第七课做个明白的劳动者同步练习-2026-2027学年高中政治统编版选择性必修二法律与生活

**基本信息** 聚焦劳动者权利与维权，通过基础辨析、情境应用、综合案例三阶设计，强化法治观念与问题解决能力，适配新授课知识巩固与素养培育。 **分层设计** |层次|知识覆盖|设计特色| |----|----------|----------| |基础层（单选1-8题）|劳动合同订立、基本权利（休息休假、劳动报酬）|以典型情境考查概念辨析，如第2题加班工资争议，夯实法治认知| |提升层（单选9-17题）|事实劳动关系、维权途径（仲裁与诉讼）|通过复杂案例深化理解，如第15题未签合同解除争议，培养理性分析能力| |综合层（材料18-20题）|工伤认定、合同效力等跨知识点应用|结合《工伤保险条例》等法律条文，如第20题互殴猝死工伤认定，提升综合论证与责任意识|

第七课 做个明白的劳动者 同步练习 一、单选题 1．新就业形态劳动者主要包括快递员、外卖员、网约车司机等。因劳动关系模糊、缴费压力大、参保意识薄弱等，该类人员参加社会保险率低。保障新就业形态劳动者社会保障权益，下列措施传导路径正确的是（   ） ①完善相关法律法规→明确新就业形态劳动关系→保障劳动者的基本权利 ②完善社会保障体系→建立全国统筹的社会保险机制→筑牢“最后一道防线” ③引入市场机制→发展社会保险与商业保险并重的保障体系→满足差异化需求 ④加大劳动保障监察力度→推动平台企业履行社会责任→助力新就业形态劳动者参保 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 2．孙师傅是某公司的安装工人，2026年上半年，该公司以市场行情整体不好，公司经营不佳为由，要求公司所有员工每周星期六免费加班半天。该公司侵犯了孙师傅的（   ） ①休息休假的权利                 ②获得劳动安全卫生保护的权利 ③取得劳动报酬的权利                 ④获得社会保险和社会福利的权利 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 3．近年来，我国持续规范新就业形态用工管理，人社部明确要求平台企业对符合劳动关系情形的劳动者依法订立书面劳动合同。某外卖平台以“灵活用工、合作承揽”为由，仅签订简易合作协议，且协议中明确规定出现意外概不负责、排除劳动者加班报酬请求权。配送员李某入职8个月后，因追索加班费与平台发生争议。关于本案中劳动合同的订立、效力与履行，下列分析正确的是(   ) ①平台未依法订立书面劳动合同，违反劳动合同订立的法定形式要求 ②双方签订的合作协议因免除用人单位法定义务，全部无效且无需履行 ③李某与平台已形成事实劳动关系，有权依据劳动法主张合法劳动报酬 ④平台以合作协议替代劳动合同，符合新就业形态灵活用工的特殊规定 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 4．李某应聘某基金公司，公司要求其“带单”（积累到意向客户）才能办理入职，签订劳动合同。期间，李某接受公司培训并从事开展客户工作数月，后因未达“带单”要求未被录用。李某申请劳动仲裁，要求支付工资。对此下列说法正确的是（   ） ①该基金公司应支付李某工资以及承担未签劳动合同的赔偿责任 ②李某与某基金公司没有签订合同，与公司不存在劳动关系 ③李某申请劳动仲裁，必须以与公司签订有效的仲裁协议为前提 ④公司设置“带单入职”条件没有法律依据，侵犯劳动者合法权益 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 5．2025年2月8日，17周岁的钟某入职某物流公司，从事快递揽收、投递业务，试用期三个月，试用期内工资低于当地最低工资标准。3月9日，钟某要求公司为自己缴纳社会保险并签订书面合同，遭到公司以试用期未满为由拒绝。本案中(   ) ①钟某尚未达到法定就业年龄，物流公司歧视未成年人 ②该公司侵犯钟某取得劳动报酬和享受社会保险的权利 ③即使无劳动合同，钟某与公司的劳动关系也在2月8日成立 ④钟某可以通过申请劳动争议仲裁或直接提起诉讼来维权 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 6．