第七课做个明白的劳动者练习-2026-2027学年高中政治统编版选择性必修二法律与生活

**基本信息** 以“基础情境辨析+综合案例应用”分层，覆盖劳动合同、社保、维权等核心考点，强化法治观念与责任意识。 **分层设计** |层次|知识覆盖|设计特色| |----|----------|----------| |基础认知层|劳动合同订立与解除、社保义务、工时规定等单一考点|17道单选题，通过具体劳动纠纷情境考查法律条文应用，如孕期合同续延、录用通知效力| |综合应用层|劳动关系认定、合同变更、维权途径等综合考点|3道材料题，结合调岗、新业态用工等案例，要求分析法律依据与意义，培养分析解决实际问题能力|

第七课 做个明白的劳动者 同步练习 一、单选题 1．2026年5月，某市劳动仲裁委员会受理了一起劳动争议案件：王某（女，35岁）在某公司工作满3年，劳动合同到期后，公司通知不再续签。王某认为公司因自己近期怀孕而拒绝续签，遂申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司辩称：合同到期自然终止，属于合法终止，无需支付赔偿金。经查，王某在劳动合同到期前1个月已向公司报告怀孕情况。对此，下列说法正确的是（   ） ①劳动合同期满终止，公司无需支付经济补偿金 ②女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期满应当续延 ③公司行为属于违法终止劳动合同，应支付双倍经济补偿作为赔偿金 ④王某应先向劳动行政部门投诉，才能申请劳动仲裁 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 2．2026年4月，重庆某公司通过电子邮件向张某发出了一份录用通知，载明月薪10000元，要求张某于5月1日前到公司办理入职手续。张某收到通知后，回复邮件表示接受录用。但4月25日，公司以“岗位调整”为由，通知张某取消录用。下列说法正确的是（   ） A．录用通知属于要约邀请，公司有权随时撤回 B．张某的回复构成承诺，双方合同关系已经成立 C．公司取消录用属于合法行使解除权，不承担违约责任 D．张某可以要求公司继续履行，但无权要求赔偿 3．近年来，针对平台经济新业态用工乱象，司法实践明确禁止平台诱导、强迫外卖骑手注册为个体工商户，以此规避劳动用工、社会保险等法定责任，人民法院坚持以用工事实、管理从属关系为核心标准，依法确认事实劳动关系，维护新就业形态劳动者合法权益。以下认识正确的是（   ） ①借助商事登记形式规避用工责任，属于合法正常的经营创新 ②新业态用工权利义务可依行业惯例自主约定，无需遵循法律规定 ③社保参保缴费属于法定强制义务，不得私下协议擅自免除 ④劳动关系认定应坚持实质重于形式，综合考量用工从属关系 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 4．2026年3月，某公司实行“996”工作制，拒绝支付加班费，员工王某拒绝加班被公司辞退。王某申请劳动仲裁，公司以“企业经营需要、员工应服从安排”为由抗辩。下列正确的是（    ） ①员工拒绝不合理加班不属于违反劳动纪律，公司辞退需支付补偿金 ②“996”违反《劳动法》工时规定，侵犯劳动者休息休假权利 ③若公司与王某协商一致解除劳动合同，也需支付加班费 ④王某可以选择劳动仲裁，也可以直接向法院起诉 A．②③ B．①④ C．①② D．③④ 5．刘某大学毕业后与一家保险公司签订了为期一年的劳动合同，合同约定没有基本工资，不为刘某购买社会保险，按照所售保险金额计算提成。工作六个月后，该公司以“工作效率低下”为由单方面解除与刘某的劳动合同，且拒绝支付经济补偿。对此，下列说法正确的是（   ） ①订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿的原则 ②公司单方解除与刘某的合同违反了特殊劳动保护的原则 ③保险公司与刘某签订的劳动合同违法，劳动关系不成立 ④购买社会保险是法定义务，不为刘某购买社会保险的约定违法 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 6．