第七课做个明白的劳动者 同步练习-2026-2027学年高中政治统编版选择性必修二法律与生活

第七课 做个明白的劳动者 同步练习 一、单选题 1．小林入职本地文化传媒公司，签订三年固定期限劳动合同，合同明确约定设计类工作内容、月薪7800元。入职一年后，公司因内部经营规划调整，欲变更员工工作内容与薪酬标准。关于本次劳动合同变更，下列说法正确的是（    ） ①劳动合同一经订立，双方不得作任何调整 ②工作内容与劳动报酬属于劳动合同必备条款 ③劳动者遭遇调岗降薪纠纷，可直接向人民法院提起诉讼 ④公司未经协商单方变更工作内容、降薪，侵犯劳动者合法权益 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 2．李某入职甲公司。双方签订了为期两年的劳动合同，约定李某在合同期间不能结婚，否则公司可解除合同。一年后，李某结婚，为了保住工作，未告知公司。后来公司发现李某结婚，认为其构成违约，将其辞退。本案中（   ） ①该合同因违背合同签订的自愿原则而无效 ②李某可通过劳动行政部门来维护自身权益 ③该公司违法解除合同需承担支付赔偿金责任 ④李某因隐瞒存在欺骗行为构成劳动合同违约 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 3．李某入职某公司的第二天便在公司项目工地作业时受伤，经鉴定为伤残十级。李某向公司要求工伤赔偿，公司以与李某仅达成口头入职约定、未签订劳动合同为由，拒绝李某要求。对此，下列说法正确的是（   ） ①李某受伤与公司没有为其提供必要的劳动安全卫生保护有关 ②公司因未及时与李某签订劳动合同，将面临劳动行政部门的处罚 ③公司对李某的受伤无论有无过错，都应当承担工伤赔偿责任 ④李某可以直接申请劳动仲裁，若对仲裁裁决不满还可以提起诉讼 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 4．林某入职某商业公司后签订劳动合同。2024年因生产经营需要，公司在薪资、休假待遇不变、岗位不存在羞辱惩罚性质的前提下，通知林某从物流部调岗至生鲜部。林某拒绝前往新岗位报到，经公司多次下发返岗通知依旧旷工。该公司经过工会告知程序后，依据经民主制定、公示且林某签收学习的员工手册，以旷工为由解除劳动合同。关于此案，下列说法正确的是（   ） ①用人单位单方解除劳动合同的行为是违法行为，应对林某进行经济补偿 ②林某自主择业的权利被侵害，可直接向人民法院起诉该公司 ③该公司的调岗行为合法有效，对劳动者具有法律约束力 ④林某连续旷工构成严重违纪，用人单位单方面解除劳动合同的行为合法 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 5．甲公司与彭某的劳动合同约定“公司每月为彭某缴纳的社保和公积金，由彭某向公司全额支付补偿，否则暂停发放下月工资”。后彭某不满到手的工资太少，遂又在乙公司兼职销售直播，每晚直播3小时，时段和专勤事宜由乙公司统一安排。据此，下列说法正确的是(   ) ①彭某有权主张与甲公司合同中的“全额支付补偿”条款无效 ②甲公司只要发现彭某为乙公司直播，就有权直接解聘彭某 ③彭某应与乙公司补签书面劳动合同、双方劳动关系自合同生效之日起建立 ④如果甲公司暂停向彭某发放工资，则劳动行政部门有权责令其支付 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 6．2026年4月，重庆某公司以“女性员工婚后可能影响工作”为由，在招聘时明确要求“限男性”。女大学生刘某在应聘时被拒，认为该公司侵犯了自己的平等就业权。下列说法正确的是（   ） A．公司享有用工自主权，可以自主设定招聘条件 B．刘某可以依法向人民法院提起诉讼，要求公司承担侵权责任 C．该公司的行为属于就业歧视，但法律未明确禁止 D．刘某只能向劳动监察部门投诉，不能起诉 7．2026年3月，某公司实行“996”工作制，拒绝支付加班费，员工王某拒绝加班被公司辞退。王某申请劳动仲裁，公司以“企业经营需要、员工应服从安排”为由抗辩。