张女士休完产假返岗后，公司未经协商一致，单方面将其从财务经理降职为总经办助理。她拒绝不合理调岗、仍在原岗位上班，却被公司移出工作群、取消钉钉打卡权限，导致无法正常工作。若请你帮张女士出出主意，下列可采纳的是（    ） ①可先与公司协商，也可邀请工会或第三方共同参与协商和解 ②直接申请仲裁，劳动仲裁裁决一经作出即具备终局法律效力 ③可直接向法院提起行政诉讼，这是解决劳动争议的最后途径 ④若张女士对一审判决不服，可以在判决书送达15日内上诉 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 7．大四毕业生李某（22岁）与某公司签订协议，约定实习期3个月，实习工资每月2000元，实习合格后转正。实习2个月后，公司以“不符合录用条件”为由解除协议，拒绝支付实习工资，且未缴纳工伤保险。李某实习期间受伤，要求赔偿被拒。下列正确的是（    ） ①李某与公司属于劳务关系，不适用《劳动合同法》，公司无需支付补贴 ②实习协议本质属劳动合同，公司违法解除，应支付双倍经济补偿金 ③李某受伤属工伤，公司未缴工伤保险，所以不应赔偿李某损失 ④李某可向劳动监察部门投诉，也可直接向法院提起民事诉讼维权 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 8．吴某持有残疾人证，通过某公司运营主管岗位面试。入职体检显示“窦性心动过缓”后，该公司拒绝办理入职。吴某起诉，法院判决公司赔礼道歉，支付精神损害抚慰金1万元及误工费6000元。该判决依据在于（   ） ①公司行为侵犯吴某的平等就业权与人格尊严 ②公司基于残疾人身份，拒绝吴某入职的行为违反相关法律 ③企业须依法用工、践行社会主义核心价值观的导向 ④具有强制执行效力，表明诉讼是解决各类纠纷的最佳途径 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 9．某教育培训机构向李某发出《聘用通知书》，载明聘用李某担任数学教师及薪资、工作地点等内容，同时注明“本通知书待您签字确认并寄回公司后，双方聘用关系正式成立”。李某收到后通过微信回复“同意入职”，随即辞去原工作并租房搬迁至培训机构所在地。后该培训机构以“岗位调整”为由取消聘用。对此，下列说法正确的是（   ） ①李某微信回复“同意入职”，即与培训机构建立了正式劳动关系 ②培训机构无正当理由取消聘用，违背诚信原则，应承担相应责任 ③李某因辞职、搬迁产生的所有损失都应由该培训机构赔偿 ④若李某与培训机构就赔偿问题协商无果，可直接向人民法院提起诉讼 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 10．2025年3月，张某入职某科技公司担任程序员，双方口头约定月工资12000元，试用期3个月，试用期工资按正式工资的80%发放，试用期结束后签订书面劳动合同并缴纳社保。2025年5月，该公司以“试用期考核不合格”为由辞退张某，且未支付4月、5月工资。张某与该公司协商无果，拟通过法律途径维权。关于本案，下列说法正确的是（   ） ①张某与公司的劳动关系自口头约定达成时建立 ②公司未签订书面劳动合同的行为违背合法原则 ③张某若对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼 ④张某需先申请调解，否则劳动仲裁委员会将不予受理 A．①② B．①③ C．②③ D．③④ 11．当前，灵活就业和新就业形态成为缓解就业压力的重要渠道。大学生小张入职某科技公司，双方口头约定试用期1个月，转正后签订劳动合同。入职第2个月，公司要求小张签署一份“自愿放弃加班费”的承诺书作为合同补充，小张拒绝后，公司以“不符合企业文化”为由将其辞退。下列说法正确的是（   ） ①公司以“不符合企业文化”为由辞退小张，侵犯了其合法劳动权益 ②小张若要维权，必须先与公司达成仲裁协议，否则无法申请劳动仲裁 ③公司要求签署的“放弃加班费”承诺书因违反法律强制性规定而无效 ④小张与科技公司之间的劳动关系自双方签订书面劳动合同之日起建立 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 12．