第七课 做个明白的劳动者 同步练习-2025-2026学年高中政治统编版选择性必修二法律与生活

第七课 做个明白的劳动者 同步练习 一、单选题 1．2022年7月，朱某入职某保安公司，双方约定公司将社保费以“补助”形式直接发放给朱某，而不再为其缴纳社保。朱某随后以此约定违法为由解除劳动合同，申请仲裁要求支付经济补偿，仲裁未予支持。朱某诉至法院，法院判决保安公司应支付经济补偿。关于此案，下列判断正确的是（　　） ①社会保险缴纳是法定义务，不因双方约定而免除 ②劳动者主动放弃社保并以补助形式领取费用，无权主张经济补偿 ③用人单位未依法缴纳社保，劳动者以此为由解除合同，用人单位应支付经济补偿 ④法院判决与仲裁结果不同，体现了司法裁判具有最终的法律效力 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 2．某公司与张某订立劳动合同时，要求其签订一份“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费”的协议作为附件。半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。该公司以签订的协议附件为由拒绝支付。张某依法申请仲裁，经仲裁，该公司支付了张某的加班费。对此认识正确的是（   ） ①仲裁是解决纠纷的一种有效途径，一经作出，即发生法律效力 ②张某签订合同附件属于平等原则，公司不支付加班费是合理的 ③劳动者在维护自身劳动权益时，也要承担相应的劳动义务 ④该公司违背公平的原则，侵害了张某劳动报酬权利 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 3．小雨入职一家服装公司从事直播带货工作，双方签订劳动合同，约定小雨在合同期间不能结婚，否则公司可解除合同。入职后，公司经常安排小雨加班至深夜，日平均工作10小时以上。一年后小雨结婚但未告知公司，后被公司发现并以违约为由将其辞退。据此，下列说法正确的是（   ） ①劳动合同中“禁止结婚”的条款因违反法律强制性规定而无效 ②公司安排小雨加班至深夜，侵犯了劳动者取得劳动报酬的权利 ③小雨结婚未告知公司构成违约，公司有权据此解除劳动合同 ④小雨若对仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起15日内起诉 A．①② B．②③ C．③④ D．①④ 4．下列情形中，用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（   ） A．员工患病在医疗期满后不能从事原工作 B．员工严重违反单位规章制度 C．女职工在孕期、产期、哺乳期 D．员工不能胜任工作，经过培训仍不能胜任 5．2024年9月9日，刘某经人介绍前往赵某经营的豆制品加工厂（规模较小）干活。当日，刘某在工作中不慎摔倒受伤，经赵某送医住院治疗，产生医疗费、误工费、营养费等多项损失。双方就赔偿事宜协商未果，刘某诉至人民法院。据此，下列说法正确的是（   ） ①事发当天双方未建立劳务关系，赵某对刘某不承担责任 ②刘某因工作原因受伤，赵某应依法承担相应的治疗费用 ③赵某作为接受劳务一方，负有一定的安全提示和管理义务 ④双方未签订书面劳动合同，故刘某受伤，赵某无须赔偿 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 6．2023年12月发布的《湖南省住房和城乡建设厅关于切实保障环卫行业职工合法权益实施意见》明确要求增加环卫职工收入。环卫职工实行工资集体协商制度，确保其月工资收入不低于当地最低工资标准的130%；一线环卫职工岗位津贴按出勤日计算，津贴标准为每人每出勤日10至15元。根据此意见和我国现行法律推断（    ） ①该意见旨在增加环卫职工的收入、保障其合法权益、提高其社会和法律地位 ②用人单位按时依规支付工资津贴，可作为其与环卫职工签订劳动合同的证明 ③环卫职工自用工之日起与用人单位就建立了劳动关系，有取得劳动报酬的权利 ④涉环卫职工的劳动争议，未经劳动仲裁程序，不得直接向人民法院提起诉讼（特定情形除外） A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 7．陈晨应聘到某物流公司担任分拣员，入职时公司提出“为提高到手收入，双方可书面约定不缴纳社会保险，将单位应缴部分折算成现金随工资发放”，陈晨同意并签署了协议。