第十讲 主题一+主题二 劳动合同法律制度概述、劳动合同的订立（课件）-《经济法基础》（高教版-校企合作精品教材）上好课

上好课 劳动合同法律制度概述 劳动合同的订立 主题十 劳动合同法律制度 《经济法基础》（高教版-校企合作精品教材） CONTENTS 目录 01 典型劳动争议案例引入 02 劳动合同法律制度基础 03 劳动合同的订立规则 04 陈某案例法律问题复盘 05 劳动用工风险防范指引 上好课 典型劳动争议案例引入 01 上好课 陈某离职纠纷基本案情 劳动关系建立与存续阶段（2020.9.1-2021.5.31） 陈某2020年9月1日入职甲公司，月薪12000元，在职期间双方未签订书面劳动合同；2021年2月甲公司支出10万元专项培训费用送陈某出国培训，双方签订5年服务期协议。 劳动关系解除阶段（2021.5.31） 陈某以个人发展为由主动提出离职，甲公司挽留无效后批准其辞职申请，为其结清工资并办理完毕全部离职手续。 争议发生阶段（离职后） 陈某离职后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，诉求为甲公司支付9个月未签劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿；甲公司辩称未签劳动合同过错在陈某，不应承担相关责任。 上好课 案件核心争议问题梳理 未签订书面劳动合同的责任认定与二倍工资差额计算 核心聚焦甲公司“未签劳动合同过错在陈某”的抗辩是否成立，以及陈某主张的二倍工资差额是否符合法律规定、具体计算时长如何确定。 劳动者主动离职的经济补偿支付认定 明确陈某以个人发展为由主动提出解除劳动关系的情形下，甲公司是否符合应当支付解除劳动合同经济补偿的法定条件。 服务期协议的效力与违约处理规则 梳理劳动者主动离职违反服务期约定的责任认定标准，明确10万元专项培训对应的5年服务期协议在本案中应当如何适用。 劳动仲裁后的救济路径说明 厘清劳动争议仲裁裁决作出后，陈某不服裁决的法定救济渠道、行权期限与相关程序要求。 上好课 劳动合同法律制度基础 02 上好课 劳动合同的概念与核心特征 劳动合同的基本定义 劳动合同是劳动者与用人单位之间依法确立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议，是劳动关系建立的核心法律载体。 特征一：主体具有特定性 合同一方为具备劳动权利能力的劳动者，另一方为具备用人资质的用人单位，与民事合同双方可为任意民事主体的特点存在本质区别。 特征二：内容具有较强法定性 为保护劳动者弱势地位，法律对工资、工时、社保等内容设置强制性规范，合同约定不得违反法律规定，否则相关条款无效。 特征三：履行阶段具有从属性 订立合同时双方法律地位平等，合同履行期间劳动者需接受用人单位的管理支配，双方形成管理与服从的从属关系，这是劳动合同区别于民事合同的核心标志。 三大特征对应的立法逻辑 基于主体地位不对等、履行存在从属关系的特点，《劳动合同法》设置倾斜保护劳动者的规则，平衡用人单位与劳动者的实际地位差距。 上好课 《劳动合同法》的适用范围 适用的用人单位类型 覆盖中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织与基金会，分支机构取得营业执照即可作为用工主体签订合同。 适用的劳动者群体 包括与企业、个体经济组织建立劳动关系的劳动者，与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的非在编人员，以及事业单位实行聘用制的工作人员（法律另有规定的除外）。 排除适用的人员范围 公务员、比照公务员制度管理的事业单位工作人员、农业劳动者（乡镇企业职工、进城务工经商农民除外）、现役军人、家庭保姆不适用《劳动合同法》。 用工场景法律适用判断示例 企业聘用全职员工适用《劳动合同法》，家庭聘请的家政保姆属于个人雇佣，产生纠纷适用民事法律规定；事业单位签订聘用合同的人员，无特别规定时参照《劳动合同法》执行。 上好课 上好课 课堂讨论 张某是某事业单位的在编工作人员，李某是同一事业单位通过公开招聘聘用的非在编合同制人员，王某是个体工商户雇佣的店员，赵某是某家庭聘请的住家保姆。请分析上述四人中，哪些适用《劳动合同法》？