广西苍梧县中等专业学校2025-2026学年上学期期末考试中职高三《人力资源管理》》

2025年秋学期 23 级期末考试试卷 科目：人力资源管理 适用班级：23级文秘专业 考生注意: 1. 本试卷 150分，考试时间 90 分钟。 2. 答题前，考生先将自己的班级、姓名、学号填写清楚。 3. 请将各题答案填写在答题卡上。 一．单项选择题（本大题共25小题，每小题2分，共50分） 1.经济学家将()称为第一资源。 A.人力资本 B.财力资源 C.物力资源 D.人力资源 2.人力资源开发的目的是()。 A.改变工作绩效 B.提高员工工作能力 C.提高人力资源的质量 D.实现组织的目标 3.以下哪个因素是影响人力资源质量的主要因素()。 A.教育因素 B.人种因素 C.年龄因素 D.宗教因素 4.在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。这指的是()。 A.人力资源配置 B.人力资源规划 C.人力资源预测 D.人力资源分析 5.有步骤地使用专家的意见其解决问题。该人力资源需求预测的方法是()。 A.主观判断法 B.经验推断法 C. 德尔菲法 D.名义团体法 6.下列不属于人力资源规划的准备阶段需要调查的主要信息是()。 A.以往的人力资源信息 B.外部环境的信息 C.内部环境的信息 D.现有的人力资源信息 7.对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计是指()。 A.人力资源的需求预测 B.人力资源的供给预测 C.人力资源的计划准备 D.人力资源的控制过程 8.工作活动中不便再继续分解的最小单位是指()。 A.行动 B.任务 C.职责 D.职位 9.适用于工作循环周期短，工作状态稳定。不适用处理工作量大的岗位的工作分析方法是()。 A.现场实验法或参与法 B.工作日志法 C.观察法 D.问卷调查法 10.()是由美国劳工部制定，以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出了需加以收集与分析的信息类别，规定了工作分析的内容。 A.观察法 B.资料分析法 C.功能性工作分析法 D.参与法 11.下列不属于人员录用过程的是()。 A.试用合同 B.员工的安排与试用 C.正式录用 D.招聘甄选 12.下列选项属于企业外部招聘优点的是()。 A.大大节省培训费用 B.招聘花费较少 C.不容易以次充优 D.会出现涟漪效应 13.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()。 A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 14.在人员招聘与甄选的实践中，心理素质和潜质测评包括价值测评、智力测评、 情商测评和()。 A.投射测评 B.无领导小组讨论 C.职业兴趣测评 D.自陈式测评 15.人力资源管理过程中最为核心的环节是()。 A. 员工招聘与录用 B.员工培训与开发 C.绩效管理 D.薪酬管理 16.下列不属于平衡计分卡的指标是()。 A.财务 B.客户 C.学习与成长 D.外部经营环境 17.关于绩效考核中的行为锚定等级评价法的说法，正确的是()。 A.其做法是将员工在工作中所表现的非同寻常的好行为或不好行为记录下来 B.其做法是用等级评价表将特别优良或特别低劣的绩效行为加以量化 C.其做法是将评价尺度量表法与排序法结合 D.是结果导向型量表法的最典型代表 18.工资、绩效奖金、股票期权和利润分享等属于的报酬类型是()。 A.直接报酬 B.间接报酬 C.财务报酬 D.非财务报酬 19.薪酬管理目标，根据企业的人力资源战略，确定具体不包括()。 A.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才 B.激发员工的工作，热情创造高绩效 C.努力实现组织目标和员工个人发展的目标协调 D.控制人力资源开发成本，压缩员工薪酬开支 20.有利于综合考虑员工对企业的贡献的薪酬类型是()。 A.绩效薪酬 B.年功薪酬 C.职务薪酬 D.结构薪酬 21.员工的工作年限主要有两种表现形式，分别是工龄和()。 A.司龄 B.年龄 C.工作周期 D.参加工作的时间 22.不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指()。 A.劳动法律行为 B.劳动法律关系 C.劳动法律事件 D.劳动法律事实 23.以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是()。 A.以文件的形式公布 B.用人单位可以考虑职工的意见 C.内容不合法的不具有法律效力 D.其制定程序是先职工参与后正式公布 24.非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应支付劳动者工资()。 A.无需支付 B.部分支付 C.酌情支付 D.按照正常提供劳动支付 25.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是()。 A.行为观察法 B.目标比较法 C.加权选择量表法 D.行为锚定等级评价法 2. 判断题（本大题共15小题，每小题2分，共30分，正确的打“√”，错误的打“×”。） 1.人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。( ) 2.传统人事管理视员工为第一资源、资产。( ) 3.人力资源规划的结果是员工解聘的主要依据。( ) 4.人力资源内部供给的分析包括现有人力资源的分析、人们的就业意识和企业的吸引力。