工作10个月后，公司因经营不善单方解除劳动合同，并以经营困难为由拒绝支付最后一个月工资及折算的社保费用。陈晨决定依法维权，本案中（   ） ①陈晨与物流公司的劳动关系自入职之日起建立 ②“将社保费加到工资里”的约定具有法律效力 ③陈晨有权要求物流公司支付被扣发的工资 ④陈晨应先申请劳动仲裁，对裁决不服可诉讼 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 8．2025年3月，李某与某公司签订为期2年的劳动合同，约定试用期4个月，试用期工资为正式工资的60%（正式工资8000元/月）。工作3个月后，李某以试用期违法为由主张权益。本案中（   ） ①劳动合同期限2年，试用期不得超过2个月，公司需补足多约定试用期的工资差额 ②试用期工资不得低于正式工资的80%，公司应补发李某每月1600元 ③若李某在试用期内被证明不符合录用条件，公司可单方解除合同且无需补偿 ④试用期约定违法导致劳动合同无效，李某可主张公司支付赔偿金 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 9．2025年12月26日，某市人社局发布劳动仲裁典型案例：某公司因业务转型、采用AI技术替代人工，撤销员工刘某所在部门及岗位，并以“客观情况重大变化致合同无法履行”为由单方解除劳动合同。刘某认为公司违法解约，申请仲裁要求支付赔偿金。下列说法正确的是（   ） ①某公司解除与刘某的劳动合同，不符合法律规定 ②申请劳动仲裁是刘某解决劳动纠纷的必经程序 ③劳动法平等保护劳动者的合法权利，对每一个劳动者的劳动保护是相同的 ④刘某可在得知公司与其解除劳动合同之日起的一年内提出劳动仲裁 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 10．2026年3月初，张某入职某公司时，被该公司要求签署《自愿放弃“五险一金”声明》，声明载明“本人自愿放弃公司为其缴纳‘五险一金’，自愿接受公司每月支付的400元社保补贴，此后因社保相关事宜产生的一切责任由本人自行承担”。后张某因无社保无法享受医保待遇，遂向该公司提出解除劳动合同，并要求公司补缴“五险一金”、支付经济补偿金，均遭拒绝。下列关于该案例的传导过程正确的选项是（   ） ①公司要求签署放弃“五险一金”声明→声明违反法律强制性规定→该声明自始无效 ②张某签署放弃声明并领取补贴→张某自愿放弃相关权利→无权要求公司补缴“五险一金” ③公司未为张某缴纳“五险一金”→侵犯张某法定劳动权益→张某有权单方解除劳动合同 ④公司根据签署的声明拒绝张某的诉求→公司无需承担法律责任→张某只能自认损失 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 11．大学生小王毕业后入职某公司，双方口头约定试用期三个月。试用期内，小王加班完成了一个重要项目。两个月后，公司以“不符合录用条件”为由通知小王解除合同，且拒绝支付试用期工资及加班费。小王要求公司出具书面解除理由并支付报酬，遭拒。本案中（   ） ①因未签订书面劳动合同，双方劳动关系并未依法成立 ②公司单方面解除劳动合同，应当向小王说明正当理由 ③小王在试用期内提供了正常劳动，有权获得约定工资 ④公司安排小王在试用期内加班，无需支付其加班费用 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 12．2023年4月，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案。该案中，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体进行工作，属于“隐形加班”。法院最后判决用人单位赔偿劳动者加班费3万元。作为全国首例对“隐形加班”的明确判决（   ） ①维护了劳动者休息休假和获得劳动报酬等权利 ②有助于规范用人单位的用工行为，构建和谐劳动关系 ③为“隐形加班”劳动者依法维权提供了法律依据 ④表明为保证劳动者休息权用人单位不能延长工作时间 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 13．大学毕业生小李求职成功，与某公司签订劳动合同。入职后，公司要求小李加班且不支付加班费，还以“试用期”为由未为其缴纳社保。