守劳动法律规定，承担法定用工义务，不得随意侵害劳动者合法权益，正确。 ③：AI技术的应用不能免除企业的法定用工责任，“完全替代企业用工责任”的表述违背法律规定和判决导向，排除。 ④：劳动者合法权益受法律特殊保护，“随时可被AI替代、无需法律保护”的表述明显错误，排除。 10．D 【详解】③：张某临时离岗如厕属于基本生理需求，情节极其轻微、无危害后果，法院未认定为严重违纪，说明认定劳动者严重违纪需要结合行为情节、危害后果综合判断，正确。 ④：法院认定案涉规章制度漠视员工基本生理需求、缺乏合理性，判决公司违法，说明劳动者的休息权等合法权益受法律保护，企业规章制度必须同时符合合法性和合理性要求，正确。 ①：劳动争议发生后，劳动者维权的途径包括协商、调解、仲裁、诉讼等，根据法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序，向法院起诉并非维权的最佳途径，错误。 ②：企业规章不仅需要完成公示流程，还需要内容合法合理，且不得违背法律规定和公序良俗，才能成为用工管理的合法依据，仅完成公示不能直接作为解除劳动合同的合法依据，错误。 11．B 【详解】①：公司将社保单位应缴部分从周某工资扣除，属于违法克扣工资、转嫁社保缴费义务，该约定因违反法律强制性规定而无效。此类劳动报酬与社保缴纳争议属于劳动仲裁受案范围，周某可单方申请仲裁维权，正确。 ②：周某是下班后兼职网约车，未影响本职工作，也未出现对完成本单位任务造成严重影响或经公司提出拒不改正的情形。法律未禁止全日制员工下班后兼职，公司不能仅以“私自兼职”为由直接解除合同，排除。 ③：周某与甲公司是全日制劳动关系，其兼职网约车属于个人副业，并非与网约车平台建立非全日制用工关系。且即便兼职，也需以不影响本职为前提，并非公司绝对无权干涉，排除。 ④：公司克扣工资、违法转嫁社保费用，劳动行政部门可依据《劳动合同法》第八十五条，直接责令公司限期支付被扣除的费用，无需经过法院审判程序，正确。 12．B 【详解】①：劳动关系的认定以实质从属性为核心标准，而非仅依据协议名称。小张接受平台的算法管理，具备人格从属性，同时定期领取报酬，具备经济从属性，双方已构成实质劳动关系，正确。 ②：该协议中排除劳动关系的条款因违反法律强制性规定而无效，但协议中其他合法条款（如保密义务相关约定）依然有效，并非自始全部无效，错误。 ③：商业秘密无法定保护期限，只要权利人持续采取合理保密措施、信息始终处于秘密状态，其商业秘密权利就可以持续受到法律保护，正确。 ④：工伤保险责任是法定责任，是用人单位的法定义务，不能因劳动者存在其他过错而免除。小张泄密的过错属于另一法律关系，平台可追究其泄密的法律责任，但无权据此免除工伤保险责任，错误。 13．A 【详解】①：根据《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，书面劳动合同只是劳动关系的书面证明，不签订书面合同不影响事实劳动关系的成立，因此即便没有书面劳动合同，双方劳动关系也自用工之日起建立，正确。 ②：劳动者维权可通过多种合法途径：针对用人单位未缴纳社会保险的违法行为，劳动者可先向劳动行政部门投诉要求责令单位补缴；针对违法解除劳动关系的赔偿争议，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，符合维权的法定流程，正确。 ③：社会保险是国家强制用人单位为劳动者缴纳的保障性福利，属于法定义务，商业保险是用人单位额外提供的福利，不能替代社会保险，无法免除单位缴纳社保的法定责任，错误。 ④：公司在方某休产假期间口头解除劳动关系，属于违法解除，侵犯的是方某的劳动就业权和获取劳动保护的权利，题干中没有涉及侵犯劳动安全卫生保护权的内容，错误。 14．C 【详解】①：我国法律规定，年满16周岁即可成为合法劳动者，任某17岁属于合法就业的未成年工，法律仅对未成年工做特殊保护，不禁止其就业；未签订书面劳动合同不影响事实劳动关系的认定，任某实际提供劳动、物流公司以计件支付报酬，双方已形成事实劳动关系，排除。 ②：任某在履行送货工作职责的途中受伤，符合工伤认定标准，应依法享受工伤保险待遇，正确。 ③：物流公司随意根据用户差评克扣劳动者工资，侵犯了劳动者获得劳动报酬的法定权利，扣款不合法，任某有权要求返还被扣工资并主张相应补偿，排除。 ④：根据劳动合同法规定，用人单位用工后超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，应依法向劳动者支付双倍工资，该说法符合法律规定，正确。 15．A 【详解】①：劳动关系的核心是用人单位对劳动者的劳动过程进行管理，本题中赵某要遵守平台各项规章制度、接受平台统一管理，符合事实劳动关系的认定标准，正确。 ②：用人单位为劳动者缴纳社保、承担工伤责任属于法定用工义务，不能通过当事人自行约定的劳务协议免除，该约定违反法律强制性规定无效，错误。 ③：缴纳社保是用人单位的法定义务，平台不履行该义务的，监管部门有权依法作出行政处罚，正确。 ④：劳动仲裁是解决劳动争议的法定程序，当事人申请劳动仲裁不需要事先签订仲裁协议，错误。 16．B 【详解】①：虽然未签合同，但李某接受公司培训、从事客户工作，受公司管理，已形成事实劳动关系。根据法律，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，正确。 ②：劳动关系的认定不以“纸质合同”为唯一依据。只要存在事实用工行为，劳动关系即成立，错误。 ③：劳动仲裁是法定程序，实行“劳动仲裁前置”，不需要双方事先签订仲裁协议，错误。 ④：“带单入职”将企业的经营风险转嫁给劳动者，违反了劳动公平原则。法律禁止用人单位扣押劳动者证件或要求提供担保，设置此类入职前提侵犯了劳动者的合法权利，正确。 17．①《录用通知书》属于要约，张某回复"收到"并据此办理离职手续，构成对要约的承诺，双方之间形成预约合同关系。 ②某科技公司因自身财务问题取消录用，违背诚实信用原则，构成违约，应当承担缔约过失责任或违约责任。 ③张某基于对录用通知的信赖而辞去原工作，产生了信赖利益损失，某科技公司应当赔偿张某因此遭受的损失。 ④法院综合考虑张某收入水平、另寻工作合理期间及某科技公司过错程度等因素，判决赔偿2万元，体现了公平原则和权利义务相统一原则，合理平衡了双方利益。 【详解】本题设问为原因类，需结合材料，调用合同订立、过错责任、劳动者权益保障、民法基本原则的知识，分析作答。 有效信息①：张某收到某科技公司通过电子邮件发出的《录用通知书》，载明录用张某担任财务经理及相应薪资待遇、报到时间等。张某收到邮件后即回复“收到”→可从合同订立的角度说明《录用通知书》属于要约，张某回复"收到"等，构成承诺，双方之间形成预约合同关系。 有效信息②：张某基于对录用通知的信赖而辞去原工作，但某科技公司告知张某因出现财务问题取消录用→可从诚实信用原则的角度说明某科技公司存在明显过错，构成违约，应当赔偿张某遭受的信赖利益损失。 有效信息③：张某起诉请求其赔偿损失6万元。法院综合考虑张某此前收入水平、另寻工作的合理期间以及某科技公司过错程度等因素，判决某科技公司赔偿2万元→可从公平原则和劳动者权益保障的角度说明此判决合理平衡了双方利益。 18．（1）法院不会受理崔某的直接起诉。理由：确认劳动关系、工伤待遇争议属于劳动争议，依法应先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服才可向法院起诉；崔某未经仲裁直接起诉，不符合法定程序，因此法院不予受理。（2）若先申请劳动仲裁，法院会支持其诉求。理由：双方签订的《承包协议》虽名为“承包”，但协议明确视为集体劳动合同，崔某需遵守公司规章制度、按月领取固定报酬，符合劳动关系的核心特征；崔某系工作期间受伤，属于工伤，依法应享受工伤待遇，因此法院会支持其诉求。 【详解】本题为材料分析类主观题。需要调用劳动合同、劳动争议的解决的知识，先明确崔某未经过劳动仲裁直接起诉的行为不符合程序要求，以此推导法院是否受理的结论；然后从崔某和公司是否存在劳动关系角度，回答法院是否会支持其诉求。 第一小问： 有效信息：崔某未申请劳动仲裁，直接将公司诉至法院→可调用的法理依据是劳动争议仲裁前置原则，本案中，确认劳动关系、主张工伤待遇属于劳动争议，未经仲裁直接起诉，法院不予受理。 第二小问： 有效信息①：公司与崔某签订《承包协议》，注明“视为集体劳动合同”→可调用的法理依据是劳动关系认定看实际用工关系，不唯合同名称。本案中，协议名义为承包，实质约定为劳动合同性质。 有效信息②：崔某遵守公司规章制度，公司按月支付固定报酬→可调用的法理依据是劳动者受用人单位管理、获取劳动报酬，构成劳动关系，本案中，双方存在管理与被管理的从属关系，成立劳动关系。 有效信息③：崔某在车间作业时意外受伤，主张工伤待遇→可调用的法理依据是职工因工作原因受伤，依法享有工伤保险待遇，本案中，崔某工作期间受伤属于工伤，法院会支持其诉求。 19．①变更劳动合同需遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位不得随意解除劳动合同。该技术公司将沈先生调至与工程师岗位工作性质、内容、专业要求差异巨大的流水线操作工岗位，且未与沈先生协商一致，单方变更劳动合同内容，已构成违约。②沈先生收到借调通知后当即提出异议，不同意借调安排，选择继续在原岗位考勤打卡，并非无故不到岗。该技术公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由解除劳动合同，缺乏事实依据，其解除劳动合同的行为属于违法解除，需支付违法解除赔偿金。 【详解】本题为分析说明类试题，可运用《法律与生活》知识，从变更、解除劳动合同角度进行分析。 有效信息①：公司单方将工程师调至流水线操作工岗位→从劳动合同变更原则的角度，分析说明公司未协商一致，单方变更合同构成违约。 有效信息②：沈先生提异议后仍在原岗位打卡→从解除劳动合同的角度，分析说明公司以旷工为由解约缺乏事实依据，属违法解除。 答案第1页（共2页） 答案第1页（共2页） 学科网（北京）股份有限公司 $