甲（17周岁）与乙公司于2026年2月1日签订劳动合同，约定从事直播售货工作。甲按合同约定于2月8日到乙公司所在地H县报到上班，一个月后，乙公司对其直播效果不满，与甲解除劳动合同。下列说法正确的是（   ） ①甲是未成年人与其签订的劳动合同不能生效 ②甲可直接向H县劳动争议仲裁委员会申请仲裁 ③甲应直接向公司所在地的基层人民法院提起诉讼 ④甲与乙公司的劳动关系从2026年2月8日起建立 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 7．李某入职品牌管理公司担任专柜销售员，公司按月发薪、缴纳社保，多次通过面谈、电话、微信、邮寄文本等形式与李某协商订立劳动合同，并根据李某意见修改合同条款，但李某一直拒签。后李某因多次旷工被公司辞退，其在仲裁后又起诉公司，以未签劳动合同为由主张公司应支付二倍工资的差额，法院经审理后驳回其诉求。对此认识正确的是（   ） ①公司无需支付二倍工资，二倍工资罚则约束的是用人单位恶意不签合同的情形 ②李某有权随意拒绝签订劳动合同，自主择业权不受约束 ③订立劳动合同遵循诚信原则，劳动者不得恶意拒签合同索要不当赔偿 ④因劳动者拒签劳动合同，用人单位必须继续用工，无权解除劳动关系 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 8．操作工赵某经工厂统一安全培训后上岗，为多拿计件工资、提高产量，简化安全防护操作步骤，因个人操作失误损毁机床配件，产生一定维修费用。工厂依据事前公示的规章制度、劳动合同相关约定，向赵某追偿部分损失；工厂每月统一为全体员工代扣代缴养老保险、医疗保险。下列表述符合劳动法律规定的是（   ） ①劳动者要先行使劳动权利，后履行劳动义务 ②执行劳动安全卫生规程是劳动者的法定义务 ③为在职职工足额缴纳社会保险，是用人单位不能免除的强制性义务 ④该工厂应根据本次赵某的操作失误而与其解除合同 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 9．2026年5月，某物流公司与快递员签订“自愿弃保声明”，以每月500元补贴代替缴纳社保。后一名快递员在派件途中发生交通事故受伤，公司以“双方约定不缴社保”为由拒绝承担工伤保险责任。根据相关法律，以下分析正确的是（   ） ①缴纳社会保险是用人单位的法定义务 ②“自愿弃保声明”因违反法律强制性规定而无效 ③公司无需按照工伤保险待遇项目和标准支付费用 ④只要员工签字同意了，公司就可以以补贴代替社保 A．①③ B．①④ C．①② D．③④ 10．2026年3月，某科技公司工程师沈某因拒绝从研发岗单方调往生产流水线，公司以“不服从工作安排”为由解除劳动合同。仲裁委和法院均认定违法解除，判令支付赔偿金。对此分析正确的是（   ） ①订立劳动合同应遵循合法、公平、自愿、协商一致等原则 ②用人单位解除劳动合同只需通知员工即可 ③用人单位有权根据经营需要单方调整员工工作岗位 ④工作岗位是劳动合同必备条款，变更岗位应协商一致 A．②④ B．①④ C．①② D．③④ 11．大学毕业生小李入职某装饰工程公司，入职时公司以试用期为由，未与其签订书面劳动合同，并约定由小李出资自行缴纳社保。工作满一个月，公司无故将小李辞退，且拖欠其半个月工资，双方产生劳动争议。结合劳动法的相关知识，下列说法正确的是（   ） ①因未签订书面劳动合同，小李与该公司尚未建立劳动关系 ②公司侵犯了小李取得劳动报酬、享受社会保险的法定权利 ③小李有权以公司无故辞退为由，要求其支付赔偿金 ④因拖欠工资发生劳动争议，小李有权直接向法院提起诉讼 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 12．2025年杭州中院审结全国首例“AI替代用工”案。某科技公司以“AI质检系统可独立完成工作”为由，单方面解除员工劳动合同。