第七课 做个明白的劳动者 练习-2027届高考政治一轮复习统编版选择性必修二法律与生活

**基本信息** 聚焦劳动者权益保护，以案例解析构建劳动关系认定、合同效力及争议解决的系统性方法体系，强化法治观念与责任意识。 **专项设计** |模块|题量/典例|方法提炼|知识逻辑| |----|-----------|----------|----------| |劳动关系认定|单选1-3、15-17，材料19|以“管理从属+劳动提供+报酬支付”实质标准认定，突破书面合同形式主义|从事实劳动关系概念切入，推导新业态用工认定规则| |劳动合同效力|单选4、9、10、16，材料21|违法条款无效（如免责工伤）、欺诈导致合同无效|围绕合同订立原则，延伸至条款合法性与无效情形| |劳动争议解决|单选5、7、12、14，材料20|仲裁前置程序，证据链（考勤/工资记录）关键作用|从争议解决途径，衔接程序正义与实体权利维护|

第七课 做个明白的劳动者 同步练习 一、单选题 1．林某与某科技公司签订《合作协议》，约定：林某使用公司提供的平台接单，每日需在线8小时，遵守公司考勤制度，按完成单量计酬，公司按月支付报酬。半年后双方发生争议，林某主张存在劳动关系，公司主张为合作关系。下列说法正确的是（   ） ①因双方未签定书面合同，双方不构成劳动关系 ②林某接受管理并获取报酬，符合事实劳动关系特征 ③劳动争议调解是申请劳动仲裁的必经前置程序 ④林某应先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服方可起诉 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 2．李某入职某企业，入职3个月未签订书面劳动合同，企业也未为其缴纳社会保险，且长期安排周末加班不支付加班费。对此下列说法正确的是（   ） ①企业未签订劳动合同，双方不存在劳动关系 ②企业未缴纳社保违反劳动法相关规定 ③李某可通过劳动仲裁维护自身合法权益 ④加班无需支付加班费是企业合法自主权 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 3．17岁高考毕业生小杨考完后全职入职餐饮门店，双方未签书面劳动合同，也未为其缴纳工伤保险，还安排他夜班后厨高强度清洗作业。多次沟通未果后，小杨申请劳动仲裁。在本案中（   ） ①用人单位应对小杨的工作岗位进行合理调整 ②我国法律切实保护劳动者享受社会保险的权利 ③未签订书面劳动合同，双方不存在合法劳动关系 ④劳动仲裁是解决劳动争议的必经程序 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 4．公司与王某签订劳动合同，约定工作时间为早9点至晚21点，每工作1天，休息1天，超出8小时的工作时间给付加班工资。公司公布施行的《安全生产规程》要求员工注意安全，在工作过程中发生伤害，公司概不负责。王某入职3个月后因犯罪被依法追究刑事责任，公司遂解除其劳动合同。据此，下列说法正确的是（   ） ①《安全生产规程》有关工伤的规定违法 ②公司有权解除劳动合同，不需要支付赔偿金 ③关于工作时间的约定因违反8小时工作制而无效 ④劳动合同既可以采取书面形式也可以采取口头形式 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 5．某餐厅开业前招聘蔡某，双方签订为期3年的劳动合同。因工程延期，餐厅未能如期安排蔡某上岗，亦未发放待岗工资。蔡某要求解除劳动合同，遭拒绝，遂提起劳动仲裁。对此，下列说法正确的是（   ） A．劳动合同未实际生效，餐厅不需要承担相关违约责任 B．工程延期属于不可抗力，餐厅应该及时进行合同变更 C．蔡某不能直接提起劳动仲裁，应该先与餐厅进行协商 D．蔡某若不服仲裁，收到裁决书起十五日内可提起诉讼 6．刘某与某公司签订劳动合同时约定：刘某每周工作6天（其中无薪加班1天），月工资6000元。后因一名员工离职，公司在未与刘某协商的情况下，通知其加班承担离职员工的工作。遭拒后，公司以不服从管理为由与刘某解除劳动合同。