下列正确的是（    ） ①员工拒绝不合理加班不属于违反劳动纪律，公司辞退需支付补偿金 ②“996”违反《劳动法》工时规定，侵犯劳动者休息休假权利 ③若公司与王某协商一致解除劳动合同，也需支付加班费 ④王某可以选择劳动仲裁，也可以直接向法院起诉 A．②③ B．①④ C．①② D．③④ 8．李某入职某互联网公司，入职半年公司未与其签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险，长期安排超时加班且拒不支付加班费。李某多次协商无果后提出离职，并准备通过法律途径维权。下列关于该劳动纠纷说法正确的是（   ） ①未签订书面劳动合同，双方不存在劳动关系 ②公司未缴社保、拖欠加班费属于违法行为 ③劳动仲裁是解决该争议的法定必经前置程序 ④李某可不经仲裁直接向人民法院提起诉讼 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 9．李某入职某企业，入职3个月未签订书面劳动合同，企业也未为其缴纳社会保险，且长期安排周末加班不支付加班费。对此下列说法正确的是（   ） ①企业未签订劳动合同，双方不存在劳动关系 ②企业未缴纳社保违反劳动法相关规定 ③李某可通过劳动仲裁维护自身合法权益 ④加班无需支付加班费是企业合法自主权 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 10．某公司招聘工作人员，岗位要求为：本科及以上学历，机械类专业，有3年以上工作经验。曹某为应届本科毕业生，首次参加应聘，在工作经历一栏填写在某机械厂任工程师3年，被该公司录用，并在试用期满后与公司签订了为期3年的劳动合同。对此，下列分析正确的是（   ） ①该劳动合同为双方自愿签订，具有了法律约束力 ②劳动合同期限与试用期均为劳动合同的必备条款 ③曹某伪造简历的行为违背职业道德，应承担责任 ④签订劳动合同前，曹某已与公司建立了劳动关系 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 11．2022年2月，华某入职某公司，签订三年期书面劳动合同，同时签字确认知晓公司《员工手册》及考勤奖惩制度。制度写明年度迟到、早退累计满6次即可按严重违纪解除劳动合同。此后公司以华某存在6次早退行为为由单方辞退，经查其中5次均为下班前一分钟提前离开工位等候电梯，公司此前从未对华某该类行为进行提醒、告诫与处理。据此，下列说法正确的是（   ） ①若华某对公司处罚不服，可以直接向人民法院提起诉讼 ②用人单位制定规章制度需遵循公平合理原则，考量劳动者合法权益 ③该制度处罚标准笼统、尺度失衡，且未经提醒告诫便单方辞退，做法不合理 ④劳动者签字确认知晓规章制度，意味着制度条款具备法律效力，劳动者必须遵守 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 12．2025年杭州中院审结全国首例“AI替代用工”案。某科技公司以“AI质检系统可独立完成工作”为由，单方面解除员工劳动合同。法院认定该解除行为违法，判令该公司支付员工赔偿金26万余元。这一判决明确了（   ） ①用人单位不得以AI替代为由违法解除劳动合同 ②企业引入AI技术，不能免除其法定的用工义务 ③AI技术的普及应用可以完全替代企业的用工责任 ④劳动者岗位随时可被AI替代，无需法律特殊保护 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 13．大学生王某通过网络招聘入职某公司，双方未签订书面劳动合同，但约定了月薪和岗位。工作两个月后，公司以王某试用期不合格为由口头辞退，且未支付任何经济补偿。王某要求支付工资及赔偿，公司以“未正式订立劳动合同，不存在劳动关系，试用不合格”为由拒绝。本案中（   ） ①双方未订立书面劳动合同，故劳动关系自始至终未能有效建立 ②王某接受公司管理并从事有报酬劳动，双方构成事实劳动关系 ③王某与公司协商不成，可直接向人民法院提起诉讼要求赔偿 ④公司侵害了王某取得劳动报酬的权利，刻意逃避相应社会责任 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 14．2024年3月，赵某入职某公司担任程序员，劳动合同约定工作时间为每天10小时，每周工作6天。