第十讲 主题四 劳动合同的解除和终止（课件）-《经济法基础》（高教版-校企合作精品教材）上好课

上好课 劳动合同的解除和终止 主题十 劳动合同法律制度 《经济法基础》（高教版-校企合作精品教材） 案例导入 上好课 上好课 案例背景： 赵某2016年7月1日入职某科技公司，月薪18000元（当地上年度职工月平均工资为8000元）。2026年6月1日，公司因生产经营严重困难，启动经济性裁员程序（裁减30人，占职工总数15%）。公司将赵某列入裁员名单，提前30日向工会说明情况并听取意见后，向劳动行政部门报告了裁员方案。2026年7月1日，公司正式与赵某解除劳动合同。赵某离职前12个月平均应得工资为18000元。赵某认为公司不应裁减他，要求继续履行合同。 问题：公司的经济性裁员程序是否合法？ 答案： 裁员程序合法。公司裁减30人（超过20人且占职工总数10%以上），履行了提前30日向工会说明情况、听取工会意见、将裁员方案向劳动行政部门报告的法定程序，符合经济性裁员要求。 CONTENTS 目录 01 劳动合同解除基础概述 02 劳动者单方解除劳动合同的情形 03 用人单位单方解除劳动合同的情形 劳动合同终止的相关规则 04 劳动合同解除与终止限制性规定与经济补偿 上好课 劳动合同解除基础概述 01 上好课 劳动合同解除的定义与分类 劳动合同解除的法律定义 劳动合同解除是指劳动合同订立后、期限届满前，因双方协商提前结束劳动关系，或因出现法定情形，一方单方通知对方结束劳动关系的法律行为。 劳动合同解除的时间边界 该行为仅发生在劳动合同生效后、履行完毕前，若合同已到期终止或尚未正式生效，均不属于劳动合同解除的范畴。 劳动合同解除的两大类别 按照解除依据不同，可分为协商解除和法定解除两类：协商解除以双方自愿达成一致为前提，法定解除则是在符合法律规定情形时，一方可单方决定解除合同。 上好课 协商解除的规则与经济补偿判定 协商解除的核心特征 协商解除需遵循完全自愿、协商一致的原则，不存在胁迫、欺诈等违背当事人真实意愿的情形，且双方就劳动关系终止、后续权责划分达成统一意见。 用人单位提出解除的补偿规则 若解除动议由用人单位提出，经与劳动者协商一致解除合同的，用人单位必须依法向劳动者支付经济补偿，补偿标准按劳动者在本单位工作年限核算。 劳动者主动辞职的补偿规则 若劳动者因个人原因主动提出辞职，与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无须向劳动者支付经济补偿，双方仅需按流程办理离职手续即可。 场景化差异提示 以员工陈某离职为例：陈某主动提出协商离职时甲公司无需支付补偿；若甲公司主动提出协商解除，则陈某可按工作年限获得对应经济补偿。 上好课 上好课 课堂讨论 甲公司因经营战略调整，欲与员工李某协商解除劳动合同。李某表示同意，但要求公司支付经济补偿。甲公司认为“既然是协商一致解除，双方自愿，公司不需要支付补偿”。请分析甲公司的观点是否正确？并说明理由。 答案： 甲公司的观点不正确。协商解除劳动合同的补偿责任，取决于解除动议由谁提出： 若用人单位提出解除动议并与劳动者协商一致的，用人单位必须依法支付经济补偿。 若劳动者主动提出辞职并与用人单位协商一致的，用人单位无需支付经济补偿。 本案中，甲公司作为解除动议的提出方，即使李某同意解除，甲公司仍需按李某在本单位的工作年限支付经济补偿。甲公司以“双方自愿”为由拒绝支付补偿，不符合法律规定。 上好课 课堂练习 根据劳动合同法律制度，下列关于劳动合同解除的表述中，正确的是（ ）。 A. 劳动合同解除包括合同到期终止的情形 B. 协商解除劳动合同的，无论由哪一方提出，用人单位均需支付经济补偿 C. 劳动合同解除仅发生在合同生效后、履行完毕前 D. 劳动者主动提出协商解除劳动合同的，用人单位仍需支付经济补偿 答案：C 上好课 知识速记 劳动合同解除定义：合同订立后、期限届满前，因协商或法定情形提前结束劳动关系的法律行为（区别于终止）。 解除发生时间边界：仅发生在合同生效后、履行完毕前。 协商解除补偿规则：用人单位提出→需支付经济补偿；劳动者主动提出→无需支付经济补偿（核心判定标准：解除动议提出主体）。 劳动者单方解除劳动合同的情形 02 上好课 用人单位单方解除劳动合同的情形 提前通知解除的适用场景与要求 正式用工阶段的提前解除要求 劳动者在正式劳动合同履行期内，如需主动离职，需提前30日向用人单位提交书面离职通知，即可单方解除劳动合同，无需获得用人单位同意。 试用期内的提前解除要求 劳动者处于试用期阶段时，仅需提前3日通知用人单位，即可解除劳动合同，通知形式可采用书面或口头方式，无强制书面要求。 经济补偿规则说明 上述两类提前通知解除场景均属于劳动者主动提出离职的情形，依照法律规定，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。 劳动者通知注意事项 劳动者需留存好通知送达的相关证据，如书面离职申请的签收记录、邮件发送凭证等，避免后续因离职时间、离职原因产生纠纷。 上好课 随时通知解除的适用情形 劳动权益基础保障缺失类情形 包含用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费3种情形，直接损害劳动者核心劳动权益。 