以下对该案例解读正确的是（   ） ①试用期属于劳动合同的必备条款，缺少该条款将影响合同的效力 ②公司安排小李无偿加班，侵犯其休息休假和取得劳动报酬的权利 ③用人单位免除法定责任、排除劳动者权利，合同无效或部分无效 ④若发生劳动争议，小李可先协商，也可直接向人民法院提起诉讼 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 14．毕某经营的肉店系从事鲜肉零售的个体工商户。2022年9月底，毕某微信联系江某，安排江某到某县屠宰场协助进行猪肉批发配送、生猪装运等工作，由毕某提供交通工具，工作时间为每天凌晨1时至5时，未签订书面劳动合同。2023年5月5日，江某在工作时受伤，未再从事该工作。毕某尚欠江某6月工资未支付。该案例中（   ） ①毕某侵犯了江某取得劳动报酬的劳动者权利 ②江某必须向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁 ③江某申请劳动争议仲裁是提起诉讼的必经程序 ④江某与某肉店之间不可能存在着劳动关系 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 15．杨某在某运输公司从事混凝土运输工作，双方未订立书面劳动合同。杨某入职后先通过微信群接受该运输公司派单，后在某平台注册账号绑定该公司，由该公司审批通过之后，通过平台接受该公司派单。该运输公司根据接单数、运输量、是否超时、有无罚款等按月向杨某支付运费报酬。如杨某与该运输公司产生争议，对争议的解决，下列理解正确的是（    ） ①杨某与该运输公司虽未订立书面劳动合同，但存在劳动关系 ②杨某与该运输公司未订立书面劳动合同，无法用劳动法维权 ③杨某应与该运输公司一起向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 ④进一步规范新就业形态下劳动管理，维护劳动者合法权益 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 16．2024年6月3日，张某与某网络科技公司签订劳动合同，约定岗位为软件开发工程师，试用期3个月，月工资8000元。张某按合同约定于7月1日报到上班，1年后，公司以项目调整为由，将其调整至客服岗位，月薪降至4000元。张某拒绝后，公司以不服从工作安排为由解除劳动合同。对此，双方发生争议。关于本案，下列说法正确的是（   ） ①试用期、劳动报酬、工作内容是劳动合同的必备条款 ②该公司与张某的劳动关系从2024年7月1日起建立 ③张某可直接向该公司所在地的基层人民法院提起诉讼 ④该公司单方变更合同，违反了劳动合同协商一致原则 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 17．2025年2月，张某与某劳务派遣公司签订了为期2年的劳动合同，被派遣到某电子公司工作，月工资5000元，由劳务派遣公司支付。工作6个月后，电子公司以“公司效益下滑”为由，将张某退回劳务派遣公司，劳务派遣公司则以“无法安排其他工作”为由，解除了与张某的劳动合同，且未支付任何经济补偿。下列说法正确的是（   ） ①劳务派遣公司解除劳动合同的行为违法，应支付经济补偿 ②电子公司有权随时将张某退回劳务派遣公司，无需承担责任 ③张某与劳务派遣公司存在劳动关系，与电子公司不存在劳动关系 ④张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益 A．①②③ B．①②④ C．①③④ D．②③④ 18．张某在某工厂工作，工作期间，因机器故障导致手部受伤，经鉴定为工伤，伤残等级为十级。工厂为张某缴纳了工伤保险，却拒绝支付一次性伤残补助金，声称“工伤保险由社保部门支付，工厂无需承担责任”。下列说法正确的是（   ） ①张某构成工伤，有权享受工伤保险待遇 ②一次性伤残补助金应由社保部门支付，工厂无需承担 ③工厂应支付张某停工留薪期工资、护理费等费用 ④张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益 A．①②③ B．①②④ C．①③④ D．②③④ 二、材料题 19．阅读材料，完成下列要求。 周某入职A公司近20年。2022年，A公司颁布新的《员工管理办法》，实行等级强制比例分布，并设置排名靠后为D的最低比例。