陈晨应聘到某物流公司担任分拣员，入职时公司提出“为提高到手收入，双方可书面约定不缴纳社会保险，将单位应缴部分折算成现金随工资发放”，陈晨同意并签署了协议。工作10个月后，公司因经营不善单方解除劳动合同，并以经营困难为由拒绝支付最后一个月工资及折算的社保费用。陈晨决定依法维权，本案中（   ） ①陈晨与物流公司的劳动关系自入职之日起建立 ②“将社保费加到工资里”的约定具有法律效力 ③陈晨有权要求物流公司支付被扣发的工资 ④陈晨应先申请劳动仲裁，对裁决不服可诉讼 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 13．小乐是一家连锁酒店的前台接待员工，她每周工作六天，每天需要工作8小时以上，且因前台工作性质需要长时间站立、使用电脑等，长期下来对她的关节和视力造成很大损害。她提出加强劳动保障，但是公司却不加理会。可见，该公司（   ） ①未为小乐提供符合规定的劳动安全卫生条件和防护设施 ②未对小乐进行必要的劳动安全卫生教育和岗位防护技能培训 ③侵害了劳动者的基本权利，违反国家法律的强制性规定 ④法治观念比较淡薄，侵害了小乐提请劳动争议处理的权利 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 14．李某入职某互联网公司担任资深设计师，劳动合同约定：若李某需加班，必须提前通过OA系统提交申请并经部门经理审批，否则视为个人自愿延长工作时间，公司无需支付任何加班报酬。2026年1月至3月期间，李某因项目紧急共加班25天，事后要求公司支付加班费，公司以“李某加班未走审批流程”为由拒绝支付。下列认识正确的是（    ） ①公司侵犯了李某享受带薪年休假的权利，应支付相应补偿 ②李某若要主张加班费，可直接向人民法院提起诉讼 ③李某可先与公司协商索要加班费，协商不成可申请劳动争议调解 ④公司以未走审批流程为由拒绝支付加班费，侵犯了李某获得劳动报酬的权利 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 15．李某入职某公司，从事设计工作，双方口头约定月薪、工作内容与休息休假等事项，未签订书面劳动合同。工作半年后，公司以李某“业绩不达标”为由，未出具书面通知便单方解除劳动关系，且拒绝支付加班费。李某与公司协商无果，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。关于本案，下列说法正确的是（    ） ①双方未签订书面劳动合同，但受劳动合同法约束 ②公司未支付加班费，侵犯了李某休息休假的权利 ③李某可自由选择协商、调解、仲裁、诉讼等维权途径 ④公司违法解除劳动关系，应当继续履行合同或支付赔偿金 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 16．2024年6月29日，刘某入职A公司，该公司未与其签订书面劳动合同。2025年6月29日，刘某辞职，但与公司就是否支付其未休带薪年休假工资问题产生争议。2025年7月25日，刘某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对此认识正确的是（   ） ①因未签订书面劳动合同，会影响刘某与A公司劳动关系的认定 ②A公司应依法进行核算，然后向刘某支付未休带薪年休假工资 ③刘某申请仲裁的时效期，应当从他入职A公司的日期开始计算 ④刘某如果不服仲裁结果，可就该争议依法向人民法院提起诉讼 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 17．某互联网公司员工王某因公司长期安排无偿加班，在与主管沟通无果后，连续15日未到岗，公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。王某不服，准备通过法律途径维权。