规则与合同违法类情形 包含用人单位的规章制度违反法律、法规规定损害劳动者权益、以欺诈/胁迫/乘人之危等手段使劳动者违背真实意思订立/变更劳动合同、劳动合同中免除自身法定责任排除劳动者权利、违反法律/行政法规强制性规定4种情形，属于用人单位违反合规义务的场景。 其他法定情形 即法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，作为兜底条款覆盖未尽的违法场景。 经济补偿规则 上述场景下劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，无需提前预留时间，且用人单位必须依法向劳动者支付相应的经济补偿。 上好课 无需通知立即解除的适用情形 强迫劳动类情形 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，已经涉嫌侵犯劳动者人身权利，劳动者可直接离职。 作业安全类情形 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，直接威胁劳动者生命健康，劳动者有权拒绝相关指令并立即解除劳动关系。 解除程序规则 上述两类场景下劳动者解除劳动合同无需事先告知用人单位，可立即脱离危险工作环境，无需承担任何提前通知的义务。 责任承担规则 该类情形属于用人单位严重违法导致的合同解除，用人单位必须向劳动者支付经济补偿，如造成劳动者人身损害的，还需额外承担相应的赔偿责任。 上好课 劳动者过错类解除的适用情形 试用期不符合录用条件 劳动者在试用期间被证明不符合岗位明确公示的录用条件的，用人单位可直接解除劳动合同，无需提前通知，也无需支付经济补偿，需留存录用条件告知文件、试用期考核记录等证据。 严重违反单位规章制度 劳动者违反经民主程序制定且已公示的用人单位规章制度，情节达到制度规定的“严重”程度的，用人单位可解除合同，需留存制度公示记录、劳动者违规事实的佐证材料。 失职舞弊造成重大损害 劳动者存在严重失职、营私舞弊行为，且该行为给用人单位造成可量化的重大经济损失或名誉损害的，用人单位可解除合同，需留存损失核算依据、行为与损失因果关系的证明。 兼职影响本职工作且拒不改正 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后仍拒绝改正的，用人单位可解除合同，需留存兼职事实、对工作影响的相关证据。 上好课 劳动者过错类解除的适用情形 订立合同存在欺诈胁迫情形 劳动者以提供虚假学历、工作经历等欺诈手段，或通过胁迫、乘人之危的方式，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，用人单位可解除合同，需留存劳动者欺诈的相关佐证。 劳动者被依法追究刑事责任 劳动者因犯罪被人民法院判处刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑及以上刑罚，或被判处缓刑）的，用人单位可解除合同，无需支付经济补偿，可依据司法机关生效的裁判文书作为证据。 用人单位操作注意事项 所有劳动者过错类解除均需有充分事实证据和制度依据，解除通知需在合理期限内送达劳动者，避免因证据不足被认定为违法解除。 上好课 无过失性辞退的适用规则 01 医疗期满无法从事相关工作 劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期满后，既不能从事原岗位工作，也无法胜任用人单位另行安排的合理岗位的，用人单位可启动无过失性辞退程序。 02 不胜任工作经调岗培训仍不胜任 劳动者经绩效考核被证明不能胜任岗位要求，用人单位为其安排针对性培训或调整合理岗位后，再次考核仍证明不能胜任工作的，可适用无过失性辞退。 03 客观情况重大变化致合同无法履行 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、业务撤销、岗位裁撤等），导致原合同无法履行，且双方协商未能就变更合同内容达成一致的，可启动辞退程序。 04 法定前置程序要求 用人单位需选择提前30日向劳动者发出书面解除通知，或选择额外支付劳动者1个月工资作为“代通知金”，两种二选一即可，代通知金标准为劳动者上一个月的工资。 上好课 无过失性辞退的适用规则 经济补偿支付要求 无过失性辞退不属于劳动者过错情形，用人单位需按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿，补偿标准按每满1年支付1个月工资计算。 上好课 经济性裁员的法定程序与情形 裁员人数触发标准 当用人单位需要裁减人员20人以上，或裁减人数不足20人但占企业职工总数10%以上时，需严格遵循经济性裁员的法定程序，不得随意裁员。 法定前置流程要求 用人单位需提前30日向工会或者全体职工说明裁员背景、方案等情况，充分听取工会或职工的意见，修改完善后的裁员方案需向当地劳动行政部门报告，方可正式实施。 