哪些不适用？并说明理由。 答案： 李某（非在编合同制人员） ：适用《劳动合同法》，属于与事业单位建立劳动关系的非在编人员。 王某（个体工商户店员） ：适用《劳动合同法》，个体工商户属于企业性质用工主体。 张某（在编人员） ：不适用《劳动合同法》，属于比照公务员制度管理的事业单位工作人员，适用人事管理相关规定。 赵某（家庭保姆） ：不适用《劳动合同法》，属于家庭个人雇佣关系，产生纠纷适用民事法律（《民法典》合同编或侵权编）。 上好课 课堂练习 根据劳动合同法律制度，下列关于劳动合同特征的表述中，正确的是（ ）。 A. 劳动合同的订立和履行阶段，双方当事人的法律地位完全平等 B. 劳动合同的内容完全由双方自由约定，法律不作干预 C. 劳动合同履行期间，劳动者需接受用人单位的管理支配，双方形成从属关系 D. 劳动合同的当事人可以是任何民事主体，没有特殊限制 答案：C 上好课 知识速记 劳动合同定义：劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议。 三大核心特征：主体特定性（劳动者+用人单位）、内容法定性（受劳动基准法强制约束）、履行阶段从属性（管理与被管理关系）。 适用范围：覆盖企业、个体经济组织、民办非企业单位、合伙组织等用工主体；排除公务员、参照公务员管理的事业单位在编人员、现役军人、家庭保姆等。 立法逻辑：基于从属性特征，《劳动合同法》设置倾斜保护劳动者的规则，平衡双方实际地位差距。 劳动合同的订立规则 03 上好课 劳动合同订立的基本原则 合法原则：订立行为不得违反强制性法律规定 要求劳动合同的主体、内容、订立程序均符合法律规定，例如用人单位不得约定“员工自愿放弃社保”条款，此类约定因违反法律强制性规定直接无效。 公平原则：双方权利义务应当对等合理 指合同内容应当平衡双方利益，实践中常见的“员工离职需支付10倍工资违约金”“单位不承担任何工伤责任”等霸王条款，均因违背公平原则可被认定为无效。 平等自愿、协商一致原则：双方均有权独立表达真实意愿 订立合同时双方法律地位平等，任何一方不得强迫对方接受不合理条款，若用人单位以辞退为要挟要求员工修改合同期限，违背员工真实意愿的修改内容不具备法律效力。 诚实信用原则：双方均需如实披露相关信息 劳动者不得伪造学历、工作经历欺诈入职，用人单位不得虚报薪酬、隐瞒岗位职业危害，违反该原则订立的合同，对方有权申请确认合同无效。 上好课 订立主体的资格要求与义务 劳动者的资格要求：需具备法定劳动权利能力与行为能力 劳动者最低就业年龄为16周岁，文艺、体育、特种工艺单位招用未满16周岁人员需履行特殊审批手续，同时劳动者就业不因民族、性别、宗教信仰等受到歧视。 用人单位的资格要求：需具备法定用人权限 依法取得营业执照或登记证书的分支机构可直接作为用人单位订立合同，未取得相关证照的分支机构需受总公司委托方可与劳动者签订劳动合同。 用人单位的法定告知义务与禁止性要求 招用时需如实告知劳动者工作内容、劳动报酬、职业危害等信息，不得扣押劳动者身份证、学历证等证件，也不得以入职担保、服装费等名义向劳动者收取财物。 用人单位违规的法律责任 违规扣押证件的由劳动行政部门责令退还并依法处罚；违规收取财物的责令限期退还，并处每人500元以上2000元以下罚款，给劳动者造成损失的还需承担赔偿责任。 上好课 书面劳动合同的订立时效规则 01 用工之日起1个月内：法定订立缓冲期 若经用人单位书面通知后，劳动者仍拒绝订立合同的，用人单位可书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，仅需支付劳动者实际工作时间对应的劳动报酬。 02 超过1个月不满1年：二倍工资罚则适用期 用人单位未订立合同的，需自用工满1个月的次日起至补订合同前1日，每月向劳动者支付2倍工资；若劳动者拒绝订立，用人单位需终止劳动关系并支付经济补偿。结合陈某案例，其入职9个月未签合同，可获8个月的二倍工资差额。 03 用工满1年：视为已订立无固定期限劳动合同 用人单位需支付自用工满1个月次日至满1年前1日的二倍工资，同时视为双方自用工满1年当日已订立无固定期限劳动合同，需立即补订书面合同。 上好课 非全日制用工的特殊订立规则 非全日制用工的定义与适用场景 指以小时计酬为主，劳动者在同一单位平均每日工作不超过4小时、每周累计工作不超过24小时的用工形式，常见于家政、临时促销、兼职后勤等岗位。 