法院认定该解除行为违法，判令该公司支付员工赔偿金26万余元。这一判决明确了（   ） ①用人单位不得以AI替代为由违法解除劳动合同 ②企业引入AI技术，不能免除其法定的用工义务 ③AI技术的普及应用可以完全替代企业的用工责任 ④劳动者岗位随时可被AI替代，无需法律特殊保护 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 13．近年来，我国持续规范新就业形态用工管理，人社部明确要求平台企业对符合劳动关系情形的劳动者依法订立书面劳动合同。当下不少直播电商平台，假借劳务合作名义，和主播签订合作协议，刻意规避劳动关系，协议还写明工作受伤自行承担、不计发节假日加班薪资。主播孙某从业满一年后，因索要加班工资、要求缴纳社保和平台产生纠纷。对此分析正确的是（   ） ①平台拒不签订正式书面劳动合同，违背劳动用工相关法律规定 ②协议里免除企业法定用工责任的内容，会导致整份协议全部无效 ③双方实际存在管理与被管理关系，构成事实劳动关系，劳动者可依法维权 ④用合作协议代替劳动合同，属于灵活用工行为，符合法律规定 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 14．李某于2025年3月1日与某科技公司签订了书面劳动合同，并按合同约定于2025年4月1日到该公司报到上班。2026年1月，该公司以李某业绩考核在公司排名末位为由单方面解除与李某的劳动关系，李某不服。2026年5月，李某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。本案例中（   ） ①李某与公司自2025年4月1日起建立劳动关系    ②李某申请劳动仲裁时已超过一年的仲裁时效期间 ③劳动仲裁是李某提起诉讼解决争议的必经程序    ④该公司单方面解除与李某的劳动合同是合法的 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 15．为达到获取残疾人就业优惠政策的目的，蓝天公司与残疾人朱某签订劳动合同，约定自协议签订之日起，蓝天公司每月向朱某支付工资5400元，并为朱某缴纳社会保险；朱某不定期以现金方式如数将工资返还给蓝天公司，朱某不必在蓝天公司出勤提供劳动。后蓝天公司提出解除劳动合同，朱某不同意，遂申请仲裁。在这一纠纷中（   ） ①基于劳动法特殊劳动保护原则，朱某应获得合理赔偿 ②劳动合同是双方协商一致签订的，不应该单方面解除 ③双方通过虚构劳动关系获取优惠政策，导致该合同无效 ④朱某没有履行相应的义务，其权利也无法得到法律保护 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 16．邓某与某公司签订合作协议，约定其为该公司提供外卖送餐服务。公司对邓某实行严格考勤、派单管理、着装规范约束，并按月发放工资。2023年6月，邓某在送餐途中发生交通事故受伤，交警认定邓某对事故无责。后邓某申请工伤认定，公司拒绝提供相关证明材料。对此分析正确的是（   ） ①邓某与公司是商业合作关系，相关损失应由邓某自行承担 ②公司与邓某存在事实上的劳动关系，应承担工伤赔偿责任 ③邓某若没有申请劳动仲裁，不能直接向人民法院提起诉讼 ④邓某应按“和解—调解—投诉—仲裁”顺序解决相关争议 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 17．员工张某因超负荷工作后短暂休整，临时离岗如厕，被公司以严重违反内部管理制度为由辞退。张某诉至法院，法院认定案涉规章制度漠视员工基本生理需求，缺乏合理性，公司单方解约行为违法，判令公司承担赔偿责任。对此下列说法正确的是（    ） ①劳动争议发生后，向法院起诉是劳动者维权的最佳途径 ②企业规章完成公示流程，就能成为解除劳动合同的合法依据 ③认定劳动者严重违纪，需结合行为情节、危害后果综合判断 ④劳动者休息权受法律保护，企业规章制度必须合法且合理 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 二、材料题 18．