可裁员的法定情形 包括企业依照《企业破产法》规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产/重大技术革新/经营方式调整经变更合同后仍需裁减人员，以及其他客观经济情况发生重大变化致合同无法履行的情形。 裁员优先留用规则 裁减人员时应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。 上好课 经济性裁员的法定程序与情形 经济补偿支付义务 经济性裁员属于因用人单位经营原因解除劳动合同，需依法向被裁减人员支付经济补偿，补偿标准与一般解除情形的经济补偿计算规则一致。 上好课 上好课 课堂讨论 王某在某公司工作期间，公司连续3个月未按时支付工资。王某未提前通知公司，直接向劳动仲裁机构申请仲裁，要求解除劳动合同并主张经济补偿。公司认为：①王某未提前30日通知，属于违法解除；②王某主动离职，不应获得经济补偿。请分析公司的两项抗辩理由是否成立？ 答案： ①“未提前30日通知属于违法解除”不成立。用人单位未及时足额支付劳动报酬，属于劳动者可随时通知解除的法定情形，无需提前30日通知。王某虽未直接向公司发出解除通知，但其通过申请劳动仲裁主张解除合同，可视为行使随时解除权，不构成违法解除。 ②“主动离职不应获得经济补偿”不成立。劳动者因用人单位未及时足额支付工资而解除劳动合同的，属于用人单位存在法定过错情形，劳动者有权获得经济补偿。补偿标准按王某在本单位的工作年限计算。 上好课 课堂练习 根据劳动合同法律制度，下列情形中，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（ ）。 A. 劳动者患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作 B. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 C. 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任 D. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行 答案：B 上好课 知识速记 劳动者单方解除三类情形： 类型 适用情形 通知要求 经济补偿 提前通知解除 正式期提前30日；试用期提前3日 书面（正式期）/不限（试用期） 无 随时通知解除 未提供劳动保护/未足额支付工资/未缴社保/规章制度违法/欺诈胁迫订立合同等 需通知（可随时） 有 无需通知立即解除 暴力/威胁/非法限制人身自由强迫劳动；违章指挥/强令冒险作业危及人身安全 无需事先告知 有 上好课 知识速记 用人单位单方解除三类情形： 类型 适用情形 通知要求 过错性解除（无需补偿） 试用期不符合录用条件；严重违纪；严重失职/营私舞弊造成重大损害；兼职影响本职工作且拒不改正；欺诈/胁迫订立合同；被追究刑事责任 无 无过失性辞退（需补偿） 医疗期满不能从事原工作且不能从事另行安排的工作；不能胜任工作经培训/调岗仍不胜任；客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成 有（或代通知金+补偿） 经济性裁员（需补偿） 破产重整；生产经营严重困难；企业转产/技改/经营方式调整经变更合同后仍需裁员；其他客观经济情况重大变化 有（需履行法定程序） 劳动合同终止的相关规则 03 上好课 劳动合同终止的定义与特征 劳动合同终止的法定定义 劳动合同终止是指用人单位与劳动者之间的劳动关系因法定事实出现而自动归于消灭，或因继续履行不可能而不得不消灭的情形，是劳动关系结束的法定方式之一。 劳动合同终止的核心特征 其核心特征为一般不涉及双方主动的意思表示，只要法定事实出现，无需双方协商一致，劳动关系即可自动终止，不强制要求任何一方提前发出通知。 与劳动合同解除的概念区分 劳动合同解除是劳动关系提前结束，需双方协商或一方基于法定情形主动作出意思表示；劳动合同终止既可以是期满正常结束，也可因特定法定事实触发，触发条件和适用规则与解除存在明显差异。 上好课 劳动合同终止的法定情形 劳动合同期限届满 固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同到期后，若双方未达成续订合意，除法定续延情形外，劳动合同自动终止。 劳动者主体资格灭失 包括劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄，以及劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪三类场景，劳动者不再具备履行劳动合同的主体能力，劳动关系自动终止。 用人单位主体资格灭失 包括用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销，以及用人单位决定提前解散三类场景，用人单位失去用工主体资格，无法继续履行劳动合同义务，劳动关系终止。 上好课 上好课 课堂讨论 请列表对比劳动合同解除与劳动合同终止在以下四个维度的区别： ①发生原因；②意思表示；③适用场景；④经济补偿。 