并要求员工签署附加协议：如在一年内绩效考核等级为D，A公司将视其不胜任工作，A公司将办理解除/终止劳动合同手续。2023年，周某年度评分等级结果为C。2024年，周某年度考核最终等级为D。2025年1月，A公司向周某发送《解除劳动合同通知书》，认为周某不胜任工作，故解除劳动合同。周某提起劳动仲裁，仲裁裁决A公司支付周某违法解除赔偿金。 结合材料，运用法律与生活知识，谈谈你对A公司做法的认识。 20．材料一  女大学生闫某通过网络平台向某公司投递了求职简历。简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地等个人基本信息，某公司以“仅招男性”的招聘条件拒绝对其进行面试。闫某向法院提起诉讼，请求判令该公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。 材料二  张某原系A公司总经理。双方签订竞业限制协议，约定张某在劳动关系存续期间及两年的竞业限制期间，不得实施违反竞业限制的相关行为。张某离职后，其妻成为B公司的投资人，经营业务与A公司存在竞争关系，且B公司的关联公司为张某缴纳社会保险金。A公司认为张某违反竞业限制约定，应返还竞业经济补偿并承担违约责任。经劳动人事争议仲裁委员会裁决，张某向A公司支付违约金。张某不服，起诉至法院，请求判决无需支付违约金。 资料卡“竞业限制”是指用人单位与劳动者之间约定，劳动者在离职后不得到生产同类产品或经营同类产业且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 中华人民共和国劳动合同法第二十三条  ……对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 结合材料，运用《法律与生活》知识，闫某和张某的诉求能否得到法院的支持，并说明理由。 21．阅读材料，完成下列要求。 史某于2022年8月入职某公司担任凉菜师傅，工作地点为单位餐厅凉菜间，工作实行排班制。2023年4月4日，史某与景某在公司餐厅后厨内发生口角，任某在旁围观，史某见状后又与任某发生口角，后任某被人拉走。任某在后厨炒菜期间，史某主动前往热菜间挑衅任某，引发二人推搡、互相搂脖子等互殴行为，冲突过程中史某突发心源性猝死，经抢救无效于次日死亡。某管委会作出《不予工伤认定决定书》，史某近亲属以史某符合“在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡”的情形为由诉至法院，要求撤销该决定书并判令被告重新作出工伤认定。 【相关链接】 《工伤保险条例》第十四条第一项  职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。 第十五条第一款第一项  职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。 结合材料，运用法律与生活相关知识，分析人民法院会支持史某近亲属要求认定史某为工伤的诉讼请求吗?并说明理由。 试卷第1页，共3页 试卷第1页，共3页 学科网（北京）股份有限公司 参考答案 1．A 【详解】①：根据法律规定，缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，不能通过双方约定免除，该约定无效,正确。 ②：因为放弃社保的约定本身无效，劳动者仍有权以单位未依法缴纳社保为由解除合同并主张经济补偿，错误。 ③：这是《劳动合同法》明确规定的情形，单位未依法缴纳社保，劳动者解除合同的，单位需要支付经济补偿，正确。 ④：对劳动争议而言，生效司法裁判本身就具有最终法律效力，与裁判结果是否和仲裁不同无关，不选。 2．B 【详解】①：劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，该公司支付了加班费，表明劳动仲裁是解决劳动争议的有效途径，其裁决具有法律约束力，正确。 ②：劳动合同附件中“放弃加班费”的条款，属于用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利，违反了劳动合同订立的公平原则，并非合理的平等原则，该条款无效，公司拒绝支付加班费不合理，错误。 ③：材料主要体现公司利用协议附件侵害劳动者获得劳动报酬的权利，以及张某通过仲裁维权的过程，并未涉及张某未履行劳动义务，因此该选项与题意不符，排除。 ④：公司要求签订放弃加班费的协议附件，免除了自身支付加班费的法定责任，排除了张某获得劳动报酬的权利，违背了劳动合同订立的公平原则，侵害了张某取得劳动报酬的权利，正确。 3．D 【详解】①：婚姻自由是公民法定基本权利，劳动合同限制劳动者结婚，违反法律强制性规定，该条款无效，正确。 ②：公司安排其加班至深夜，侵犯的是劳动者休息休假的权利，题干未提及拖欠、克扣加班费等情况，不涉及劳动报酬权利被侵犯，排除。 ③：禁止结婚的合同条款本身无效，小雨结婚不属于违约，公司无权解除合同，排除。 ④：根据劳动争议相关法律，当事人对劳动仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，正确。 4．B 【详解】A：员工患病在医疗期满后不能从事原工作，用人单位需要提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，且需要支付经济补偿，不符合题意。 B：员工严重违反单位规章制度，属于《劳动合同法》规定的用人单位过失性辞退情形，用人单位可以单方面解除合同，且无需支付经济补偿，符合题意。 C：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同，否则属于违法解除，不符合题意。 D：员工不能胜任工作，经过培训仍不能胜任，用人单位需要提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，且需要支付经济补偿，不符合题意。 5．C 【详解】①：用工事实已形成劳务关系，不因当日未提前缔约而免责，赵某需承担相应责任，排除。 ②：刘某提供劳务过程中因工受伤，接受劳务的赵某应依法承担相关治疗等费用，正确。 ③：赵某作为用工方，对务工人员负有安全提示、现场管理和劳动保护义务，正确。 ④：事实劳务关系成立，不以书面劳动合同为唯一依据，不能免除赔偿责任，排除。 6．D 【详解】①：该意见旨在增加环卫职工的收入、保障其合法权益，但法律地位是平等的，不会因该意见而提高，错误。 ②：工资津贴支付记录可以作为事实劳动关系的凭证，但不能直接等同于“签订劳动合同的证明”，错误。 ③：劳动关系自用工之日起建立，劳动者依法享有取得劳动报酬的权利，符合法律规定，正确。 ④：劳动争议实行仲裁前置原则，除特定情形外，未经劳动仲裁不得直接向人民法院提起诉讼，符合劳动争议处理程序，正确。 7．A 【详解】①：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。陈晨已入职，劳动关系自入职之日起建立，正确。 ②：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，该义务具有强制性，不得通过协议免除。双方约定将社保费折算为现金发放，违反法律强制性规定，属于无效约定，排除。 ③：劳动者有取得劳动报酬的权利。工资是劳动者的劳动报酬，用人单位不得无故克扣或拖欠。公司以经营困难为由拒绝支付工资，属于违法行为，陈晨有权要求物流公司支付被扣发的工资，正确。 ④：劳动争议解决途径包括协商、调解、仲裁、诉讼，其中劳动仲裁是诉讼的前置程序，但并非唯一途径。陈晨可通过协商、调解等方式维权，“应先申请劳动仲裁”表述不当，排除。 8．A 【详解】①：根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。本案中劳动合同为期2年，法定最高试用期为2个月，公司约定4个月属于违法约定；对于已经履行的超过法定试用期的时长，公司需要按正式工资标准补足差额，正确。 ②：根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于劳动合同约定正式工资的80%。本案正式工资为8000元/月，法定试用期工资最低为6400元，公司仅按正式工资的60%（即4800元）发放，每月差额为1600元，应当补发，正确。 ③：本题是针对李某主张试用期违法的权益争议，该内容与本案争议无关，排除。 ④：试用期约定违法仅导致试用期的违法部分无效，不会导致整个劳动合同无效，因此李某无权以此主张全合同无效的赔偿金，错误。 9．B 【详解】①：根据《劳动合同法》第40条，“客观情况发生重大变化”导致合同无法履行时，用人单位需先与劳动者协商变更劳动合同，协商不成才能解除。