订立形式特殊：可订立口头协议 与全日制用工必须订立书面合同不同，非全日制用工双方协商一致后可直接达成口头协议，无需签署书面劳动合同。 核心规则与全日制用工的差异 不得约定试用期，任何一方可随时通知对方终止用工，终止时用人单位无需支付经济补偿；工资可按小时、日、周结算，最长支付周期不超过15日，远短于全日制用工的按月结算要求。 上好课 劳动合同的效力与无效情形 劳动合同的生效条件 合同内容经双方协商一致，且用人单位与劳动者均在劳动合同文本上签字或盖章后即生效，对双方产生法律约束力，任何一方违约需承担相应责任。 三类法定无效劳动合同情形 一是以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真实意思订立的合同；二是用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的合同；三是违反法律、行政法规强制性规定的合同。 无效劳动合同的法律后果 无效合同自订立时起没有法律约束力，部分无效不影响其余部分效力的，其余部分仍然有效；劳动者已付出劳动的，用人单位需参照本单位同类岗位标准支付劳动报酬；因一方过错导致合同无效给对方造成损失的，过错方需承担赔偿责任。 上好课 上好课 课堂讨论 某公司2026年3月1日录用刘某，月薪8000元。刘某入职后，公司多次口头催促其签订劳动合同，刘某均以“再考虑考虑”为由拖延。2026年8月1日，公司以刘某拒绝签订合同为由，书面通知刘某终止劳动关系。刘某随即申请劳动仲裁，要求公司支付未签合同的二倍工资差额和经济补偿。请分析刘某的诉求是否应得到支持？为什么？ 答案： 二倍工资差额诉求：部分支持。刘某2026年3月1日入职，二倍工资起算时间为4月1日，计算至8月1日终止劳动关系，共4个月（4月、5月、6月、7月），应获得二倍工资差额=8000×4=32000元。8月1日当月未满整月，不计入二倍工资计算期（或按实际工作天数折算）。 经济补偿诉求：支持。依据《劳动合同法实施条例》第6条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案刘某2026年3月1日入职、8月1日被终止劳动关系，已超过一个月，公司应支付经济补偿。 上好课 课堂练习 根据劳动合同法律制度，下列关于书面劳动合同订立时效规则的表述中，正确的是（ ）。 A. 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未订立书面合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资 B. 用人单位自用工之日起满1年未订立书面合同的，视为已订立固定期限劳动合同 C. 二倍工资的起算时间为用工之日起满1年的次日 D. 劳动者拒绝签订书面合同的，用人单位不得终止劳动关系 答案：A 上好课 知识速记 书面劳动合同订立时效三阶段： 时间段 法律后果 用工之日起1个月内 法定缓冲期；劳动者拒签的，用人单位可终止劳动关系，无需支付经济补偿 超过1个月不满1年 用人单位应支付二倍工资（自用工满1个月次日起至补签前1日）；劳动者拒签的，用人单位需终止劳动关系并支付经济补偿 用工满1年 视为已订立无固定期限劳动合同；需支付满1个月次日至满1年前1日的二倍工资（最多11个月） 陈某案例法律问题复盘 04 上好课 未签劳动合同二倍工资争议解析 甲公司抗辩理由不成立的法律依据 签订书面劳动合同是用人单位的法定强制性义务，即使劳动者推脱不签，用人单位也应在1个月内书面通知终止劳动关系，未行使该权利的，过错由用人单位承担。 二倍工资的计算时长认定 二倍工资起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止到补订书面劳动合同前1日，陈某2020年9月入职、2021年5月离职，应获8个月的二倍工资差额。 二倍工资金额核算标准 二倍工资差额以劳动者当月正常劳动所得的月薪为基数计算，陈某月薪12000元，最终应得二倍工资差额合计为96000元。 上好课 主动离职的经济补偿认定 经济补偿的法定支付情形 经济补偿仅适用于非因劳动者主观过错、用人单位存在违法情形或双方协商一致解除劳动关系等法定场景，核心是用人单位对劳动者工龄贡献的补偿。 