2024年11月，滕某入职某公司。2025年1月，该公司安排其至子公司某物流公司担任站点站长，双方签订劳动合同，约定工作地点为某物流公司及其关联企业经营所在地及所辖区域。2025年9月，某物流公司单方面发出调岗通知，要求滕某前往距离原工作地A县约150公里外的B县工作。滕某当即提出异议，并就待遇补偿等问题与某物流公司沟通，却未获得回应。9月26日，该公司向滕某发出“限期到岗通知函”，称逾期未报到将视为自动离职。因协商未果，滕某未前往B县。后来，该公司以其“未到岗”为由解除劳动合同。滕某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，请求某物流公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金、加班费等。双方均不服仲裁裁决，滕某诉至法院，法院依法判决某物流公司向滕某支付违法解除劳动合同赔偿金等共计80353元。 结合材料，运用《法律与生活》的知识，分析法院作出上述判决的依据及法律意义。 19．阅读材料，完成下列要求。 近年来，新业态用工领域劳动纠纷频发，部分企业试图通过签订非劳动合同规避用工责任，侵害劳动者合法权益。 郎溪某服务外包有限公司承接了某咚买菜平台的商品分拣、配送业务。郎溪某服务公司安排徐某申到某咚买菜平台从事配送工作并与徐某申先后签订《自由职业者合作协议》与《新业态自由职业者任务承揽协议》，明确约定双方属于合作承揽关系，不适用《中华人民共和国劳动合同法》。但在实际用工过程中，徐某申需要严格遵守公司的规章制度，按固定排班出勤打卡，接受公司的统一劳动管理，公司按月向其支付固定报酬。 徐某申在站点工作时发生意外受伤，向公司提出确认劳动关系、享受工伤待遇的要求，公司以双方签订承揽协议、不存在劳动关系为由拒绝。协商无果后，徐某申依法申请劳动仲裁后，仲裁机构裁决确认双方存在劳动关系。该公司不服裁决诉至法院，法院最终判决确认双方存在劳动关系，驳回了该公司的诉讼请求。 结合材料，运用《法律与生活》相关知识，说明本案中法院驳回该公司诉讼请求的理由。 20．阅读材料，完成下列要求。 线上招聘在当下并不鲜见，但劳动关系不稳定，是线上应聘成功后经常遇到的问题。 2022年11月11日，史某通过某安保工作群以微信报名方式参加应聘，并于2022年11月13日由该公司安排开始工作。该公司向史某支付2022年11月13日至2023年2月1日期间费用。2月3日该公司无故将史某辞退。史某随后向劳动仲裁委申请仲裁，请求支付2023年2月1日至2日工资；支付2022年11月13日至2023年2月2日未签订劳动合同双倍工资差额，支付解除劳动关系经济补偿金；确认2022年11月13日至2023年2月2日之间的劳动关系。劳动仲裁委支持了史某的请求。 安保公司不服劳动仲裁裁决向法院提起诉讼，认为其与史某不构成劳动关系，无须支付相关费用。史某提交了工资发放记录、考勤表和工作日志等证据，证明自2022年11月13日起，自身已从事工作、公司已用工。最终法院审理推定，安保公司与史某之间成立劳动关系，判决公司向史某支付未签书面劳动合同的双倍工资差额。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 结合材料，运用《法律与生活》的知识，分析法院作出上述判决的依据，并谈谈该案对劳动者和用人单位的启示。 试卷第1页，共3页 试卷第1页，共3页 学科网（北京）股份有限公司 参考答案 1．C 【详解】①：根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期满时应当续延至相应情形消失时终止。公司以合同到期为由终止，不符合法律规定，错误。 ②：劳动法对“三期”女职工有特殊保护，劳动合同期满应当续延至孕期、产期、哺乳期结束，正确。 ③：公司在明知王某怀孕的情况下仍以合同到期为由终止劳动合同，属于违法终止，应当依照《劳动合同法》第87条的规定支付双倍经济补偿作为赔偿金，正确。 ④：向劳动行政部门投诉并非劳动仲裁的前置程序，王某可以直接申请劳动仲裁，不存在必须先投诉才能仲裁的要求，错误。 2．B 【详解】A：录用通知明确载明月薪、入职时间等具体确定的内容，符合要约的法定构成要件，不属于要约邀请，且张某已作出承诺，公司不得随意撤销，错误。 B：张某回复表示接受录用，符合承诺的生效条件，承诺到达对方时双方的劳动关系合意达成，合同关系成立，正确。 C：双方合同已成立，公司无合法解除事由擅自取消录用，属于违约行为，需要承担违约责任，错误。 D：公司的违约行为给张某造成损失的，张某有权要求公司承担赔偿责任，且因公司明确拒绝录用，继续履行已无现实可能性，错误。 3．D 【详解】①：平台以诱导骑手注册个体工商户的商事登记形式逃避法定用工责任，本质是滥用形式合规手段侵害劳动者权益，不属于合法的经营创新，排除。 ②：平等自愿、协商一致的劳动合同约定必须在法律框架内生效，新业态用工的权利义务也不能突破劳动保障相关法律的强制性规定，不能仅依行业惯例自主约定就规避法定义务，排除。 ③：社会保险参保缴费是法律规定的用人单位和劳动者的强制义务，不可以通过私下协议、商事伪装的方式擅自免除，正确。 ④：人民法院以用工事实、管理从属关系为核心认定劳动关系，没有被“注册个体工商户”的表面形式迷惑，体现了劳动关系认定实质重于形式的原则，正确。 4．C 【详解】①：劳动者享有休息休假的权利。公司强制实行“996”工作制违反了国家关于标准工时的法律规定，王某拒绝不合理加班属于维护自身合法权益，不属于违反劳动纪律；公司以此为由辞退员工，属于违法解除劳动合同，应支付补偿金，正确。 ②：我国《劳动法》明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。“996”工作制严重超出了法定标准工时，侵犯了劳动者休息休假的权利，属于违法延长工作时间，公司必须依法支付相应的加班费，正确。 ③：加班费是对劳动者超出法定工作时长的额外劳动的合理报酬，只有存在实际加班行为的前提下才会产生加班费给付义务，协商一致解除劳动合同本身不直接等同于公司需要支付加班费，排除。 ④：根据我国劳动争议处理的相关法律规定，劳动争议诉讼实行“仲裁前置”原则。发生劳动争议时，劳动者必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼，不能直接起诉，排除。 5．B 【详解】①：本案中保险公司和刘某签订的合同约定无基本工资、不缴社保，明显违反法律规定、也损害了劳动者的正当权益，从反面印证了订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等、自愿的原则，正确。 ②：特殊劳动保护是针对女职工、未成年工等特殊劳动者群体的保护。题干中刘某不属于特殊劳动保护的适用对象，公司单方解除合同的行为不涉及违反该原则，排除。 ③：劳动合同部分条款违法无效，不影响合法部分的效力。刘某已实际为保险公司提供劳动六个月，双方存在事实劳动关系，并非劳动关系不成立，排除。 ④：社会保险属于劳动合同的必备条款，用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定义务，合同中不为刘某购买社会保险的约定违反法律强制性规定，属于无效条款，正确。 6．C 【详解】①：我国法定最低就业年龄为16周岁，甲17周岁属于未成年工，具备合法劳动主体资格，双方签订的劳动合同有效，排除。 ②：劳动争议仲裁是处理劳动纠纷的法定途径，发生解除劳动合同纠纷，甲可直接向H县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，符合题意。 ③：根据劳动法律法规，发生劳动争议，除特定情形外，未经劳动仲裁程序，当事人不得直接向人民法院提起诉讼，排除。 ④：根据劳动法规定，用人单位与劳动者的劳动关系自实际用工之日起建立。甲2026年2月8日报到上班，劳动关系从该日起建立，符合题意。 7．