( ) 5.观察法有其局限性，观察法只适宜于一些变化少而动作性强的工作，同时观察亦未能带来重要的资料，因此观察法不能与其他方法一起使用。( ) 6.工作日志法又称工作写实法，是指任职者按照时间顺序详细记录自己的工作过程，然后经过归纳分析达到工作分析目的的一种方法。( ) 7.从参与面试的人员来可以分为个人面试;小组面试;集体面试。( ) 8.人才测评中心是专门对人才进行心理测评与能力测评的机构。( ) 9.培训是增加和提高员工的知识与能力，以满足企业目前和将来的工作需求。( ) 10.培训和开发的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效。( ) 11.KPI是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。( ) 12.在人力资源工作绩效管理体系的设计过程中，关键是据绩效考核的目的来确定合适的考核主体和评价标准以及考核制度三方面。( ) 13.企业人力资源战略是企业人力资源策略的落实。( ) 14.理论上讲，工作的相对价值与实付工资之间是一种线形的直线关系。( ) 15.敏感性训练是一种在培训教师指导下进行的旨在提高参与者对自己行为以及他人行为洞察力的训练。( ) 三．简答题（本大题共3小题，共20分。） 1.论述外部获取的优缺点。(6分) 2.确定绩效管理指标应遵循的SMART原则。(7分) 3.简述薪酬设计的基本流程。(7分) 四、技能应用题（20分） 一家大型电子制造企业的招聘主管。公司刚刚拿下一笔新订单，急需在下季度扩招 150名 一线操作工。根据生产计划，这批员工必须在 10天内 到岗。同时，人力资源部在调研中发现，目前一线员工的流失率较高，主要原因之一是夜班补贴标准多年未变，员工普遍反映“夜班辛苦且不划算”。 （1） 面对“150人、10天内到岗”的紧急任务，你会优先选择哪三种招聘渠道并简述理由？（10分） （2） 针对“夜班辛苦且不划算”等情况，做为HR应如何解决此问题？（10分） 5. 案例分析题（共30分） 某大型集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招 聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的 迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为:寻找人才是非常困难的。但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合 适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要 是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 问题: 1.在起步阶段，某集团公司为什么采用外部招募的方式?（15分） 2.随着企业的知名度越来越高，某集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?（15分） 学科网（北京）股份有限公司 $ 2025年秋学期 24级期末考试试卷 科目：人力资源管理 适用班级：2412 1. 本试卷 100分，考试时间 90 分钟。 2. 答题前，考生先将自己的班级、姓名、学号填写清楚。 3. 请将各题答案填写在答题卡上。 4. 请将各题答案填写在答题卡上。 一．单项选择题（每题2分，共40分） 1、一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，称为（ ） A. 人口资源 B.人力资源 C.劳动力资源 D.人才资源 2.（ ）是指不同职系之间工作繁简程度、难易程度、责任大小和任职资格都类似的职位的集合。 A.职位 B.职务 C.职等 D.职级 3、职位分析中，任务分析工具不包括（ ）？ A. 能力分析 B. 决策表 C. 流程图 D. 任务清单 4、下列人力资源需求预测技术中，哪一项不属于定量预测法。（ ） A. 单变量趋势外推法 B. 计算机模拟预测法 C. 管理层预测 D. 考虑工作效率变化影响的复杂模型 5、（ ）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。 A.体育锻炼 B.医疗保健 C. 教育 D.精神鼓励 6、在人力资源管理职能系统中，居于核心地位的职能是（ ）？ A. 人力资源战略与规划 B. 绩效管理 C. 培训开发与职业生涯管理 D. 职位分析和胜任素质 7、工作分析的核心目的是？（ ） A. 确定工资 B. 明确职责与任职资格 C. 减少工作量 D. 惩罚员工 8、HR规划的直接目的是？（ ） A. 确保人才供需平衡 B. 提高工资 C. 减少员工数量 D. 强化考勤 9、岗位说明书中不包括？（ ） A. 岗位名称 B. 职责描述 C. 员工姓名 D. 任职资格 10、下列选项中，不属于我国计划经济时期企业劳动人事管理体制的特征的是（ ）？ A. 纺包纺配 B. 岗位责任制 C. 固定用工制度 D. 工资分配“大锅饭” 11、有步骤地使用专家的意见其解决问题。该检力资源需求预测的方法是（ ） A.主观判断法 B.经验推断法 C.德尔菲法 D.名义团体法 12、（ ）是纵向增加职位工作内容，让员工承担更多、更重要的职责，如参与工作规则的制定、执行与评估，增加员工工作的自主权和控制权，从而提高员工工作绩效。 A.工作简化 B.职位扩大化 C.职位轮换 D.职位丰富化 13、下列哪项不是工作分析方法？（ ） A. 问卷调查法 B. 工作日志法 C. 