据此，下列说法正确的是（   ） ①王某只要未履行劳动义务，公司就有权解除劳动合同 ②只有双方事先签订仲裁协议，王某才可申请劳动仲裁 ③公司安排无偿加班，这种做法侵犯了王某的合法权利 ④王某还可以通过劳动行政部门来维护自身的合法权益 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 二、材料题 18．阅读材料，完成下列要求。 舒某（乙方）与某文化传媒公司（甲方）签订《直播合作协议》。该协议模板约定：“甲方为乙方从事网络直播平台、短视频全平台、线下演艺活动等独家合作方，乙方须加入甲方指定的直播平台设立的公会，使用甲方指定的直播账号，且无条件配合甲方转会和更换直播账号要求，乙方每月直播天数不低于X天，每天直播时长不低于X小时，乙方每月可获得保底收益及分成收益。”工作及培训期间，由某文化传媒公司为舒某安排住宿，并由某文化传媒公司股东按100元/天的标准向舒某支付了1200元。2024年5月7日，某文化传媒公司无故解雇了舒某，舒某遂起诉了某文化传媒公司。庭审中，舒某称某文化传媒公司经理承诺的工资为保底加提成，每月20号左右发放，其工作时间早上9：00直播到下午18：00，月休4天。因某文化传媒公司自舒某4月入职以来，一直未向舒某发放工资，故舒某诉至法院要求某文化传媒公司支付2024年4月至5月的工资合计8000余元。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条明确，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接起诉，且诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，法院按普通民事纠纷受理。 结合材料，运用《法律与生活》的知识，分析法院是否会支持舒某的诉求，并说明理由。 19．阅读材料，完成下列要求。 林某应聘某大型互联网公司的技术总监岗位。面试时，公司负责人明确表示：“公司处于快速发展期，为保证全情投入，入职三年内严禁生育，否则视为违约自动解约。”林某为获得高薪职位，口头答应了该要求并签订了劳动合同。 入职半年后，林某因身体原因怀孕，并向公司申请产假，公司以林某“违反合同约定”为由，单方面解除了与林某的劳动合同。林某感到委屈，认为自己不应被辞退，双方争执不下。 运用《法律与生活》知识，分析公司行为的不当之处并为林某指明两条依法维权的途径。 20．阅读材料，完成下列要求。 史某于2022年8月入职某公司担任凉菜师傅，工作地点为单位餐厅凉菜间，工作实行排班制。2023年4月4日，史某与景某在公司餐厅后厨内发生口角，任某在旁围观，史某见状后又与任某发生口角，后任某被人拉走。任某在后厨炒菜期间，史某主动前往热菜间挑衅任某，引发二人推搡、互相搂脖子等互殴行为，冲突过程中史某突发心源性猝死，经抢救无效于次日死亡。某管委会作出《不予工伤认定决定书》，史某近亲属以史某符合“在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡”的情形为由诉至法院，要求撤销该决定书并判令被告重新作出工伤认定。 【相关链接】 《工伤保险条例》第十四条第一项  职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。 第十五条第一款第一项  职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。 结合材料，运用法律与生活相关知识，分析人民法院会支持史某近亲属要求认定史某为工伤的诉讼请求吗?并说明理由。 试卷第1页（共3页） 试卷第1页（共3页） 学科网（北京）股份有限公司 《第七课 做个明白的劳动者 同步练习》参考答案 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 答案 B A A B C B C A D C 题号 11 12 13 14 15 16 17 答案 B A B D B D D 1．B 【详解】①：题干明确新就业形态劳动者参保难的核心原因之一是劳动关系模糊，完善法律法规可以明确劳动关系归属，进而保障劳动者参保等基本权利，传导正确。 ②：社会保障体系中筑牢“最后一道防线”的是社会救助，社会保险是社会保障体系的核心；且全国统筹社保机制主要解决社保异地接续问题，无法针对性解决新就业形态劳动者参保率低的核心问题，传导逻辑错误，排除。 ③：我国社会保障体系以社会保险为核心，商业保险仅作为社会保险的补充，二者不能“并重”；社会保险是国家主办的保障性制度，并非依靠市场机制发展，传导错误，排除。 ④：新就业形态劳动者大多依托平台企业就业，加大劳动保障监察力度，能够倒逼平台企业履行社保相关的社会责任，助力新就业形态劳动者参保，传导正确。 2．A 【详解】①：劳动者依法享有休息休假的权利，法定休息日用人单位不得随意占用劳动者休息时间要求加班，该公司要求员工周六加班的行为侵犯了休息休假权，正确。 ③：取得劳动报酬的权利包含用人单位应当依法向加班劳动者支付加班工资，该公司要求员工免费加班、不支付加班费的行为侵犯了劳动者取得劳动报酬的权利，正确。 ②：获得劳动安全卫生保护的权利指向用人单位需为劳动者提供符合安全标准的劳动环境、劳动防护条件等，题干未涉及，排除。 ④：获得社会保险和社会福利的权利指向社保缴纳、相关福利发放等内容，题干未涉及，排除。 3．A 【详解】①：根据《劳动合同法》及人社部规范新就业形态用工的要求，对符合劳动关系情形的劳动者，平台企业应当依法订立书面劳动合同。该外卖平台以“合作承揽”为由，仅签订简易合作协议，未订立书面劳动合同，违反了法定形式要求，正确。 ②：协议中“意外概不负责”“排除加班报酬请求权”等条款，因免除用人单位法定责任、排除劳动者主要权利，该部分条款无效，但并非整个协议全部无效。协议中其他不违反法律强制性规定的内容，仍需依约履行，排除。 ③：李某入职8个月，实际接受平台管理、从事平台安排的配送工作，符合劳动关系特征，已形成事实劳动关系。 即使未签订书面劳动合同，李某仍可依据劳动法主张加班费等合法劳动报酬，正确。 ④：新就业形态灵活用工的特殊规定，仅适用于不完全符合劳动关系的情形，不能成为平台规避签订书面劳动合同、逃避法定责任的借口。对符合劳动关系的劳动者，平台必须依法订立劳动合同，不能用合作协议替代，排除。 4．B 【详解】①：虽然未签合同，但李某接受公司培训、从事客户工作，受公司管理，已形成事实劳动关系。根据法律，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，正确。 ②：劳动关系的认定不以“纸质合同”为唯一依据。只要存在事实用工行为，劳动关系即成立，错误。 ③：劳动仲裁是法定程序，实行“劳动仲裁前置”，不需要双方事先签订仲裁协议，错误。 ④：“带单入职”将企业的经营风险转嫁给劳动者，违反了劳动公平原则。法律禁止用人单位扣押劳动者证件或要求提供担保，设置此类入职前提侵犯了劳动者的合法权利，正确。 5．C 【详解】①：我国法定就业年龄为16周岁，钟某17周岁已达到法定就业年龄，排除。 ②：试用期工资不得低于当地最低工资标准，公司拒绝缴纳社保，侵犯了钟某取得劳动报酬和享受社会保险的权利，正确。 ③：劳动关系自用工之日起建立，即使未签订书面劳动合同，钟某与公司的劳动关系自2月8日入职时成立，正确。 ④：劳动争议不能直接提起诉讼，需先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才可向法院提起诉讼，排除。 6．B 【详解】①：劳动争议首选协商和解，可自行协商，也可邀请工会、第三方参与调解协商，正确。 ②：劳动争议仲裁是诉讼的前置程序，其裁决原则上不具有终局法律效力(仅小额追索、工伤医疗费等法定特殊仲裁为终局裁决)，排除。 ③：劳动争议是民事纠纷，不能提起行政诉讼，且劳动争议未经劳动仲裁程序不得直接提起诉讼，排除。 ④：劳动争议进入民事诉讼流程，对一审民事判决不服的，当事人有权在判决书送达之日起15日内向上一级法院提起上诉，正确。 7．C 【详解】①：李某以就业为目的与公司签订协议，接受公司管理、从事公司业务、领取固定实习工资，双方已构成事实劳动关系，而非单纯的劳务关系，适用《劳动合同法》，公司不能以“劳务关系”为由拒绝支付补贴，排除。 ②：公司无合法理由解除协议，属于违法解除劳动合同，应支付双倍经济补偿金（赔偿金），正确。 ③：实习期间虽未正式缴纳工伤保险，但其在工作期间受伤应认定为工伤，公司不能以未缴保险为由拒绝赔偿，排除。 ④：劳动者维权途径具有多样性：李某可向劳动监察部门投诉举报，也可申请劳动仲裁；对仲裁结果不服的，还可直接向法院提起民事诉讼，维护自身合法权益，正确。 8．A 【详解】①：公司以体检“窦性心动过缓”为由拒绝入职，实质是对残疾人的不合理歧视，侵犯了吴某的平等就业权，也损害了其人格尊严，这个说法正确。 ②：题干中公司拒绝入职的理由是“窦性心动过缓”，并非直接基于残疾人身份，所以这个说法不准确。 ③：企业需要依法用工，同时践行社会主义核心价值观里的平等、公正等理念，该判决体现了这一要求，正确。 ④：纠纷有不同的解决方式，各有其特点，诉讼是维权的最后一道防线，但不一定是最佳途径，错误。 9．D 【详解】①：聘用通知书明确约定“签字确认并寄回公司后聘用关系正式成立”，且劳动关系自用工之日起建立，李某仅微信回复未满足约定生效条件，也未实际用工，未建立正式劳动关系，错误。 ②：李某基于对培训机构的合理信赖作出辞职、搬迁行为，机构无正当理由取消聘用，违背诚实信用原则，应承担缔约过失责任，正确。 ③：“所有损失”表述绝对，培训机构仅需赔偿与该缔约过失行为有直接因果关系的合理损失，而非全部损失，错误。 ④：本案属于民事缔约过失责任纠纷，并非劳动争议，无需经过劳动仲裁前置程序，协商无果可直接向人民法院提起民事诉讼，正确。 10．C 【详解】①：根据劳动法规定，劳动关系自用工之日起建立，排除。 ②：我国法律明确要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，公司约定试用期结束后才签订书面合同，违反法律规定，违背合法原则，正确。 ③：我国劳动争议实行仲裁前置规则，若劳动者对仲裁裁决不服，可依法向人民法院提起诉讼，正确。 ④：调解是解决劳动争议的可选方式，不是法定必经程序，张某可以不经过调解直接申请劳动仲裁，仲裁委员会不能因此不予受理，排除。 11．B 【详解】①：劳动者享有平等就业和选择职业的权利，劳动者无过错时，用人单位辞退劳动者需符合法定情形，公司以不符合企业文化这一非法定事由辞退小张，侵害了小张的合法劳动权益，符合题意。 ②：劳动争议仲裁不要求双方事先达成仲裁协议，当事人可以直接向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，错误。 ③：取得劳动报酬是劳动者法定权利，加班费属于劳动报酬的组成部分，用人单位要求劳动者签署自愿放弃加班费的承诺书，违反了法律关于劳动者取得劳动报酬的强制性规定，属于无效合同，符合题意。 ④：劳动关系自用人单位实际用工之日起建立，并非以签订书面劳动合同为起始标志，小张入职当天劳动关系就已建立，错误。 12．A 【详解】①：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。陈晨已入职，劳动关系自入职之日起建立，正确。 ②：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，该义务具有强制性，不得通过协议免除。双方约定将社保费折算为现金发放，违反法律强制性规定，属于无效约定，排除。 ③：劳动者有取得劳动报酬的权利。工资是劳动者的劳动报酬，用人单位不得无故克扣或拖欠。公司以经营困难为由拒绝支付工资，属于违法行为，陈晨有权要求物流公司支付被扣发的工资，正确。 ④：劳动争议解决途径包括协商、调解、仲裁、诉讼，其中劳动仲裁是诉讼的前置程序，但并非唯一途径。陈晨可通过协商、调解等方式维权，“应先申请劳动仲裁”表述不当，排除。 13．B 【详解】①：小乐的工作已对身体造成明确损害，公司拒绝落实劳动保障，说明该公司未提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护，符合题意，正确。 ②：题干全程未提及“劳动安全卫生教育、岗位防护技能培训”相关内容，无法得出该结论，排除。 ③：获得劳动安全卫生保护是劳动者的法定基本权利，该公司的行为违反了劳动法的强制性规定，侵害了劳动者合法权益，正确。 ④：“提请劳动争议处理的权利”是指劳动者就劳动纠纷提起调解、仲裁、诉讼时不受阻碍，本题中小乐仅向公司提出保障诉求，并未体现公司阻碍小乐提请劳动争议处理，不符合题意，排除。 14．