该公司直接单方解除，未履行协商程序，不符合法律规定，正确。 ②：劳动者可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等多种途径解决劳动纠纷，劳动仲裁是诉讼的前置程序，但不是解决纠纷的唯一必经程序，刘某可以先尝试协商、调解，错误。 ③：劳动法平等保护劳动者合法权利，但并非对每一个劳动者的劳动保护都相同，会根据劳动者的岗位、工作性质等有不同的保护措施，错误。 ④：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。刘某可在得知解约之日起一年内提出仲裁，正确。 10．B 【详解】①：缴纳“五险一金”是用人单位和劳动者的法定义务，具有强制性，公司要求张某签署放弃声明的行为，违反我国《社会保险法》《劳动合同法》的强制性规定，根据法律规定，违反法律、行政法规强制性规定的民事法律行为自始无效，因此该声明自始无法律效力。本选项传导过程成立，正确。 ②：张某签署放弃声明并领取补贴，不构成对自身法定权利的有效放弃，因为公司的法定义务不可通过双方约定免除，传导链条中“自愿放弃相关权利”不成立，“无权要求补缴”的结论违反法律规定，也不成立，张某仍有权要求公司补缴“五险一金”。本选项传导过程不成立，排除。 ③：公司未依法为张某缴纳“五险一金”，侵犯了张某享受社会保险和福利的法定劳动权益，根据《劳动合同法》相关规定，劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费，有权单方解除劳动合同，因此张某有权单方解除劳动合同，正确。 ④：公司拒绝张某提出的为其补缴“五险一金”、解除劳动合同的合理诉求，属于违法行为，应当承担补缴“五险一金”、支付经济补偿金等法律责任；张某可通过协商、申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维权，并非只能自认损失，本选项传导过程不成立，排除。 11．C 【详解】①：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，小王已入职公司提供劳动，事实劳动关系已经成立，并非未签订书面劳动合同就不成立劳动关系，错误。 ②：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知劳动者，向劳动者说明正当合法的理由，符合法律规定，正确。 ③：劳动者在试用期内提供正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动报酬，小王有权获得约定工资，正确。 ④：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费，试用期的劳动者也依法享有获得加班费的权利，错误。 12．A 【详解】①：法院判决用人单位支付加班费，维护了劳动者休息休假权、取得劳动报酬的合法权利，正确。 ②：该判决明确隐形加班需付报酬，能够规范企业用工，减少无偿隐形加班，构建和谐劳动关系，正确。 ③：该案件是司法判例，不是法律依据，排除。 ④：用人单位可依法、合规、支付报酬的前提下适当延长工作时间，不是完全不能延长，表述错误，排除。 13．C 【详解】①：试用期不是劳动合同必备条款，而是可备条款，有无试用期不影响合同效力，不选。 ②：公司要求加班且不付加班费，侵犯了劳动者休息休假的权利和取得劳动报酬的权利，正确。 ③：不缴社保、无偿加班，本质是用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利，相关约定无效或部分无效，正确。 ④：劳动争议实行仲裁前置，不能直接向法院起诉，必须先申请劳动仲裁，不选。 14．B 【详解】①：毕某拖欠江某工资，侵犯了劳动者取得劳动报酬的权利，符合题意。 ②：江某可以选择协商、调解等方式解决，不一定非要申请劳动仲裁。只有江某索要劳动报酬等劳动争议提起诉讼前，才需要先申请劳动仲裁，排除。 ③：根据劳动争议处理程序，劳动仲裁是提起诉讼的必经程序，江某若要起诉，必须先申请仲裁，符合题意。 ④：毕某经营的肉店是个体工商户，属于用人单位，与江某之间存在事实劳动关系（固定工作时间、接受管理、提供劳动工具等），没有签订劳动合同，不影响劳动关系成立，排除。 15．B 【详解】①：杨某受运输公司管理、按公司要求完成运输任务、由公司按月支付报酬，符合劳动关系的核心特征，虽未订立书面劳动合同，但事实劳动关系成立，正确。 ②：书面劳动合同并非劳动关系成立的唯一凭证，事实劳动关系同样受劳动法保护，杨某可凭派单记录、报酬支付凭证等证据维权，并非“无法用劳动法维权”，错误。 ③：劳动争议仲裁由劳动者单方申请即可启动，无需与用人单位共同申请，该表述不符合劳动争议仲裁的法定程序，错误。 ④：该案例属于平台用工等新就业形态下的劳动关系认定问题，凸显了规范新就业形态劳动管理、完善劳动者权益保障制度的必要性，正确。 16．C 【详解】①：试用期不是劳动合同必备条款，是可备条款，排除。 ②：劳动关系自用工之日起建立，即2024年7月1日，正确。 ③：除特定情形外，未经劳动仲裁程序，当事人不得直接向人民法院提起诉讼，排除。 ④：公司单方调岗降薪，属于单方变更劳动合同，违反协商一致原则，正确。 17．C 【详解】①：劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，只有在符合法定情形时才能解除劳动合同。本案中张某无任何过错，劳务派遣公司仅以“无法安排其他工作”为由解除合同，属于违法解除，必须依法支付经济补偿，正确。 ②：用工单位（电子公司）无权随时将被派遣劳动者退回。根据法律规定，只有在劳动者存在严重违纪、不能胜任工作等法定情形，或用工单位经营发生严重困难等客观情况发生重大变化时，才能依法退回。仅以“公司效益下滑”为由随意退回，不符合法律规定，电子公司需承担相应责任，排除。 ③：劳务派遣的核心法律关系是：劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，存在劳动关系；劳务派遣公司将劳动者派遣到用工单位（电子公司），劳动者与用工单位仅存在用工关系，不存在劳动关系，正确。 ④：劳动争议仲裁是劳动者维权的法定途径。当张某的合法权益被侵害时，有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼，正确。 18．C 【详解】①：因工作原因受伤且鉴定为工伤，张某依法享有工伤保险待遇，正确。 ②：一次性伤残补助金虽由工伤保险基金（社保部门）支付，但工厂并非无需承担任何责任，仍需支付停工留薪期工资等用人单位承担的费用，并非完全无责，排除。 ③：根据《工伤保险条例》，停工留薪期内的工资福利待遇、护理费等费用，由用人单位（工厂）承担，正确。 ④：张某与工厂就工伤待遇发生争议，属于劳动争议，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁维权，正确。 19．①A公司要求员工签署的这份附加协议，将企业经营风险和竞争压力不合理地转嫁给劳动者，违背了订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。②A公司由“强制分布、末位淘汰”的考核结果认定周某“不胜任工作”是不妥的。“末位”是相对排名，不等同于法律上“不胜任工作”的绝对工作能力认定。A公司应提供周某“不胜任工作”的证据，否则不能解除与周某的劳动合同。③若周某确实不胜任工作，A公司应先对周某进行培训或调整工作岗位。若之后周某仍确实不胜任工作，A公司方可依法解除与周某的劳动合同，并支付周某经济补偿金。 【详解】本题为分析说明类主观题，需运用劳动合同订立原则、劳动合同解除条件、劳动争议处理等知识进行分析。 有效信息①：A公司要求员工签署附加协议，规定考核D即视同不胜任并解除合同→可调用的法理依据是订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。本案中，该协议将企业经营风险转嫁给劳动者，违背上述原则，属于不合理的格式条款。 有效信息②：A公司以“末位排名D”直接认定周某不胜任工作→可调用的法理依据是《劳动合同法》中“不胜任工作”是指劳动者无法完成合同约定的工作任务或同工种一般工作量，需有客观证据。本案中，“末位”是相对比较排名，不等同于绝对的工作能力不足，A公司未提供周某不胜任工作的实质证据，认定不合法。 有效信息③：A公司直接解除劳动合同，未履行培训或调岗程序→可调用的法理依据是《劳动合同法》第四十条：劳动者不胜任工作，用人单位应当先培训或调整岗位，仍不胜任方可解除，并支付经济补偿。本案中，A公司跳过法定前置程序，属于违法解除。 20．闫某能获得法院支持。