后该公司因业务繁忙，要求赵某频繁加班，且未支付加班费用。在某项目攻坚中，赵某因过度劳累引发疾病住院治疗，该公司以赵某无法正常工作影响项目进度为由，单方面解除了与赵某的劳动合同。据此，下列分析正确的是（    ） ①劳动合同中工时条款有效，双方自愿约定工时受法律保护 ②该公司拖欠加班费、违法超时用工，应当依法补足加班费 ③该公司单方面解除劳动合同违法，损害了赵某的合法权益 ④赵某无法正常工作，该公司为保障项目进度与其解除劳动合同合理 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 15．某餐厅开业前招聘蔡某，双方签订为期3年的劳动合同。因工程延期，餐厅未能如期安排蔡某上岗，亦未发放待岗工资。蔡某要求解除劳动合同，遭拒绝，遂提起劳动仲裁。对此，下列说法正确的是（   ） A．劳动合同未实际生效，餐厅不需要承担相关违约责任 B．工程延期属于不可抗力，餐厅应该及时进行合同变更 C．蔡某不能直接提起劳动仲裁，应该先与餐厅进行协商 D．蔡某若不服仲裁，收到裁决书起十五日内可提起诉讼 16．张某多年从事数据采集工作。因该公司转向AI自动化采集，在未对张某进行相关技能提升培训或调岗安排的情况下，公司撤销张某岗位及所在部门并解除与张某的劳动合同。张某不服，遂申请仲裁。仲裁委员会依法裁决该公司系违法解除劳动合同。关于本案，认识正确的有（   ） ①劳动仲裁是解决张某与公司争议的必经程序 ②事先签订有效协议书是张某仲裁成功的前提 ③该公司侵犯了张某接受劳动技能培训的权利 ④企业不能随意将技术迭代风险转嫁给劳动者 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 二、材料题 17．阅读材料，完成下列要求。 罗某（17岁）系某机械制品公司工人，该公司与其未签订书面劳动合同。入职时，罗某要求将社会保险费用折算在工资里，并写下声明：“本人自愿不缴纳社会保险，由此产生的后果由本人承担，与公司无关”。据此，该公司没有为罗某缴纳社会保险费。半年后，罗某在工作期间因未按安全规程操作导致右手伤残，要求公司给予因工致残的经济补偿。公司以罗某的声明及因个人操作不当、社会保险费都折算在工资里并已发为由，拒绝按工伤保险待遇给予赔偿，罗某遂向人民法院起诉，请求公司支付经济补偿金、工伤保险损失等，但被人民法院裁定驳回起诉。 《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； ⋯⋯第三十条  职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。 根据材料，运用《法律与生活》知识，回答下列问题并说明理由：你支持罗某的主张还是支持某公司的主张？法院驳回罗某的诉求是否正确？ 18．某校高二“法韵之光”社团，依托最高人民法院2025年《新就业形态劳动者权益保障典型案例》，聚焦外卖配送行业用工乱象，开展探究学习。 【案例材料】 2025年9月，沈某入职K配送公司，双方签订《网约配送员承揽合作协议》，合同约定：双方为合作关系而非劳动关系，公司不缴纳社会保险，按单计酬；沈某须遵守公司派单、考勤、在线时长等规定，若迟到、拒单每次罚款50元。用工期间，公司要求沈某每日早7点至晚9点在线，每周休息一天，周工作时长远超法定标准，且无额外补偿。2026年2月，沈某配送途中发生交通事故受伤，要求公司承担赔偿责任，公司以“不存在劳动关系”为由拒赔。协商无果后，沈某直接向人民法院提起诉讼。 【观点认知】 同学 观点 甲 双方签订的是承揽合作协议，不存在劳动关系，公司无需承担赔偿责任 乙 公司以合作协议规避劳动关系、不缴社保、违规罚款，多处违反劳动法 丙 沈某直接向法院起诉，程序合法 结合材料，运用“做个明白的劳动者”知识，辨析上述观点，并阐述该案的法治启示。 19．用人单位应对市场变化对劳动者岗位等安排作出相应调整，这是行使用工自主权的体现。 2024年8月，某技术公司向担任工程师的沈先生发出人员分流安置通知函，载明公司因经营情况发生变化，决定取消沈先生所在岗位，将其借调至生产部制造中心，担任流水线操作工。6个月借调期内，沈先生可参加公司内部其他岗位应聘。