对比维度 劳动合同解除 劳动合同终止 发生原因 双方协商一致或一方基于法定情形主动作出 法定事实出现（期满、主体资格灭失等） 意思表示 需一方或双方作出明确的意思表示 无需意思表示，法定事实出现即发生 适用场景 合同期限届满前提前结束劳动关系 合同到期正常结束或主体资格灭失 经济补偿 部分情形需支付（如用人单位提出协商解除、无过失性辞退等） 部分情形需支付（如期满终止用人单位不续签、用人单位破产/解散等） 上好课 课堂练习 根据劳动合同法律制度，下列关于劳动合同终止的表述中，正确的是（ ）。 A. 劳动合同终止需双方协商一致 B. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同自动终止 C. 劳动合同终止与劳动合同解除的法律性质完全相同 D. 用人单位被吊销营业执照的，劳动合同可继续履行 答案：B 上好课 知识速记 劳动合同终止的法定情形： 合同期限届满：固定期限合同到期且未续订（用人单位不续签的需支付补偿；用人单位维持/提高条件续订而劳动者不同意续签的无需补偿）。 劳动者主体资格灭失：开始享受基本养老保险待遇/达到法定退休年龄；死亡或被宣告死亡/失踪。 用人单位主体资格灭失：被宣告破产；被吊销营业执照/责令关闭/撤销；决定提前解散。 终止与解除的核心区别：解除是“提前结束”（需意思表示），终止是“自然结束”或“因主体灭失而结束”（无需意思表示，法定事实出现即发生）。 劳动合同解除与终止：限制性规定 04 上好课 经济补偿 不得解除与终止劳动合同的法定情形 01 职业健康相关特殊保护情形 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除或终止合同，需待职业健康检查结果出具或诊断观察期结束后再处理劳动关系。 02 工伤与医疗期特殊保护情形 劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，或是患病/非因工负伤尚在规定医疗期内的，合同需续延至劳动能力鉴定结论出具或医疗期满后方可依法处置。 03 女职工就业特殊保护情形 女职工处于孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得随意解除或终止劳动合同，合同期限需自动续延至哺乳期结束，保障女职工生育阶段的就业权益。 04 工龄相关特殊保护情形 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得解除或终止劳动合同，避免临近退休劳动者因失业失去生活保障。 上好课 违法解除终止的法律责任 优先支持劳动者继续履行合同的规则 用人单位违反规定解除或终止劳动合同，若劳动者提出继续履行劳动合同的诉求，且劳动合同仍具备履行条件的，用人单位应当恢复劳动关系，继续履行合同约定的权利义务。 赔偿金的支付标准与规则 若劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经客观无法继续履行的，用人单位需按照法定经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金计算年限自实际用工之日起累计计算。 赔偿金与经济补偿的衔接规则 用人单位已经向劳动者支付违法解除/终止的赔偿金的，不再重复支付经济补偿，避免用人单位就同一违法行为承担双重经济责任。 上好课 经济补偿的定义与适用场景 经济补偿的核心定义 经济补偿是劳动者无过错的前提下，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，依法给予劳动者的经济补助，也称为经济补偿金，是《劳动合同法》明确规定的劳动者合法权益。 协商及劳动者单方解除的支付情形 包含两类场景：一是用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的；二是劳动者因用人单位违法违规，符合随时通知或不需通知即可解除劳动合同情形的，两类情况用人单位均需支付补偿。 用人单位单方解除及终止的支付情形 包含用人单位无过失性辞退、符合法定经济性裁员要求解除劳动合同的；除用人单位维持/提高约定条件续订、劳动者不同意的情形外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位需支付补偿。 其他法定支付情形 包含以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成终止的；用人单位被依法宣告破产、被吊销执照、责令关闭、撤销或决定提前解散导致合同终止的，以及其他法律行政法规规定的情形。 上好课 经济补偿的定义与适用场景 场景判定案例示例 陈某主动向用人单位提出协商一致解除劳动合同，甲公司无需支付经济补偿金；若为甲公司提出协商解除，则陈某可获得对应补偿，核心判定标准为解除动议的提出主体。 上好课 经济补偿的计算标准 核心计算公式 经济补偿金的通用计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资，其中工作年限与月工资均有明确的法定计算规则，不得由用人单位或劳动者单方随意约定。 