绩效评估法 D. 关键事件法 14、在老龄化社会中，HR规划应侧重？（ ） A. 延长退休年龄 B. 减少青年招聘 C. 忽略经验传承 D. 取消培训 15、人力资源的“能动性”体现在？( ) A. 可被替代 B. 自主学习和创新 C. 消耗成本 D. 数量固定 16、当前时政下，人力资源管理面临的主要挑战是？（ ） A. 员工老龄化 B. 数字化转型 C. 工资标准统一 D. 工会扩张 17、当组织人力资源供不应求时，下列哪项措施无助于实现人力资源的供需平衡？（ ） A. 实行工作分享或者降低员工的工资 B. 进行合理的内部调配，将组织内部合适的员工调整到空缺岗位。 C. 制定招聘政策，从外部雇用人员 D.激励员工，提高现在员工的工作效率 18、（ ）是指用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作标准等进行描述折成果。？ A. 任职资格 B. 职位设计 C. 工作描述 D. 胜任素质模型 19、工作分析在HRM中的基础作用体现在？（ ） A. 支撑招聘、培训等模块 B. 替代规划 C. 仅用于裁员 D. 独立于战略 20、任职资格应涵盖？（ ） A. 教育背景 B. 工作经验 C. 专业技能 D. 所有以上 21、人力资源管理在组织管理中的核心作用是？（ ） A. 降低运营成本 B. 实现组织战略目标 C. 处理员工纠纷 D. 管理考勤记录 22、在AI技术影响下，HR规划应注重？（ ） A. 减少招聘 B. 技能再培训 C. 取消绩效管理 D. 固定岗位 23、人力资源需求预测的方法不包括？ A. 德尔菲法 B. 趋势分析法 C. 技能清单法 D. 回归分析 24、 工作分析的核心目的是？（ ） A. 确定工资 B. 明确职责与任职资格 C. 减少工作量 D. 惩罚员工 25、 “人力资源”概念最早由谁提出？（ ） A. 彼得·德鲁克 B. 泰勒 C. 马斯洛 D. 赫兹伯格 26、“关键事件法”强调记录？（ ） A. 日常琐事 B. 典型成功或失败行为 C. 员工隐私 D. 工资数据 27、关于人口、劳动力与人才资源，正确的是？（ ） A. 人口资源包含劳动力资源 B. 人才资源与劳动力资源无关 C. 劳动力资源仅指就业者 D. 人才资源是人口资源的子集 28、关于HR规划，错误的是？（ ） A. 仅关注短期需求 B. 需动态调整 C. 与业务战略关联 D. 涉及全员 29、人力资源规划的第一个阶段是（ ） A. 预测 B. 准备 C. 实施 D. 评估 30、HR规划中“评估阶段”的主要目的是？（ ） A. 检查规划有效性 B. 招聘员工 C. 制定工资标准 D. 设计岗位 二、判断题（每题2分，共20分，对的打“√”，错的打“×”） 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。（ ） 2、 大多数组织处于不稳定的发展状态下，组织的技术条件所决定的人员需求的数量、质量和结构会有较大的波动，使组织劳动力的需求量和拥有量不能自动实情均衡。 （ ） 3、 德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（ ） 4、 职级是指同一职系内工作内容、工作难晚程度、责任大小和任职资格都类似的职位的集合。（ ） 5、 在行为科学时代，人力资源管理强调针对不同的情况要采取不同的管理方式，实施不同的管理措施。（ ） 6、 人力资源管理的有效实施有助于组织绩效的提升和组织战略的实现。（ ） 7、 人力资源战略环境的SWOT分析法是一种分析组织内部环境的分析方法。 （ ） 8、 观察法适用于所有岗位类型。 （ ） 9、 人力资源管理的基本职能是相互独立的。（ ） 10、 方法分析主要是确定本职位需要完成的任务。（ ） 三、简答题（每小题5分，共15分） 1、简述人力资源的概念及要点。 2、简述职位分析的概念及其五大维度。 3、 一份完整的岗位说明书通常包含哪些核心内容？。 四、案例分析题（共25分） "小王，我真不知道你到底需要什么样的机械操作工！"高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理老陈说道，"我已经送去了4个人给你面试，这4个人都基本上符合所需岗位说明书的要求，可是你却将他们全部拒之门外。" "符合岗位说明书的要求？"小王颇为惊讶地回答道，"我要找的是那种一录用，就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就没看过你所说的什么岗位说明书。" 闻听此言，老陈二话没说，为小王拿来岗位说明书。当他们将岗位说明书与现实所需岗位条件加以对照时，才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际，也就是说岗位说明书没有将实际工作的变动写进去。例如，岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了应用最新技术的数控机床。因此，工人们为了更有效地使用新机器，必须具备更多的数学和计算机知识。 在听完小王描述机械操作工作所需的技能及从业人员需要履行的职责后，老陈喜形于色地说道："我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书，并且用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情，绝不会再发生了。 问题： （1） 分析老陈招聘到的人才不能胜任相关岗位的主要原因。（10分） （2）提出解决上述问题的思路与方法。（15分） 第 1 页 共 4 页 学科网（北京）股份有限公司 $