若未能内部应聘成功，借调期延长至12个月，期满后再次协商安置方案，包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。 《中华人民共和国劳动合同法》(节选)第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 沈先生收到通知后当即提出异议，但并未得到公司的回应。见此情形，不同意借调安排的沈先生选择继续在原岗位考勤打卡。后某技术公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了与沈先生的劳动合同。 公司以“旷工”和“拒绝合理调遣”为由解除与沈先生的劳动合同，是否构成违法解除?请结合材料，运用《法律与生活》相关知识进行分析。 试卷第1页（共3页） 试卷第1页（共3页） 学科网（北京）股份有限公司 《第七课 做个明白的劳动者 同步练习》参考答案 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 答案 C C D D B B C C C D 题号 11 12 13 14 15 16 答案 C A D C D D 1．C 【详解】①：劳动合同订立后，双方遵循平等自愿、协商一致的原则可以依法调整合同内容，并非绝对不能变更，错误。 ②：工作内容与劳动报酬属于劳动合同法定的必备条款，是劳动关系的核心约定内容，正确。 ③：劳动争议处理实行仲裁前置程序，劳动者需先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服才能向人民法院提起诉讼，不能直接起诉，错误。 ④：劳动合同变更必须经双方协商一致，公司未经协商单方调整工作内容、降低薪酬，违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益，正确。 2．C 【详解】①：合同中“合同期间不能结婚”这一条款违反法律强制性规定（干涉婚姻自由），属于部分条款无效，并非整个劳动合同全部无效；该无效条款是违反法律强制性规定，不是违背自愿原则，错误。 ②：劳动者权益被侵害，可以向劳动行政部门投诉举报，属于法定维权途径，正确。 ③：公司依据违法无效的条款辞退李某，属于用人单位违法解除劳动合同，应当支付赔偿金，正确。 ④：限制结婚的条款本身无效，李某结婚不构成违约，隐瞒结婚也不构成劳动合同欺诈违约，错误。 3．D 【详解】③：李某入职公司并在公司项目工地作业即与公司建立劳动关系，依法享有劳动者的合法权益，公司便必须无条件为李某承担工伤保险责任，公司与李某之间的劳动关系是管理与被管理的关系，公司对李某的用工安全承担绝对的保障责任，正确。 ④：双方的纠纷属于劳动争议纠纷，李某可直接申请劳动仲裁，对仲裁结果不满的可以提起诉讼，正确。 ①：材料不涉及李某受伤的原因，不能确定与公司未提供必要的劳动安全卫生保护有关，排除。 ②：根据劳动合同法的相关规定，用人单位与劳动者已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。公司与李某建立劳动关系仅两天，未违反相关法律规定，不构成劳动行政部门处罚的条件，排除。 4．D 【详解】①：公司调岗合理合法，林某经多次通知仍拒绝到岗构成旷工，公司依据经民主制定并公示的员工手册解除劳动合同，属于依法行使用工自主权，并非违法行为，无需向林某支付经济补偿，排除。 ②：劳动争议仲裁是提起诉讼的法定前置程序，林某不能直接向人民法院起诉该公司，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的方可向人民法院提起诉讼，排除。 ③：公司因生产经营需要调岗，在薪资、休假待遇不变且新岗位不存在羞辱惩罚性质的前提下，调岗具有合理性和合法性，符合劳动合同约定和法律规定，对劳动者林某具有法律约束力，正确。 ④：林某拒绝前往新岗位报到，经公司多次下发返岗通知依旧旷工，其行为违反了经民主制定、公示且林某签收学习的员工手册，构成严重违反规章制度，用人单位据此单方面解除劳动合同的行为符合法律规定，正确。 5．B 【详解】①：劳动法规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。