D 【详解】①：本案争议的是加班劳动报酬，未涉及带薪年休假相关内容，不涉及侵犯该权利，错误。 ②：劳动争议需先申请劳动仲裁，不能直接向人民法院提起诉讼，错误。 ③：李某可先与公司协商索要加班费，协商不成可申请劳动争议调解，符合劳动争议处理程序，正确。 ④：公司以未走审批流程为由拒绝支付加班费，违反法律规定，侵犯了李某获得劳动报酬的权利，正确。 15．B 【详解】①：双方虽未签订书面劳动合同，但已实际用工，形成事实劳动关系，同样受劳动合同法约束，正确。 ②：公司未支付加班费，侵犯的是李某取得劳动报酬的权利，而非休息休假的权利，错误。 ③：根据劳动法律、法规，除特定情形外，未经劳动仲裁程序，当事 人不得直接向人民法院提起诉讼。对仲裁裁决不服才能提起诉讼，不能自由选择直接诉讼，错误。 ④：公司未出具书面通知便单方解除劳动关系，属于违法解除劳动关系，李某可要求继续履行合同或要求公司支付赔偿金，正确。 16．D 【详解】①：即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工，就构成事实劳动关系，不影响劳动关系认定，错误。 ②：刘某2024年6月入职至2025年6月辞职，已连续工作满1年，依法享有带薪年休假；单位未安排休假，应支付未休年休假工资报酬，正确。 ③：劳动争议申请仲裁的时效期为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并非入职之日，错误。 ④：劳动仲裁是诉讼的前置程序。如果刘某对仲裁结果不满意，根据《劳动法》第七十九条，他有权在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，正确。 17．D 【详解】①：公司单方解除劳动合同，需要满足法定条件，并非只要员工未履行劳动义务就可解除。在本案中，公司长期安排无偿加班在先，属于违约侵权行为，王某的旷工行为事出有因，不构成“严重违反规章制度”，公司无权以此为由解除合同，错误。 ②：劳动争议必须先申请劳动仲裁，这是法定前置程序，无需事先签订仲裁协议，错误。 ③：公司安排无偿加班，侵犯了王某休息休假的权利和取得劳动报酬的权利，正确。 ④：劳动者维权途径多样，除了劳动仲裁和诉讼，还可以向劳动行政部门（如劳动监察大队）投诉，维护自身合法权益，正确。 18．支持。①双方主体适格，舒某接受公司考勤、请假管理，使用指定账号直播，具人格、组织从属性，成立事实劳动关系，合作协议不否定用工实质。②劳动者有取得劳动报酬的权利。公司承诺保底加提成工资，舒某提供劳动，公司应依法足额支付劳动报酬。③用人单位必须按照劳动合同约定履行对劳动者的各项义务。公司拖欠工资违反《劳动合同法》，应支付对应劳动报酬。 【详解】本题属于法律类主观题，可从劳动关系的建立、劳动者权利与用人单位义务的角度进行分析作答，说明法院会支持舒某的诉求的理由。 有效信息①：工作及培训期间，由某文化传媒公司为舒某安排住宿，并由某文化传媒公司股东按100元/天的标准向舒某支付了1200元→可调用劳动关系的建立的相关知识，分析本案中，争议双方主体适格，舒某遵守文化传媒公司的要求，满足固定直播时长、月直播天数要求，服从公司转会、更换账号的安排，接受公司统一管理，公司也承诺向舒某支付保底加提成的劳动报酬，双方已经成立合法的事实劳动关系，合作协议不否定用工实质。 有效信息②：舒某称某文化传媒公司经理承诺的工资为保底加提成，每月20号左右发放，其工作时间早上9：00直播到下午18：00，月休4天；某文化传媒公司自舒某4月入职以来，一直未向舒某发放工资，故舒某诉至法院要求某文化传媒公司支付2024年4月至5月的工资合计8000余元→可调用劳动者权利与用人单位义务的相关知识，分析本案中，文化传媒公司自舒某入职后一直未发放工资，无故拖欠劳动报酬，违反了法律规定，侵害了舒某作为劳动者依法取得劳动报酬的合法权益，文化传媒公司应按劳动合同约定履行相关义务，支付对应劳动报酬，因此法院会支持舒某要求支付拖欠工资的诉求。 19．公司行为的不当之处： ①劳动合同中“入职三年内严禁生育”的条款违法，属于无效条款。 ②公司以林某怀孕违反合同为由单方解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。 