本案中（    ） ①公司侵犯了刘某平等就业和选择职业的权利 ②刘某须与公司在协商一致的基础上提请仲裁 ③公司单方面变更劳动合同，刘某有权拒绝公司的安排 ④刘某可以申请工会调解，要求公司支付经济赔偿 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 7．周阿姨退休后在一家餐饮企业做洗碗工，未签订书面劳动合同。工作6个月后，餐饮企业以“周阿姨年龄已经超过60岁，不胜任洗碗工作”为由，口头通知她第二天不用来上班了。对此，下列说法正确的是（   ） ①周阿姨与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征，仍应认定为劳动关系 ②周阿姨没有同该餐饮企业签订劳动合同，无法通过劳动争议仲裁维护权益 ③该餐饮企业单方口头解除劳动关系，属于违法解除劳动合同，应承担违约责任 ④周阿姨与用人单位发生争议后可以直接向劳动保障监察部门投诉或向人民法院提起劳动争议诉讼 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 8．某外卖平台代理商未给配送员缴纳工伤保险，恶劣天气不提供防护装备，不定时安排加班却不支付加班费，平台配送员多次反映无果。该平台（   ） ①未缴工伤保险，侵害劳动者享受社保的权利 ②不提供防护装备，侵害劳动者安全卫生保护权 ③安排加班不支付加班费，属于正常的经营管理 ④若合同中无仲裁约定，配送员则不能申请仲裁 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 9．某公司招聘工作人员，岗位要求为：本科及以上学历，机械类专业，有3年以上工作经验。曹某为应届本科毕业生，首次参加应聘，在工作经历一栏填写在某机械厂任工程师3年，被该公司录用，并在试用期满后与公司签订了为期3年的劳动合同。对此，下列分析正确的是（   ） ①该劳动合同为双方自愿签订，具有了法律约束力 ②劳动合同期限与试用期均为劳动合同的必备条款 ③曹某伪造简历的行为违背职业道德，应承担责任 ④签订劳动合同前，曹某已与公司建立了劳动关系 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 10．阅读下图漫画《打击报复·降职降薪》（漫画中，员工因拒绝公司安排的“洗窗帘”额外任务，被公司根据“拒绝额外任务即调岗降薪”合同条款单方降职降薪），从法律角度看，下列表述正确的是（   ） ①公司要求员工承担本职工作以外的任务，属于企业正当合法的用工管理权 ②合同中“拒绝额外任务即调岗降薪”约定，免除了公司责任，属无效条款 ③公司单方降职降薪行为，侵犯了员工取得劳动报酬和享有劳动条件的权利 ④员工与公司发生劳动争议，必须先与公司协商，不能直接向法院提起诉讼 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 11．王某应聘某公司店长岗位，面试合格后收到录用通知书。入职时公司在法定食品从业健康证之外，额外增设乙肝专项体检，王某明确告知自己是乙肝携带者，无传染性且不影响正常履职，但公司仍单方取消录用。对此，下列说法正确的是（   ） ①企业侵害了劳动者平等就业和选择职业的权利 ②企业享有自主用工权，可自行设定入职体检标准 ③劳动者应无条件服从企业制定的各类入职体检要求 ④除法定特殊岗位外，用人单位不得歧视传染病病原携带者 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 12．网约车司机陈某与M网约车平台因社保权益纠纷解除用工关系，此后陈某在本地多家出行平台求职全部碰壁。经核实，M平台牵头多家出行企业私下建立黑名单，刻意排斥陈某入职。对此分析正确的是（   ） ①私下设立行业黑名单，侵犯劳动者平等就业的权利 ②劳动争议必须先申请劳动仲裁，陈某不能直接起诉 ③M平台可能承担恢复原状、消除影响等责任 ④企业联手限制劳动者就业，违反公序良俗 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 13．