甲公司与彭某约定由彭某全额承担公司应缴纳的社保和公积金费用的条款违反法律规定，彭某有权主张与甲公司合同中的“全额支付补偿”条款无效，正确。 ②：彭某不满到手的工资太少，遂在乙公司兼职销售直播。如果不影响彭某与甲公司的合同约定，甲公司无权直接解聘彭某，排除。 ③：用人单位与劳动者双方的劳动关系自用工之日起建立，并非补签书面劳动合同生效之日起建立，排除。 ④：用人单位如果克扣或者无故拖欠劳动者工资的，劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。因此，如果甲公司暂停向彭某发放工资，则劳动行政部门有权责令其支付，符合题意。 6．B 【详解】A：用工自主权不是无限制的。《就业促进法》《妇女权益保障法》规定，除不适宜女性的特殊岗位，企业不得因性别、婚育原因限制招录女性，该招聘限制属于违法性别就业歧视，排除。 B：遭遇招聘阶段的平等就业权侵害，求职者可以直接提起平等就业权纠纷民事诉讼，要求对方赔礼道歉、承担侵权赔偿，正确。 C：我国《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》均明文禁止性别就业歧视，排除。 D：向劳动监察部门投诉只是行政维权渠道，法律赋予劳动者就就业歧视直接向法院起诉的权利，排除。 7．C 【详解】①：劳动者享有休息休假的权利。公司强制实行“996”工作制违反了国家关于标准工时的法律规定，王某拒绝不合理加班属于维护自身合法权益，不属于违反劳动纪律；公司以此为由辞退员工，属于违法解除劳动合同，应支付补偿金，正确。 ②：我国《劳动法》明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。“996”工作制严重超出了法定标准工时，侵犯了劳动者休息休假的权利，属于违法延长工作时间，公司必须依法支付相应的加班费，正确。 ③：加班费是对劳动者超出法定工作时长的额外劳动的合理报酬，只有存在实际加班行为的前提下才会产生加班费给付义务，协商一致解除劳动合同本身不直接等同于公司需要支付加班费，排除。 ④：根据我国劳动争议处理的相关法律规定，劳动争议诉讼实行“仲裁前置”原则。发生劳动争议时，劳动者必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼，不能直接起诉，排除。 8．C 【详解】①：根据劳动法规定，劳动关系自用人单位实际用工之日起建立，未签订书面劳动合同不影响劳动关系的成立，错误。 ②：依法缴纳社会保险、足额支付加班费是用人单位的法定义务，公司未缴社保、拖欠加班费属于违法行为，正确。 ③：我国法律规定，劳动仲裁是提起劳动争议诉讼的法定必经前置程序，正确。 ④：劳动仲裁是提起劳动争议诉讼的法定必经前置程序，未经劳动仲裁，不能直接起诉，错误。 9．C 【详解】①：只要劳动者实际入职、接受企业管理、从事劳动，即便未签书面劳动合同，也构成事实劳动关系，错误。 ②：缴纳社会保险是用人单位法定义务，企业未缴社保违反劳动法，正确。 ③：劳动仲裁是处理劳动争议的重要途径，劳动者权益被侵害时，可通过劳动仲裁维护自身合法权益，正确。 ④：劳动法规定，用人单位安排劳动者加班，应当依法支付加班费，不支付加班费侵犯了劳动者取得劳动报酬的权利，不属于企业合法自主权，错误。 10．D 【详解】①：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。曹某伪造简历违背了诚实信用原则，导致该劳动合同无效，不具有法律约束力，排除。 ②：根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限属于必备条款，但试用期属于可备条款，排除。 ③：曹某在求职过程中伪造工作经历，违背了诚实信用的职业道德，属于以欺诈手段订立劳动合同，应当承担相应的法律责任，正确。 ④：根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。曹某在试用期满后签订书面劳动合同，说明在此之前公司已经实际用工，双方已建立劳动关系，正确。 11．