林某的维权途径： ①向劳动争议调解组织申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 ②对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。 【详解】本题是分析说明类与措施类相结合的主观题。一是分析公司行为的违法性（法理依据），二是为劳动者指明维权路径（程序法）。 关键词①：公司要求入职三年内严禁生育，否则视为违约自动解约，林某答应并签订合同 →可调用的法理依据：《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿等原则；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效；妇女享有平等就业和生育权利，用人单位不得在劳动合同中限制女职工生育。本案中，公司以禁育作为录用条件，违反法律强制性规定，该条款无效。 关键词②：林某怀孕后，公司以违反约定为由单方面解除劳动合同→可调用的法理依据：《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得随意解除劳动合同。本案中，公司以此为由辞退林某，属于违法解除劳动合同，侵害劳动者合法权益。 关键词③：双方争执不下，林某寻求救济→可调用的法理依据：《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径维权，且劳动争议实行仲裁前置。 20．不支持。理由：①史某的死亡情形既不符合《工伤保险条例》认定工伤的条件，也不符合视同工伤的情形。其与任某无上下级管理关系、工作内容无协作关联，冲突系史某主动挑衅的私人恩怨引发，与履行工作职责无关；且史某作为凉菜师傅，本职核心工作场所为凉菜间，其主动前往热菜间挑衅的行为脱离自身岗位职责与工作任务，并非“在工作岗位”。②违背《工伤保险条例》的立法核心精神。该条例的核心是保障劳动者“因工”受伤或死亡的合法权益，而史某的死亡与履职毫无关联，若认定为工伤或视同工伤，不符合公平合理的法律原则。 【分析】背景素材：劳动纠纷案例 考点考查：做个明白的劳动者 能力考查：描述和阐释事物、论证和探究问题 核心素养：政治认同、法治意识 【详解】第一步：审设问。明确题型、作答范围、问题限定和作答角度。 本题是分析说明类主观题。明确本题考查的知识范围是法律与生活，设问指向是分析人民法院是否会支持史某近亲属要求认定史某为工伤的诉讼请求并说明理由，可运用“做个明白的劳动者”的知识进行分析说明。 第二步：审材料，提取关键词，链接教材知识。 有效信息①：冲突系史某主动前往热菜间挑衅任某引发互殴→可调用的法理依据是《工伤保险条例》第十四条第一项，工伤认定需满足“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的条件。说明本案中，史某与任某无工作关联，冲突源于私人恩怨，其行为与履行工作职责无直接因果关系。 有效信息②：史某作为凉菜师傅，在热菜间与人互殴时突发心源性猝死→可调用的法理依据是《工伤保险条例》第十五条第一款第一项，视同工伤需满足“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡”的条件。说明本案中，史某主动脱离本职凉菜间岗位前往热菜间挑衅，已脱离“工作岗位”范畴，且死亡由互殴行为直接引发，不符合“突发疾病”的适用前提。 有效信息③：史某的死亡是在互殴的违法违规行为过程中发生，并非正常履职中的突发疾病→可调用的法理依据是工伤认定需符合合法合规的履职前提，《工伤保险条例》的保护范围不包括职工因自身故意挑衅、互殴等违法违规行为导致的损害。说明本案中，史某主动挑衅引发互殴，该行为本身违背劳动纪律和公序良俗，其在此过程中突发疾病死亡，不属于《工伤保险条例》的保护范畴，若认定为工伤则违背公平合理的法律原则。 第三步：整合信息、组织答案。注意设问要求与材料信息、课本知识的结合。 答案第1页（共2页） 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