李某在某儿童编程中心从事教学工作，双方约定每2周休息1天。试用期未满被老板口头辞退，并被以“试用”为由扣减7天的工资。李某决定到有关部门维权。本案中（    ） ①双方关于休息时间的约定因侵犯了李某的合法权利而无效 ②若能证明李某不符合录用条件，编程中心可以辞退李某 ③劳动争议仲裁委员会可以责令编程中心向李某支付被扣工资 ④李某可直接向编程中心所在地人民法院提起民事诉讼，追讨被扣工资 A．①② B．①④ C．②③ D．③④ 14．余某连续工作超8小时后因生理性疲惫闭眼小憩3分钟，被公司以“严重违纪、造成重大损失”为由解除劳动合同。余某认为公司解除劳动合同违法，遂提起劳动仲裁，仲裁委员会支持了其诉求。公司不服，诉至法院。法院审理后判决公司解除劳动合同违法，应支付赔偿金。下列说法正确的是（   ） ①用人单位不得安排加班，应充分保障劳动者的休息权 ②用人单位解除劳动合同应符合法定情形并遵循法定程序 ③申请劳动仲裁是劳动者解决此类劳动纠纷的必经程序 ④法院的判决有助于规范企业用工，保障劳动者合法权益 A．①② B．①③ C．②③ D．②④ 15．大学生王某通过网络招聘入职某公司，双方未签订书面劳动合同，但约定了月薪和岗位。工作两个月后，公司以王某试用期不合格为由口头辞退，且未支付任何经济补偿。王某要求支付工资及赔偿，公司以“未正式订立劳动合同，不存在劳动关系，试用不合格”为由拒绝。本案中（   ） ①双方未订立书面劳动合同，故劳动关系自始至终未能有效建立 ②王某接受公司管理并从事有报酬劳动，双方构成事实劳动关系 ③王某与公司协商不成，可直接向人民法院提起诉讼要求赔偿 ④公司侵害了王某取得劳动报酬的权利，刻意逃避相应社会责任 A．①③ B．①④ C．②③ D．②④ 16．小张加盟送餐平台，双方签订《服务协议》约定“不构成劳动关系”，但小张需接受平台算法管理并领取报酬。半年后，小张在配送途中受伤申请劳动仲裁。同时，平台发现小张私自向对手泄露配送算法逻辑及内部热力图，遂提起诉讼。对此，下列说法正确的是（   ） ①小张受平台管理并领取报酬，双方已经构成实质劳动关系 ②该《服务协议》因排除劳动关系，在法律上自始全部无效 ③平台算法若属于商业秘密，保密得当，则可一直受到保护 ④因小张泄密在先存在过错，平台有权免除其工伤保险责任 A．①② B．①③ C．②④ D．③④ 17．2023年12月，于某、樊某、宗某入职某物业公司任救护车驾驶员，未签劳动合同。2025年2月，公司负责人李某以只需两人为由，让三人“抓阄”决定去留，于某抽中被辞退。于某感到十分气愤，于是就案涉争议提起诉讼主张相关赔偿。以下说法正确的是（   ） A．于某与公司未订立劳动合同，双方不构成事实劳动关系 B．公司应当自用工之日起半年内与于某订立书面劳动合同 C．程序正义关乎司法公平，对于某的起诉法院会不予受理 D．公司用非正常的手段解聘于某涉嫌违约，应当赔礼道歉 18．规范企业用工行为，有助于促进劳动关系和谐稳定。某企业在招录员工后，长期未依法与劳动者订立书面劳动合同，擅自延长约定的试用期，试用期内支付给员工的工资低于当地最低工资标准，还存在任意辞退试用期员工的情况。对此，下列看法正确的是（   ） A．企业应依法对试用期员工进行特殊劳动保护 B．未订立书面劳动合同会影响劳动关系的认定 C．企业可依法解聘不符合录用条件的试用期员工 D．劳动争议未经调解不得直接向人民法院起诉 二、材料题 19．阅读材料，完成下列要求。 近年来，新业态用工领域劳动纠纷频发，部分企业试图通过签订非劳动合同规避用工责任，侵害劳动者合法权益。 郎溪某服务外包有限公司承接了某咚买菜平台的商品分拣、配送业务。郎溪某服务公司安排徐某申到某咚买菜平台从事配送工作并与徐某申先后签订《自由职业者合作协议》与《新业态自由职业者任务承揽协议》，明确约定双方属于合作承揽关系，不适用《中华人民共和国劳动合同法》。但在实际用工过程中，徐某申需要严格遵守公司的规章制度，按固定排班出勤打卡，接受公司的统一劳动管理，公司按月向其支付固定报酬。 徐某申在站点工作时发生意外受伤，向公司提出确认劳动关系、享受工伤待遇的要求，公司以双方签订承揽协议、不存在劳动关系为由拒绝。