陈某主动离职的补偿判定 陈某以个人发展为由主动提出离职，属于劳动者单方自愿解除劳动关系，不符合法定经济补偿支付条件，甲公司无需向其支付经济补偿。 主动离职可获补偿的例外情形 若用人单位存在未及时足额支付工资、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等过错，劳动者主动离职仍可主张经济补偿，补偿标准为每工作1年支付1个月工资。 上好课 服务期协议的履行与违约处理 服务期协议的生效要件 用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的，可与劳动者约定服务期，协议双方签字盖章后即具备法律约束力。 陈某违约的责任认定 甲公司已支付10万元专项培训费用送陈某出国培训，约定5年服务期，陈某在服务期内主动离职，属于违反服务期约定，应当向公司支付违约金。 违约金的核算标准 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且按未履行的服务期比例分摊，陈某已履行服务期10个月，剩余50个月未履行，应支付违约金约83333元。 上好课 劳动争议的后续救济路径 劳动争议仲裁前置规则 劳动争议纠纷需先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，未经仲裁直接向法院起诉的，法院将不予受理，该规则是劳动争议处理的法定前置程序。 不服仲裁裁决的起诉要求 陈某若对仲裁裁决不服，需在收到仲裁裁决书之日起15日内，向用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院提起诉讼。 诉讼阶段的流程提示 诉讼阶段需提交仲裁裁决书、劳动关系证明、诉求相关证据材料，遵循民事诉讼举证、质证、庭审程序，对一审判决不服的还可在15日内向上一级人民法院上诉。 上好课 劳动用工风险防范指引 05 上好课 用人单位用工合规建议 01 入职1个月内完成书面劳动合同签订 用人单位需在自用工之日起1个月内与劳动者签订书面合同，若劳动者推脱拒签，应及时书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，仅需结清实际劳动报酬，避免产生二倍工资赔付风险。 02 规范服务期协议的签署与执行 为劳动者提供专项培训、支付专项培训费用的，需在培训前与劳动者签订明确的服务期协议，注明服务期限、违约赔付计算方式，违约金总额不得超过实际支付的培训费用。 03 全流程留存用工管理书面证据 妥善留存合同签订通知、培训费用支付凭证、劳动者履职记录、离职审批材料等用工档案，发生劳动争议时可作为举证依据，避免因举证不能承担不利责任。 04 定期开展用工合规内部排查 每季度排查劳动合同签订、社保缴纳、工时休假等合规风险点，对未签合同、协议约定模糊等问题及时整改，从源头减少劳动争议发生概率。 上好课 劳动者权益维护注意事项 入职时明确核对劳动合同核心条款 签订合同前仔细核对工作内容、劳动报酬、工作地点、服务期约定等核心条款，拒绝签署空白合同，合同签署后索要留存一份书面原件，作为劳动关系认定的核心依据。 日常留存劳动关系证明材料 工作期间注意留存工资支付记录、社保缴费凭证、工牌、考勤记录、工作往来邮件等材料，若用人单位未签订劳动合同，上述材料可作为事实劳动关系的认定证据。 明确自身法定权利边界 了解未签劳动合同二倍工资、经济补偿、服务期违约赔付等法定规则：二倍工资最多可主张11个月，因个人原因主动离职无法主张经济补偿，违反服务期协议的违约金按未履行服务期比例折算。 通过合法途径主张权益 权益受损时可先与用人单位协商，协商不成的需在劳动争议发生之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可在15日内向人民法院提起诉讼。 上好课 常见劳动争议问题答疑 01 试用期不签劳动合同是否合法？ 不合法。试用期包含在劳动合同期限内，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同，就需向劳动者支付二倍工资，不存在“试用期过后再签合同”的合法情形。 