劳动法规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该公司因性别对求职者进行差别对待，属于就业歧视，违反公平原则，损害了闫某平等地获得就业机会的权益，构成对闫某平等就业权的侵害。 张某不能获得法院支持。权利与义务相辅相成，张某应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。张某之妻作为B公司投资人，在经营业务上与A公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。张某与配偶在婚姻关系存续期间的生产、经营所得属于夫妻共同财产，具有利益一致性，且其配偶的投资行为发生在张某从A公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。 【详解】本题为原因类主观试题，考生需结合材料关键信息，运用劳动者权利、竞业限制协议、平等的财产关系的相关知识分析。 有效信息①：“某公司以‘仅招男性’的招聘条件拒绝对其进行面试”→可运用劳动者权利的知识，说明该行为构成就业歧视，侵害劳动者平等就业权，所以闫某能获得法院支持。 有效信息②：“双方签订竞业限制协议，张某离职后其妻成为竞争公司投资人，且关联公司为其缴纳社保”→可运用材料中竞业限制协议的知识，说明张某的行为违反协议约定，应承担违约责任。 有效信息③：张某原系A公司总经理。双方签订竞业限制协议……且B公司的关联公司为张某缴纳社会保险金，以及《劳动合同法》第二十三条对竞业限制的规定→可运用劳动合同与竞业限制、平等的财产关系的法律知识，说明张某之妻作为B公司投资人，与A公司属于竞业限制单位。张某与配偶在婚姻关系存续期间的生产、经营所得属于夫妻共同财产，具有利益一致性，且其配偶的投资行为发生在张某从A公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。 21．不支持。理由：①史某的死亡情形既不符合《工伤保险条例》认定工伤的条件，也不符合视同工伤的情形。其与任某无上下级管理关系、工作内容无协作关联，冲突系史某主动挑衅的私人恩怨引发，与履行工作职责无关；且史某作为凉菜师傅，本职核心工作场所为凉菜间，其主动前往热菜间挑衅的行为脱离自身岗位职责与工作任务，并非“在工作岗位”。②违背《工伤保险条例》的立法核心精神。该条例的核心是保障劳动者“因工”受伤或死亡的合法权益，而史某的死亡与履职毫无关联，若认定为工伤或视同工伤，不符合公平合理的法律原则。 【分析】背景素材：劳动纠纷案例 考点考查：做个明白的劳动者 能力考查：描述和阐释事物、论证和探究问题 核心素养：政治认同、法治意识 【详解】第一步：审设问。明确题型、作答范围、问题限定和作答角度。 本题是分析说明类主观题。明确本题考查的知识范围是法律与生活，设问指向是分析人民法院是否会支持史某近亲属要求认定史某为工伤的诉讼请求并说明理由，可运用“做个明白的劳动者”的知识进行分析说明。 第二步：审材料，提取关键词，链接教材知识。 有效信息①：冲突系史某主动前往热菜间挑衅任某引发互殴→可调用的法理依据是《工伤保险条例》第十四条第一项，工伤认定需满足“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的条件。说明本案中，史某与任某无工作关联，冲突源于私人恩怨，其行为与履行工作职责无直接因果关系。 有效信息②：史某作为凉菜师傅，在热菜间与人互殴时突发心源性猝死→可调用的法理依据是《工伤保险条例》第十五条第一款第一项，视同工伤需满足“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡”的条件。说明本案中，史某主动脱离本职凉菜间岗位前往热菜间挑衅，已脱离“工作岗位”范畴，且死亡由互殴行为直接引发，不符合“突发疾病”的适用前提。 有效信息③：史某的死亡是在互殴的违法违规行为过程中发生，并非正常履职中的突发疾病→可调用的法理依据是工伤认定需符合合法合规的履职前提，《工伤保险条例》的保护范围不包括职工因自身故意挑衅、互殴等违法违规行为导致的损害。说明本案中，史某主动挑衅引发互殴，该行为本身违背劳动纪律和公序良俗，其在此过程中突发疾病死亡，不属于《工伤保险条例》的保护范畴，若认定为工伤则违背公平合理的法律原则。 第三步：整合信息、组织答案。注意设问要求与材料信息、课本知识的结合。 答案第1页，共2页 答案第1页，共2页 学科网（北京）股份有限公司 $