C 【详解】①：劳动争议实行仲裁前置程序，劳动者对用人单位处罚不服的，需先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服才能提起诉讼，不能直接起诉，排除。 ②：根据劳动法相关规定，用人单位制定劳动规章制度，必须遵循合法、公平合理原则，应当考量劳动者合法权益，正确。 ③：本案中公司将下班前1分钟提前离开工位算作早退，累计满6次就解除劳动合同，处罚标准过于严苛、尺度失衡，且公司从未提前对该行为提醒告诫，直接单方辞退明显不合理，正确。 ④：劳动者签字知晓规章制度，不代表不合理、不合法的条款自动产生法律效力，只有内容合法合理的规章制度才对劳动者具有约束力，错误。 12．A 【详解】①：本案判决明确用人单位以AI替代用工为由单方解除劳动合同属于违法行为，划定了用工的合法边界，正确。 ②：企业引入AI技术的同时，必须遵守劳动法律规定，承担法定用工义务，不得随意侵害劳动者合法权益，正确。 ③：AI技术的应用不能免除企业的法定用工责任，“完全替代企业用工责任”的表述违背法律规定和判决导向，排除。 ④：劳动者合法权益受法律特殊保护，“随时可被AI替代、无需法律保护”的表述明显错误，排除。 13．D 【详解】①：根据法律规定，劳动关系自用工之日起建立，并非以书面劳动合同为唯一依据，所以即使未订立书面合同，用工后劳动关系也已建立，错误。 ②：王某通过网络招聘入职某公司，接受公司管理并从事有报酬的劳动，符合事实劳动关系的构成条件，双方构成事实劳动关系，正确。 ③：根据劳动法律、法规，除特定情形外，未经劳动仲裁程序，当事人不得直接向人民法院提起诉讼，错误。 ④：公司以未订立书面合同为由拒绝支付工资和补偿，侵害了王某取得劳动报酬的权利，也属于刻意逃避相应社会责任的行为，正确。 14．C 【详解】①：依据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作八小时、每周工作四十小时。虽然双方可以约定，但约定不能违反法律的强制性规定。本案中合同约定的“每天10小时，每周6天”（60小时/周）严重超出了法定标准，属于无效条款。即使双方“自愿”约定，该条款也因违法而无效，错误。 ②：该公司违法超时用工，且拖欠赵某加班费，侵犯了赵某取得劳动报酬的合法权利，应当依法补足加班费，正确。 ③：赵某生病住院是因为公司违法安排超时加班导致的。其“无法正常工作”并非个人过失，而是公司违法行为造成的后果。根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条解除劳动合同。公司以影响进度为由单方解约，不属于法律规定的合法解除情形，正确。 ④：赵某是因公司违法加班过度劳累引发疾病，在法定医疗期内，用人单位不得单方面解除劳动合同，该公司的解约行为违法，损害了赵某的合法权益，并不合理，错误。 15．D 【详解】A：劳动合同经双方协商一致、签字或盖章后即发生法律效力，并非实际上岗才生效。本案中双方已经签订劳动合同，合同已生效，餐厅未安排上岗、不发放待岗工资已经构成违约，需要承担违约责任，排除。 B：不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，普通工程延期不属于不可抗力，该表述不成立，排除。 C：协商不是劳动仲裁的必经前置程序，发生劳动争议后，劳动者可以直接提起劳动仲裁，无需先与用人单位协商，排除。 D：根据劳动相关法律规定，劳动者对劳动仲裁裁决不服的，有权自收到裁决书之日起十五日内，向人民法院提起诉讼，表述符合法律规定，正确。 16．D 【详解】①：劳动争议中劳动仲裁是提起诉讼的必经前置程序，但是劳动争议的解决还可以通过和解、调解等形式，劳动仲裁不是解决张某与公司争议的必经程序，排除。 ②：劳动仲裁的启动无需事先签订仲裁协议书，劳动争议发生后，当事人一方可直接申请仲裁，排除。 ③：该公司在转向AI自动化采集后，未对张某进行相关技能提升培训，直接解除劳动合同，侵犯了张某依法享有的接受劳动技能培训的权利，正确。 ④：企业因技术迭代调整岗位时，应当依法履行对劳动者的培训、调岗等义务，不能随意将技术迭代的经营风险转嫁给劳动者，正确。 17．支持罗某的主张。 