协商无果后，徐某申依法申请劳动仲裁后，仲裁机构裁决确认双方存在劳动关系。该公司不服裁决诉至法院，法院最终判决确认双方存在劳动关系，驳回了该公司的诉讼请求。 结合材料，运用《法律与生活》相关知识，说明本案中法院驳回该公司诉讼请求的理由。 20．阅读材料，完成下列要求。 线上招聘在当下并不鲜见，但劳动关系不稳定，是线上应聘成功后经常遇到的问题。 2022年11月11日，史某通过某安保工作群以微信报名方式参加应聘，并于2022年11月13日由该公司安排开始工作。该公司向史某支付2022年11月13日至2023年2月1日期间费用。2月3日该公司无故将史某辞退。史某随后向劳动仲裁委申请仲裁，请求支付2023年2月1日至2日工资；支付2022年11月13日至2023年2月2日未签订劳动合同双倍工资差额，支付解除劳动关系经济补偿金；确认2022年11月13日至2023年2月2日之间的劳动关系。劳动仲裁委支持了史某的请求。 安保公司不服劳动仲裁裁决向法院提起诉讼，认为其与史某不构成劳动关系，无须支付相关费用。史某提交了工资发放记录、考勤表和工作日志等证据，证明自2022年11月13日起，自身已从事工作、公司已用工。最终法院审理推定，安保公司与史某之间成立劳动关系，判决公司向史某支付未签书面劳动合同的双倍工资差额。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 结合材料，运用《法律与生活》的知识，分析法院作出上述判决的依据，并谈谈该案对劳动者和用人单位的启示。 21．阅读材料，完成下列要求。 李某于2024年9月虚构工作经历、伪造离职证明、虚构商机项目，入职某大数据技术公司任销售总监，月薪26000元。2025年5月李某离职，双方均申请劳动仲裁；李某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，公司主张劳动合同无效并要求李某返还支付的近21万元工资。仲裁后双方均不服，上诉至人民法院。法院审理查明，李某存在欺诈行为，在职期间业绩为零，公司已支付工资近21万元，最终判决劳动合同无效，李某返还部分工资。 结合材料，运用法律与生活的知识，说明法院作出该判决的依据。 试卷第1页，共3页 试卷第1页，共3页 学科网（北京）股份有限公司 参考答案 1．C 【详解】①：劳动关系的认定以实际用工事实为依据，而非仅看书面合同形式。林某受公司管理并获取报酬，符合事实劳动关系的特征，排除。 ②：林某需遵守公司考勤制度并按单量计酬，体现了劳动者接受用人单位管理、从事有报酬劳动的特征，符合事实劳动关系的认定标准，正确。 ③：劳动争议调解遵循自愿原则，并非申请劳动仲裁的必经前置程序，劳动仲裁才是提起诉讼的必经前置程序，排除。 ④：根据我国法律规定，劳动争议实行“仲裁前置”原则。当事人应当先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼，正确。 2．C 【详解】①：只要劳动者实际入职、接受企业管理、从事劳动，即便未签书面劳动合同，也构成事实劳动关系，错误。 ②：缴纳社会保险是用人单位法定义务，企业未缴社保违反劳动法，正确。 ③：劳动仲裁是处理劳动争议的重要途径，劳动者权益被侵害时，可通过劳动仲裁维护自身合法权益，正确。 ④：劳动法规定，用人单位安排劳动者加班，应当依法支付加班费，不支付加班费侵犯了劳动者取得劳动报酬的权利，不属于企业合法自主权，错误。 3．A 【详解】①：小杨系17周岁未成年工，用人单位安排夜班后厨高强度清洗作业，违反国家对未成年工的特殊劳动保护规定，用人单位应当依法调整工作岗位，正确。 ②：用人单位未给小杨缴纳工伤保险，违反《劳动法》关于社会保险的强制性规定，侵犯了劳动者享受社会保险的权利，体现了我国法律对劳动者社会保险权利的保护，正确。 ③：未签订书面劳动合同，不影响事实劳动关系的认定。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未签合同并非否认劳动关系存在的法定事由，排除。 ④：劳动争议处理遵循“协商—调解—仲裁—诉讼”的多元化解机制，劳动仲裁是提起劳动诉讼的必经程序，但并非所有劳动争议都必须通过仲裁解决（当事人可自行协商或申请调解），该选项表述过于绝对，排除。 4．A 【详解】①：该条款免除了用人单位自身的工伤法定责任，违反法律强制性规定，属于无效条款，正确。 ②：王某因犯罪被依法追究刑事责任，符合法律规定的用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付赔偿金的情形，正确。 ③：该工时安排下，劳动者单次工作时长12小时，但平均周期内总工时未严重超出法定标准，且双方约定超出8小时部分支付加班工资，该约定并不必然无效，错误。 ④：按照法律规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，只有非全日制用工等特殊情形才可以订立口头协议，本题中属于标准劳动关系，应当采用书面形式，错误。 5．D 【详解】A：劳动合同经双方协商一致、签字或盖章后即发生法律效力，并非实际上岗才生效。本案中双方已经签订劳动合同，合同已生效，餐厅未安排上岗、不发放待岗工资已经构成违约，需要承担违约责任，排除。 B：不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，普通工程延期不属于不可抗力，该表述不成立，排除。 C：协商不是劳动仲裁的必经前置程序，发生劳动争议后，劳动者可以直接提起劳动仲裁，无需先与用人单位协商，排除。 D：根据劳动相关法律规定，劳动者对劳动仲裁裁决不服的，有权自收到裁决书之日起十五日内，向人民法院提起诉讼，表述符合法律规定，正确。 6．D 【详解】①：公司行为未侵犯刘某的平等就业和选择职业的权利。该权利主要指劳动者在就业过程中不受歧视（如民族、性别等），以及自由选择职业的权利。本案中，争议焦点是劳动合同的变更和解雇问题，与平等就业权无关，排除。 ②：劳动仲裁并非必须以双方协商一致为前提，刘某可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，排除。 ③：劳动合同的变更需要双方协商一致，公司单方面要求刘某加班承担离职员工工作，属于单方面变更劳动合同，刘某有权拒绝，正确。 ④：公司违法解除劳动合同，刘某可以申请工会调解，同时有权要求公司支付经济赔偿，正确。 7．A 【详解】①：达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，与用人单位的用工关系符合劳动关系特征的，仍认定为劳动关系，正确。 ②：未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的，劳动者可以通过劳动争议仲裁维护自身权益，错误。 ③：用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形和法定程序，该企业无正当理由口头解除劳动关系，属于违法解除，应承担违约责任，正确。 ④：劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，周阿姨不能直接向人民法院提起劳动争议诉讼，错误。 8．A 【详解】①：享受社会保险和福利是劳动者的法定权利，工伤保险属于社会保险的范畴，平台未缴纳工伤保险，确实侵害了劳动者享受社保的权利，正确。 ②：获得劳动安全卫生保护是劳动者的法定权利，恶劣天气不提供防护装备，会威胁配送员的人身安全，侵害了劳动者的安全卫生保护权，正确。 ③：取得劳动报酬是劳动者的法定权利，加班属于额外劳动，用人单位必须依法支付加班费，该行为不属于正常经营管理，错误。 ④：劳动仲裁是劳动者维权的法定程序，劳动仲裁不要求劳动合同中事先约定仲裁条款，权益受侵害的劳动者均可依法申请仲裁，错误。 9．D 【详解】①：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。曹某伪造简历违背了诚实信用原则，导致该劳动合同无效，不具有法律约束力，排除。 ②：根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限属于必备条款，但试用期属于可备条款，排除。 ③：曹某在求职过程中伪造工作经历，违背了诚实信用的职业道德，属于以欺诈手段订立劳动合同，应当承担相应的法律责任，正确。 ④：根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。曹某在试用期满后签订书面劳动合同，说明在此之前公司已经实际用工，双方已建立劳动关系，正确。 10．C 【详解】①：公司要求员工承担的额外任务超出了劳动合同约定的本职工作范畴，不属于正当合法的用工管理权，错误。 ②：劳动合同的条款不得免除用人单位的法定责任、排除劳动者的合法权利，“拒绝额外任务即调岗降薪”的约定免除了公司合理安排劳动任务的法定责任，属于无效条款，正确。 ③：公司无正当依据单方降职降薪，既侵犯了员工获得对应劳动报酬的权利，也侵犯了员工按合同约定享有相应劳动岗位等劳动条件的权利，正确。 ④：员工与公司发生劳动争议，协商是当事人可以选择的途径，并非必经程序，劳动争议需先经过劳动仲裁才能向法院提起诉讼，错误。 11．B 【详解】①：《劳动法》《就业促进法》规定劳动者享有平等就业、自主择业的权利。店长岗位不属于法定限制乙肝携带者的特殊岗位，公司额外增设乙肝体检、以王某是乙肝携带者为由取消录用，构成就业歧视，侵害王某平等就业权，符合题意。 ②：企业用工自主权必须在法律范围内行使，不能随意增设违法体检标准。国家明文禁止普通岗位强制乙肝专项体检，企业无权自行设置该体检门槛，排除。 ③：劳动者只需遵守法定、合法的体检要求，对于违法、歧视性的额外体检标准，有权拒绝，并非无条件服从企业所有规定，排除。 ④：依据《就业促进法》第30条、人社部相关规定：除法律、行政法规、卫健部门规定的易造成传染病扩散的特殊岗位外，用人单位不得歧视传染病病原携带者，不得将乙肝指标作为录用门槛，符合题意。 12．B 【详解】①：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，多家出行企业私下联合设立黑名单、刻意排斥陈某入职，直接侵害了陈某的平等就业权，正确。 ④：企业恶意串通联手限制劳动者正常就业，损害劳动者合法权益，违背了公共秩序和善良风俗，正确。 ②：除法律规定的特定情形外，劳动争议未经仲裁程序当事人不得直接起诉，“必须先申请劳动仲裁，不能直接起诉”表述绝对化，且本案中企业联合排挤陈某的行为属于新的就业侵权，并非原用工关系的劳动争议，错误。 ③：恢复原状是适用于财产损害的民事责任承担方式，本案侵犯的是劳动者人身性质的就业权利，不适用该责任方式，错误。 13．A 【详解】①：我国劳动法明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。本案中双方约定每2周休息1天，违反法律规定，侵犯了李某的休息权，该约定无效，正确。 ②：劳动合同法规定，试用期内如果用人单位能证明劳动者不符合录用条件，可以合法解除劳动合同（辞退劳动者），正确。 ③：劳动争议仲裁委员会的职责是对劳动争议作出仲裁裁决，“责令支付被扣工资”属于劳动行政部门的职权，仲裁委员会无权直接责令，错误。 ④：我国劳动争议实行仲裁前置规则，劳动者对仲裁裁决不服才能向法院起诉，不能直接提起诉讼追讨工资，错误。 14．D 【详解】①：法律不是完全禁止加班，用人单位因生产经营需要，在协商一致的前提下，履行相应程序并且依法支付加班费的前提下可以合理安排加班，错误。 ②：依据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形、遵守法定程序。员工短暂小憩3分钟不属于严重违纪，公司解除理由不成立，解除行为违法，正确。 ③：劳动仲裁是提起劳动诉讼的前置程序，但解决劳动争议可以通过协商、调解、仲裁、诉讼多种途径。劳动者可以协商和解，仲裁并不是解决纠纷的必经程序，错误。 ④：法院判决公司支付赔偿金，一方面约束企业不得随意辞退员工，规范企业用工行为；另一方面维护劳动者休息的合法权益，正确。 15．D 【详解】①：根据法律规定，劳动关系自用工之日起建立，并非以书面劳动合同为唯一依据，所以即使未订立书面合同，用工后劳动关系也已建立，错误。 ②：王某通过网络招聘入职某公司，接受公司管理并从事有报酬的劳动，符合事实劳动关系的构成条件，双方构成事实劳动关系，正确。 ③：根据劳动法律、法规，除特定情形外，未经劳动仲裁程序，当事人不得直接向人民法院提起诉讼，错误。 ④：公司以未订立书面合同为由拒绝支付工资和补偿，侵害了王某取得劳动报酬的权利，也属于刻意逃避相应社会责任的行为，正确。 16．B 【详解】①：劳动关系的认定以实质从属性为核心标准，而非仅依据协议名称。小张接受平台的算法管理，具备人格从属性，同时定期领取报酬，具备经济从属性，双方已构成实质劳动关系，正确。 ②：该协议中排除劳动关系的条款因违反法律强制性规定而无效，但协议中其他合法条款（如保密义务相关约定）依然有效，并非自始全部无效，错误。 ③：商业秘密无法定保护期限，只要权利人持续采取合理保密措施、信息始终处于秘密状态，其商业秘密权利就可以持续受到法律保护，正确。 ④：工伤保险责任是法定责任，是用人单位的法定义务，不能因劳动者存在其他过错而免除。小张泄密的过错属于另一法律关系，平台可追究其泄密的法律责任，但无权据此免除工伤保险责任，错误。 17．C 【详解】A：劳动关系自用工之日起建立，未订立书面劳动合同不影响事实劳动关系的成立，只要实际用工就构成劳动关系，排除。 B：我国法律规定，公司应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，不是半年，排除。 C：我国劳动争议实行劳动仲裁前置程序，即劳动争议未经劳动仲裁直接起诉的，不符合法定程序，法院不予受理，这符合程序正义保障司法公平的要求，正确。 D：公司违法解聘劳动者，应当承担支付赔偿金等违约责任，赔礼道歉一般适用于人身权益侵害的责任承担，不适用于劳动违约解聘，排除。 18．C 【详解】A：我国劳动者地位平等，试用期员工依法享有与其他劳动者同等的劳动权利，不存在对试用期员工的“特殊劳动保护”一说，特殊劳动保护针对女职工、未成年工等特定群体，错误。 B：只要存在事实劳动关系（如工资支付凭证、工作证等均可证明），未订立书面劳动合同也不影响劳动关系的认定，错误。 C：劳动法明确规定，试用期内劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，该表述本身合法正确。 D：我国劳动争议实行仲裁前置，即对仲裁裁决不服才可向法院起诉，调解不是起诉的必经前置程序，错误。 19．法院驳回该公司诉讼请求的理由如下： ①劳动关系的成立需满足管理与被管理的从属关系、劳动者提供劳动、用人单位支付报酬等核心要素，而非仅以合同名称或约定为依据。 ②公司与徐某申签订的协议虽约定“合作承揽关系”，但该约定属于格式条款，排除了劳动者的主要权利，可能因违反公平原则而无效。 ③实际用工中，徐某申需遵守公司规章制度、接受考勤管理并获得固定报酬，双方存在管理与被管理的从属关系，符合劳动关系的核心特征。 ④《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位不得通过协议排除劳动关系义务，公司以承揽协议拒绝承担工伤责任，违反法律强制性规定，其主张不能成立。 【详解】本题为原因类主观题，设问要求说明本案中法院驳回该公司诉讼请求的理由，要求运用劳动合同、劳动者权利等知识来分析作答。 有效信息①：在实际用工过程中，徐某申需要严格遵守公司的规章制度，按固定排班出勤打卡，接受公司的统一劳动管理，公司按月向其支付固定报酬→可从劳动合同角度分析说明劳动关系成立。 有效信息②：郎溪某服务公司安排徐某申到某咚买菜平台从事配送工作并与徐某申先后签订《自由职业者合作协议》与《新业态自由职业者任务承揽协议》，明确约定双方属于合作承揽关系，不适用《中华人民共和国劳动合同法》→可从劳动合同角度分析说明该约定属于格式条款，排除了劳动者的主要权利，可能因违反公平原则而无效。 有效信息③：徐某申在站点工作时发生意外受伤，向公司提出确认劳动关系、享受工伤待遇的要求，公司以双方签订承揽协议、不存在劳动关系为由拒绝→可从《中华人民共和国劳动合同法》、劳动者权利角度分析说明公司以承揽协议拒绝承担工伤责任，违反法律强制性规定，其主张不能成立。 