B 【详解】①：我国劳动合同法规定的未签劳动合同二倍工资罚则，约束的是用人单位恶意不订立劳动合同的情形。本案中公司多次主动协商签约、修改条款，未签合同的责任不在用人单位，因此公司无需支付二倍工资，正确。 ②：劳动者的合法权利受法律保护，但权利不得滥用，自主择业权也需要依法行使，不能随意拒签合同谋取不当利益。本案中公司已经尽到了用人单位的法定责任，李某无理由持续拒签，错误。 ③：订立劳动合同遵循诚信原则，李某恶意拒签后索要不当赔偿，违背诚信原则，法院驳回诉求符合法律精神，正确。 ④：劳动者恶意拒签劳动合同，且李某存在多次旷工的违规行为，用人单位有权依法解除劳动关系，并非必须继续用工，错误。 8．C 【详解】②：根据劳动法律规定，执行劳动安全卫生规程是劳动者应当履行的法定义务，赵某擅自简化安全防护操作步骤属于未履行该义务，正确。 ③：社会保险是国家法定的强制性保障，为在职职工足额缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不得免除，正确。 ①：劳动者的权利与义务是统一的，不存在先后顺序，错误。 ④：只有劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形出现时，用人单位才可单方解除劳动合同，赵某本次属于普通工作过失，不符合解除合同的法定条件，错误。 9．C 【详解】①：《劳动法》《社会保险法》明确规定，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定强制性义务，不能通过双方约定免除，符合题意。 ②：法律强制要求参保缴费，“自愿弃保声明”违背法律强制性规定，属于无效民事约定，不具备法律效力，符合题意。 ③：公司未缴纳工伤保险，员工发生工伤的，公司必须全额承担工伤保险相关赔付费用，不能免责，排除。 ④：缴纳社保是法定义务，不因员工签字同意就可以以补贴替代社保，该约定本身无效，排除。 10．B 【详解】①：劳动合同订立必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，企业不能单方强制变更岗位，违背协商一致原则，符合题意。 ②：单位解除劳动合同有严格法定条件，不可仅通知员工就随意解约，排除。 ③：岗位变更不属于用人单位可单方决定事项，不能仅凭经营需要强制调岗，排除。 ④：工作内容（岗位）是劳动合同必备条款，变更属于变更合同内容，必须双方协商一致，符合题意。 11．C 【详解】①：劳动关系自实际用工之日起建立，书面劳动合同是劳动关系的证明形式，并非建立前提，未签书面合同依然存在事实劳动关系，不选。 ②：公司拖欠工资，侵犯劳动者取得劳动报酬权；要求劳动者自行出资缴纳社保，违背用人单位法定参保缴费义务，侵犯劳动者享受社会保险和福利的权利，正确。 ③：公司无正当理由辞退劳动者，属于违法解除劳动合同，劳动者有权主张用人单位支付违法辞退赔偿金，正确。 ④：劳动争议实行仲裁前置，拖欠工资纠纷必须先申请劳动仲裁，不能直接向法院起诉，对仲裁结果不服才可提起诉讼，不选。 12．A 【详解】①：本案判决明确用人单位以AI替代用工为由单方解除劳动合同属于违法行为，划定了用工的合法边界，正确。 ②：企业引入AI技术的同时，必须遵守劳动法律规定，承担法定用工义务，不得随意侵害劳动者合法权益，正确。 ③：AI技术的应用不能免除企业的法定用工责任，“完全替代企业用工责任”的表述违背法律规定和判决导向，排除。 ④：劳动者合法权益受法律特殊保护，“随时可被AI替代、无需法律保护”的表述明显错误，排除。 13．A 【详解】①：建立劳动关系应当订立书面劳动合同，平台与符合劳动关系情形的劳动者拒不签订正式书面劳动合同，违背劳动用工相关法律规定，正确。 ②：合同中免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款无效，但部分条款无效不影响其他有效部分的效力，不会导致整份协议全部无效，错误。 ③：双方实际存在管理与被管理的从属性关系，符合事实劳动关系的认定标准，劳动者可依法主张自身合法权益，正确。 ④：用合作协议代替劳动合同，刻意规避劳动关系、逃避法定用工责任的行为违反法律规定，不属于合法的灵活用工，错误。 14．B 【详解】①：根据《劳动合同法》，劳动关系自用工之日起建立，李某约定2025年4月1日报到上班，这一天就是用工之日，所以劳动关系从这天起算，正确。 ②：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。公司2026年1月解除劳动合同，李某2026年5月申请仲裁，未超过一年时效，错误。 ③：我国劳动争议实行仲裁前置，即必须先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼，正确。 ④：仅凭“业绩考核排名末位”不能直接解除劳动合同，公司需要证明李某不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，才能依法解除，所以该解除行为不合法，错误。 15．D 【详解】①：案涉合同是双方为骗取残疾人就业优惠订立的虚假无效合同，不适用劳动法特殊劳动保护原则，朱某主张赔偿无合法依据，错误。 ②：案涉劳动合同因违法自始没有法律约束力，不存在合法有效合同不得单方解除的适用前提，错误。 ③：双方虚构劳动关系，以签订劳动合同的合法形式掩盖骗取优惠政策的非法目的，违反法律强制性规定，该合同无效，正确。 ④：劳动者权利与义务相统一，享有劳动权利以履行劳动义务为前提，朱某未实际提供劳动，其诉求无法得到法律保护，正确。 16．C 【详解】②：双方存在事实劳动关系，劳动者在工作过程中因工受伤且无责，用人单位应当承担工伤赔偿责任，正确。 ③：劳动争议案件处理中，劳动仲裁是诉讼的法定前置程序，未经仲裁不能直接向法院起诉，正确。 ①：邓某受公司考勤、派单、着装等规章制度管理，按月获取工资，符合劳动关系的特征，并非商业合作关系，错误。 ④：劳动者可以自主选择和解、调解、投诉、仲裁，这四个有关劳动争议的解决方式没有固定的先后顺序，并非必须按该顺序解决，错误。 17．D 【详解】③：张某临时离岗如厕属于基本生理需求，情节极其轻微、无危害后果，法院未认定为严重违纪，说明认定劳动者严重违纪需要结合行为情节、危害后果综合判断，正确。 ④：法院认定案涉规章制度漠视员工基本生理需求、缺乏合理性，判决公司违法，说明劳动者的休息权等合法权益受法律保护，企业规章制度必须同时符合合法性和合理性要求，正确。 ①：劳动争议发生后，劳动者维权的途径包括协商、调解、仲裁、诉讼等，根据法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序，向法院起诉并非维权的最佳途径，错误。 ②：企业规章不仅需要完成公示流程，还需要内容合法合理，且不得违背法律规定和公序良俗，才能成为用工管理的合法依据，仅完成公示不能直接作为解除劳动合同的合法依据，错误。 18．①劳动合同订立后，双方应依法履行，不得随意变更或解除。 ②本案中，物流公司单方面变更滕某工作地点，属于变更劳动合同重要内容，应与滕某协商一致；物流公司未就变更事宜、待遇补偿等与滕某达成一致，便以“未到岗”为由解除劳动合同，不符合单方解除劳动合同的法定条件。 ③该判决有利于保护劳动者合法权益，规范企业用工行为，弘扬法治精神。 【详解】本题考查《法律与生活》中劳动合同、劳动争议的处理、劳动者权益保护等相关知识点，需要结合案例信息，从依据和意义角度分析。 有效信息①：双方签订劳动合同，约定工作地点，物流公司单方将滕某调至150公里外的B县，未就变更、补偿达成一致→可运用劳动合同的知识，从劳动合同变更的法定要求角度分析，说明工作地点属于劳动合同核心内容，变更需双方协商一致，物流公司单方变更不符合法律规定。 有效信息②：物流公司未协商一致，以“未到岗”为由解除劳动合同→可运用劳动合同解除的知识，从单方解除的法定条件角度分析，说明物流公司的解除行为不符合法定情形，构成违法解除。 