理由：①为职工缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，不能通过私下约定、劳动者个人声明而免除。 ②罗某已满16周岁，属于法律允许用工的未成年人，虽未与公司签订书面劳动合同，但双方的事实劳动关系成立，受法律保护。 ③根据《工伤保险条例》有关规定，罗某虽在劳动过程中操作不当，但不影响其享受工伤保险待遇的权利。 ④公司未依法为罗某缴纳社会保险费，应承担支付经济补偿金、工伤保险待遇损失的责任。 正确。工伤赔偿、经济补偿等劳动争议案件适用仲裁前置程序，根据劳动法律法规，未经劳动仲裁程序，当事人不得直接向人民法院提起诉讼。罗某未经劳动仲裁直接起诉，法院裁定驳回起诉，符合法律程序规定。 【详解】【小题1】第一问： 本题属于理由类主观题，可先回答支持罗某的主张，再从合同不能免除法定义务、劳动关系成立、劳动者的权利、用人单位必须履行的义务四个角度说明支持罗某的主张的理由。 先回答支持谁的主张：支持罗某的主张。 支持罗某的主张的理由： 有效信息①：公司没有为罗某缴纳社会保险费，罗某要求将社会保险费用折算在工资里→从合同不能免除法定义务的角度分析，我国劳动法规定，用人单位不能免除自己的法定职责、排除劳动者的权利。该公司与罗某虽未签订书面劳动合同，双方事实劳动关系成立，该公司以罗某出具的书面约定为依据，没有依法为罗某缴纳社会保险费，逃避了为罗某缴纳社会保险的法定义务。 有效信息②：罗某（17岁）系某机械制品公司工人→从劳动关系成立的角度分析，除特殊情况外，我国劳动法禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。罗某入职时17岁，属于法律允许用人单位招用的未成年人，虽未与公司签订书面劳动合同，但双方的事实劳动关系成立，受法律保护。 有效信息③：《工伤保险条例》第三十条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇→从劳动者的权利的角度分析，我国劳动法的首要原则是保护劳动者的合法权益，劳动法规定劳动者享有社会保险和福利的权利，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。罗某与公司事实劳动关系成立，公司必须为罗某缴纳社会保险；罗某右手伤残虽与其本人在劳动过程中操作不当有关，但不影响罗某享受工伤保险待遇的权利。 有效信息④：公司拒绝按工伤保险待遇给予赔偿→从用人单位必须履行的义务的角度分析，我国劳动法规定了用人单位必须履行的义务，对未成年工实行特殊劳动保护。该公司没有依法为罗某缴纳社会保险费，侵犯了罗某应当享有的权利，应承担支付经济补偿金、工伤保险待遇损失的责任。因此支持罗某的主张。 第二问： 本题属于分析说明类主观题，可先回答法院驳回罗某的诉求是否正确，再从劳动争议的解决途径的角度说明法院驳回罗某诉求的理由。 回答法院驳回罗某的诉求是否正确：正确。 法院驳回罗某的诉求的理由： 有效信息：罗某因工作致右手伤残，要求公司给予相应经济补偿。公司拒绝按工伤保险待遇给予赔偿，罗某遂向人民法院起诉→从劳动争议的解决途径的角度分析，根据劳动法律法规，除特定情形外，未经劳动仲裁程序，当事人不得向人民法院提起诉讼。本案中，罗某与该公司的纠纷属于劳动争议，适用劳动争议仲裁前置程序，罗某与公司协商不成后，应当先向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，而不是直接向人民法院起诉。因此法院驳回了罗某的诉求。 18．①甲观点错误，沈某接受公司考勤、派单、奖惩管理，由公司支付工资，其劳动属于公司业务组成部分，已构成事实劳动关系，公司应承担工伤赔偿责任。 ②乙观点正确，公司以承揽合作协议替代劳动合同，违背合法、公平、诚实信用原则；不缴纳社会保险，侵犯劳动者享受社会保险的权利；超长用工、违规罚款，未支付加班工资，侵犯休息休假权、取得劳动报酬权。 ③丙观点错误，劳动争议实行仲裁前置，未经劳动争议仲裁委员会仲裁，不得直接向人民法院提起诉讼。 ④劳动者应增强法治意识，主动要求订立书面劳动合同，通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径依法维权。