20．(1)劳动关系认定标准：劳动关系判断核心是用工事实。史某受公司管理、按时提供劳动，公司定期发放劳动报酬，考勤、工资记录形成完整证据链，双方事实劳动关系成立。用人单位自用工之日起劳动关系建立，不以书面劳动合同为前提。 法律条文依据：《劳动合同法》82条：用工超1个月不满1年未订立书面劳动合同，每月支付二倍工资。公司用工近3个月未签合同，应当支付双倍工资差额；无理由辞退需支付经济补偿金，仲裁、法院依法支持劳动者诉求。 (2)启示： ①劳动者：入职留存考勤、工资、工作记录等用工证据；督促单位签订书面劳动合同，依法维权，申请劳动仲裁保障自身劳动报酬、经济补偿权利。 ②用人单位：用工起一个月内签订书面劳动合同；规范用工管理，不得无故辞退劳动者，依法承担用工法律责任，降低法律风险。 【详解】本题是分析说明类主观题，从事实劳动关系的认定标准与未签书面合同的法律后果切入分析判决依据，并分别从劳动者依法维权与用人单位合规用工两个维度提出启示。 有效信息①：史某受公司管理、提供劳动并获报酬，且有考勤与工资记录等证据→可调用的法理依据是《劳动合同法》第七条（用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系）。本案中，虽无书面合同，但双方具备人身与经济从属性，法院据此依法推定事实劳动关系成立。 有效信息②：安保公司用工近3个月未签书面劳动合同，且无故辞退史某→可调用的法理依据是《劳动合同法》第八十二条（用工超一个月不满一年未订立书面劳动合同，应每月支付二倍工资）。本案中，公司未履行法定签约义务，故法院判决其支付未签书面劳动合同的双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。 有效信息③：史某凭证据维权成功，公司因违规败诉→启示方向是劳动者维权意识与用人单位合规用工。劳动者应留存考勤、工资流水等用工证据，依法维权；用人单位应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，规范用工管理，依法承担法律责任，规避用工风险。 21．依据：①根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。以欺诈、误导使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。李某故意隐瞒和欺骗，使某大数据技术公司基于错误信息做出违背真实意思的表示签订劳动合同，构成欺诈，劳动合同应属无效。②权利与义务是统一的。劳动者在维护自身劳动权益的同时，要承担相应的义务。李某在销售业绩为零的情况下，其未实际提供对应销售总监岗位的有效劳动，其工资若参照销售总监的薪资标准确定显失公平，但用人单位仍需支付其已实际提供的劳务等价的工资报酬，故李某应返还部分工资。 【详解】本题为依据类主观题，需要结合案例信息，从劳动合同订立原则、劳动合同无效情形、劳动者权利义务的统一等角度进行分析。 有效信息①：李某虚构工作经历、伪造离职证明、虚构商机项目，入职某大数据技术公司任销售总监→可调用的法理依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；第二十六条：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案中，李某故意隐瞒真相、提供虚假信息，使公司基于错误认识签订劳动合同，构成欺诈，劳动合同应属无效。 有效信息②：李某在职期间业绩为零，公司已支付工资近21万元，最终法院判决劳动合同无效，李某返还部分工资→可调用的法理依据是劳动者权利义务统一的原则，劳动者提供劳动是获得报酬的前提。本案中，李某未实际提供与销售总监岗位对等的有效劳动，若全额获得高薪显失公平，但用人单位仍需支付与其实际提供的劳务等价的报酬，故应返还部分工资。 答案第1页，共2页 答案第1页，共2页 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