02 用人单位未缴社保，能否主张二倍工资？ 二倍工资仅针对用人单位未签订书面劳动合同的情形，未缴社保不属于二倍工资的主张范围，但劳动者可以要求用人单位补缴社保，或者以此为由提出离职并主张经济补偿。 03 劳动者自己拒绝签合同，还能要二倍工资吗？ 若用工之日起1个月内用人单位已书面通知劳动者签合同，劳动者拒签的，单位可终止劳动关系无需支付二倍工资；若超过1个月仍未终止用工的，仍需向劳动者支付二倍工资差额。 04 服务期内主动离职，违约金怎么计算？ 违约金总额不得超过用人单位提供的专项培训费用，劳动者需支付的违约金按未履行服务期占总服务期的比例折算，例如总服务期5年，已履行1年，违约金最高为培训费用的80%。 上好课 上好课 课堂讨论 某公司人力资源部在年度用工自查中发现以下问题：①销售人员王某入职已8个月，仍未签订书面劳动合同；②技术骨干李某入职时签订了5年服务期协议，公司为其支付了8万元专项培训费用，但协议中未明确违约金计算方式；③公司每月正常发放工资，但未为部分员工缴纳社会保险费。请逐一分析上述三项问题存在的法律风险，并提出整改建议。 答案： ①王某未签合同（风险：二倍工资） ：已超过1个月未签书面合同，公司面临支付7个月二倍工资差额的风险（自用工满1个月次日起算）。整改建议：立即与王某补签书面劳动合同；若王某拒绝签订，应书面通知终止劳动关系（需支付经济补偿）。 ②李某服务期协议违约金未明确（风险：违约金约定不明） ：违约金计算方式不明确，发生争议时公司可能无法主张违约金或面临主张金额被大幅削减的风险。整改建议：与服务期协议补充签署违约金计算条款，明确按“未履行服务期÷总服务期×培训费用”方式折算违约金。 ③未缴纳社保（风险：劳动监察处罚+员工随时解除+经济补偿） ：未依法缴纳社保属违法行为，劳动者可随时以此为由解除合同并主张经济补偿，同时面临劳动行政部门责令补缴+罚款的处罚。整改建议：立即为全体员工办理社保登记并补缴欠缴费用，后续按月合规缴纳。 上好课 课堂练习 根据劳动用工风险防范指引，下列关于用人单位合规建议的表述中，正确的是（ ）。 A. 试用期可以不签订书面劳动合同，待转正后再补签 B. 劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位可以继续用工且无需承担任何责任 C. 用人单位应在用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则可能面临二倍工资赔付风险 D. 服务期协议约定的违约金可以超过用人单位实际支付的培训费用 答案：C 上好课 知识速记 用人单位用工合规要点： 合同签订：入职1个月内完成书面合同签订；劳动者拒签的，1个月内书面终止（无需补偿），超过1个月的需支付二倍工资并支付补偿后终止。 服务期协议：提供专项培训费用方可约定服务期；违约金不得超过培训费用总额，按未履行服务期比例折算。 证据留存：留存合同签订通知、培训费凭证、离职审批材料等，作为争议举证依据。 定期排查：每季度排查合同签订、社保缴纳、工时休假等合规风险点。 社保缴纳：依法缴纳社保是用人单位法定义务，未缴纳的劳动者可随时解除合同并主张经济补偿。 上好课 法典知识小课堂 上好课 课堂小结 上好课 课堂练习 根据劳动合同法律制度，下列关于劳动合同订立及法律后果的表述中，正确的是（ ）。 A. 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资，计算时长为11个月 B. 用人单位自用工之日起满1年未订立书面劳动合同的，视为已订立固定期限劳动合同，无需再补签 C. 劳动者以个人发展为由主动提出离职，若用人单位存在未依法缴纳社保的情形，劳动者仍可主张经济补偿 D. 非全日制用工必须订立书面劳动合同，且可以约定不超过1个月的试用期 答案：C 上好课 课后作业 1.基础作业：抄写劳动合同的三大特征、劳动合同订立的四项原则以及无效劳动合同的三种情形。 2.计算作业：某员工于2023年3月1日入职B公司，月薪5000元。B公司直到2023年9月1日才与员工补签书面劳动合同。请问该员工依法可主张多少个月的二倍工资差额？具体金额是多少？ 3.实践作业：课后查阅或询问家长、亲友，了解签订劳动合同时常见的“套路”，下节课课前分享。 THE END 谢谢 上好课 $