工作年限的计算规则 按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资；劳动者非因本人原因被安排到新单位的，原单位工作年限合并计入新单位，原单位已支付补偿的除外。 月工资的计算规则 月工资为劳动合同解除或终止前12个月的平均应得工资，包含计时/计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入；工作不满12个月的按实际工作月数计算，平均工资低于当地最低工资标准的按最低工资标准计算。 高薪劳动者的支付上限规则 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付年限最高不超过12年。 上好课 常见问题答疑？ 主动辞职是不是一定没有经济补偿？ 不是。若劳动者因用人单位未及时足额支付工资、未依法缴纳社保、规章制度违法损害权益等法定过错情形主动辞职的，属于劳动者随时通知解除劳动合同的情形，用人单位仍需支付经济补偿。 经济性裁员不按法定程序有什么后果？ 经济性裁员需满足“裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上，提前30日向工会/全体职工说明情况、听取意见，裁员方案向劳动行政部门报告”的法定程序，违反程序的裁员属于违法解除，劳动者可要求继续履行合同，或要求用人单位按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。 试用期内被辞退能不能索要经济补偿？ 需区分情况：若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位过失性辞退的无需支付补偿；若用人单位无正当理由辞退，或因劳动者无过失、用人单位经营问题等辞退的，仍需按规定支付经济补偿或赔偿金。 上好课 上好课 课堂讨论 某公司因经营困难决定裁员，拟将一名在本单位连续工作满16年、距法定退休年龄仅剩4年的老员工赵某列入裁员名单。赵某认为公司违法，要求继续履行合同。请分析：①赵某是否属于法定不得裁员的情形？②公司的裁员决定是否合法？为什么？ 答案： ①赵某属于法定不得裁员的情形。赵某在本单位连续工作满16年（已满15年），且距法定退休年龄仅剩4年（不足5年），完全符合“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年”的特殊保护条件，用人单位不得解除或终止劳动合同。 ②公司的裁员决定不合法。赵某属于特殊保护人员，不在经济性裁员可裁减的范围之内。公司将赵某列入裁员名单，属于违法解除劳动合同。赵某可要求继续履行劳动合同（恢复劳动关系）；若公司拒绝恢复或合同已无法继续履行，赵某可要求公司按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。 上好课 课堂练习 根据劳动合同法律制度，下列情形中，用人单位不得解除或终止劳动合同的是（ ）。 A. 劳动者严重违反用人单位规章制度 B. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 C. 女职工在孕期、产期、哺乳期内 D. 劳动者被依法追究刑事责任 答案：C 上好课 知识速记 不得解除/终止的六类特殊保护情形： 序号 保护情形 1 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断/医学观察期间 2 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力 3 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内 4 女职工在孕期、产期、哺乳期内 5 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年 6 法律、行政法规规定的其他情形 上好课 法典知识小课堂 上好课 课堂小结 上好课 课堂练习 根据劳动合同解除与终止法律制度，下列各项表述中，正确的是（ ）。 A. 劳动者在试用期内提前30日通知用人单位，可以解除劳动合同 B. 用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者可随时通知解除合同并主张经济补偿 C. 劳动者严重失职给单位造成重大损害的，用人单位需支付经济补偿后方可解除 D. 劳动合同期满终止，无论何种情形，用人单位均需支付经济补偿 答案：B 上好课 课后作业 1.基础作业：抄写用人单位不得解除合同的6种限制情形，并背诵经济补偿金的计算公式。 2.计算作业：小李于2020年3月1日入职某公司，2023年11月30日因公司经营严重困难（经济性裁员）被辞退。小李离职前12个月平均工资为10000元，当地上年度职工月平均工资为4000元。请计算公司应支付小李多少经济补偿金？（答案提示：3年9个月按4年算，未超3倍，40000元） 3.实践作业：观察或采访身边亲属，看是否有过离职经历，根据本节课所学，判断其应得的经济补偿金是否合法合理。 THE END 谢谢 上好课 $