有效信息③：滕某通过仲裁、诉讼维权，法院依法判决支付赔偿金→可运用劳动者权益保护的知识，从司法保障角度分析，说明该判决对维护劳动者权益、规范企业用工、弘扬法治精神的意义。 19．法院驳回该公司诉讼请求的理由如下： ①劳动关系的成立需满足管理与被管理的从属关系、劳动者提供劳动、用人单位支付报酬等核心要素，而非仅以合同名称或约定为依据。 ②公司与徐某申签订的协议虽约定“合作承揽关系”，但该约定属于格式条款，排除了劳动者的主要权利，可能因违反公平原则而无效。 ③实际用工中，徐某申需遵守公司规章制度、接受考勤管理并获得固定报酬，双方存在管理与被管理的从属关系，符合劳动关系的核心特征。 ④《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位不得通过协议排除劳动关系义务，公司以承揽协议拒绝承担工伤责任，违反法律强制性规定，其主张不能成立。 【详解】本题为原因类主观题，设问要求说明本案中法院驳回该公司诉讼请求的理由，要求运用劳动合同、劳动者权利等知识来分析作答。 有效信息①：在实际用工过程中，徐某申需要严格遵守公司的规章制度，按固定排班出勤打卡，接受公司的统一劳动管理，公司按月向其支付固定报酬→可从劳动合同角度分析说明劳动关系成立。 有效信息②：郎溪某服务公司安排徐某申到某咚买菜平台从事配送工作并与徐某申先后签订《自由职业者合作协议》与《新业态自由职业者任务承揽协议》，明确约定双方属于合作承揽关系，不适用《中华人民共和国劳动合同法》→可从劳动合同角度分析说明该约定属于格式条款，排除了劳动者的主要权利，可能因违反公平原则而无效。 有效信息③：徐某申在站点工作时发生意外受伤，向公司提出确认劳动关系、享受工伤待遇的要求，公司以双方签订承揽协议、不存在劳动关系为由拒绝→可从《中华人民共和国劳动合同法》、劳动者权利角度分析说明公司以承揽协议拒绝承担工伤责任，违反法律强制性规定，其主张不能成立。 20．(1)劳动关系认定标准：劳动关系判断核心是用工事实。史某受公司管理、按时提供劳动，公司定期发放劳动报酬，考勤、工资记录形成完整证据链，双方事实劳动关系成立。用人单位自用工之日起劳动关系建立，不以书面劳动合同为前提。 法律条文依据：《劳动合同法》82条：用工超1个月不满1年未订立书面劳动合同，每月支付二倍工资。公司用工近3个月未签合同，应当支付双倍工资差额；无理由辞退需支付经济补偿金，仲裁、法院依法支持劳动者诉求。 (2)启示： ①劳动者：入职留存考勤、工资、工作记录等用工证据；督促单位签订书面劳动合同，依法维权，申请劳动仲裁保障自身劳动报酬、经济补偿权利。 ②用人单位：用工起一个月内签订书面劳动合同；规范用工管理，不得无故辞退劳动者，依法承担用工法律责任，降低法律风险。 【详解】本题是分析说明类主观题，从事实劳动关系的认定标准与未签书面合同的法律后果切入分析判决依据，并分别从劳动者依法维权与用人单位合规用工两个维度提出启示。 有效信息①：史某受公司管理、提供劳动并获报酬，且有考勤与工资记录等证据→可调用的法理依据是《劳动合同法》第七条（用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系）。本案中，虽无书面合同，但双方具备人身与经济从属性，法院据此依法推定事实劳动关系成立。 有效信息②：安保公司用工近3个月未签书面劳动合同，且无故辞退史某→可调用的法理依据是《劳动合同法》第八十二条（用工超一个月不满一年未订立书面劳动合同，应每月支付二倍工资）。本案中，公司未履行法定签约义务，故法院判决其支付未签书面劳动合同的双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。 有效信息③：史某凭证据维权成功，公司因违规败诉→启示方向是劳动者维权意识与用人单位合规用工。劳动者应留存考勤、工资流水等用工证据，依法维权；用人单位应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，规范用工管理，依法承担法律责任，规避用工风险。 答案第1页，共2页 答案第1页，共2页 学科网（北京）股份有限公司 $