用人单位应依法合规用工，保障劳动者合法权益，不得规避劳动关系与法定责任。 【详解】本题为评析类试题，可运用做个明白的劳动者中劳动关系认定、劳动者权利、劳动争议处理程序等知识，先逐一辨析三位同学的观点，再从劳动者与用人单位两个主体角度阐述法治启示。 合理性与不合理性分析： 论据①：甲主张双方为承揽合作关系、公司无需赔偿→可联系劳动关系认定的核心标准，即劳动者是否受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动且劳动为单位业务组成部分：本案中沈某需遵守公司派单、考勤、在线时长要求，接受奖惩管理，由公司按单计酬，配送属于公司核心业务，即便签订的是承揽协议，也构成事实劳动关系，劳动者因工受伤的，用人单位应承担工伤赔偿责任，因此甲的观点错误。 论据②：乙主张公司以合作协议规避劳动关系、不缴社保、违规罚款多处违反劳动法→可联系劳动合同订立原则、劳动者合法权利的知识：公司以形式上的承揽协议掩盖真实劳动关系，违背订立劳动合同合法、公平、诚实信用的原则；不缴纳社会保险侵犯了劳动者享受社会保险和福利的权利；要求劳动者超长工作未付加班报酬、违规罚款，侵犯了劳动者休息休假的权利、取得劳动报酬的权利，因此乙的观点正确。 论据③：丙主张沈某直接向法院起诉程序合法→可联系劳动争议处理的法定程序知识：劳动争议实行仲裁前置程序，除特定情形外，未经劳动争议仲裁委员会仲裁，当事人不得直接向人民法院提起诉讼，沈某未经过仲裁直接起诉不符合法定程序，因此丙的观点错误。 启示部分分析： 论据：案例中用人单位以虚假协议规避用工责任、劳动者维权时未遵循法定程序的问题→可联系劳动者维权与用人单位用工义务的知识：劳动者要增强权利意识和法治意识，入职时主动要求订立规范的书面劳动合同，权益受损时依照协商、调解、仲裁、诉讼的法定程序依法理性维权；用人单位应当遵守劳动法规定，依法合规用工，主动与劳动者订立劳动合同，履行缴纳社保、保障劳动权益的法定义务，不得通过形式协议规避法定用工责任。 19．公司构成违法解除。 ①劳动合同一旦签订不得随意变更，用人单位不得随意解除劳动合同；如要解除，要符合相关法律规定，遵循平等自愿、协商一致的原则。 ②本案调岗是工程师到流水线操作工，岗位性质、技能要求、薪酬待遇显著不合理，超出用工合理自主权；对不合理调岗有权拒绝，不属于“拒绝合理调遣”。 ③公司解除与沈先生的劳动合同不符合第39条任一情形，无合法依据。 ④沈先生异议后仍在原岗位正常考勤，不构成“旷工”； 双方并未在平等自愿、协商一致下进行商议，公司做法构成违法解除。 【详解】本题是辨析类主观题，需从调岗合理性、劳动者行为性质、解除依据等角度分析。 辩题：公司以“旷工”和“拒绝合理调遣”为由解除与沈先生的劳动合同，是否构成违法解除。 有效信息①：公司因经营变化将沈先生从工程师借调至流水线操作工，且后续安排具有不确定性（待岗或协商解除）→可调用的法理依据是劳动合同的变更需遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中，工程师与操作工在工作性质、技能要求上存在根本差异，该调岗缺乏合理性，超出了企业用工自主权的边界；劳动者有权拒绝不合理的单方调岗，因此不属于“拒绝合理调遣”。 有效信息②：沈先生收到通知后当即提出异议，但并未得到公司的回应，选择继续在原岗位考勤打卡→可调用的法理依据是劳动者享有取得劳动报酬和休息休假的权利，以及劳动合同全面履行的原则。本案中，沈先生在表达异议后仍坚持在原岗位提供劳动（打卡），尽到了劳动义务，其未到新岗位报到具有正当理由，客观上不构成无故缺勤的“旷工”。 有效信息③：某技术公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了与沈先生的劳动合同→可调用的法理依据是《劳动合同法》第三十九条关于用人单位单方解除劳动合同的法定情形。本案中，既然沈先生的行为既不构成严重违反规章制度的“旷工”，也不属于“拒绝合理调遣”，公司的解除行为便不符合法律规定的任一情形，缺乏合法的事实与法律依据，因此构成违法解除劳动合同。 结论：企业调岗缺乏合理性，解约不符合法定条件，属于违法解除劳动合同。 答案第1页（共2页） 答案第1页（共2页） 学科网（北京）股份有限公司 $