第十讲 主题六 违反劳动合同法律制度的法律责任（课件）-《经济法基础》（高教版-校企合作精品教材）上好课

上好课 违反劳动合同法律制度的法律责任 主题十 劳动合同法律制度 《经济法基础》（高教版-校企合作精品教材） 案例导入 上好课 上好课 案例： 小张于2024年9月1日入职某科技公司，月薪8000元。公司未与小张签订书面劳动合同。2025年3月1日，公司以小张业绩不达标为由将其辞退，但未出具任何书面通知，也未支付经济补偿。小张认为公司违法解除，提起劳动仲裁。仲裁期间，公司提交了一份规章制度，规定“连续两个月业绩排名末位即予以辞退”，但该制度从未向员工公示。经查，公司未建立职工名册。 问题：公司未与小张签订书面劳动合同，应承担什么法律责任？计算期间和金额如何确定？ 答案： ① 应支付二倍工资差额； ② 计算期间：自用工之日起满1个月的次日（2024年10月1日）起，至补签合同前一日，最长至2025年8月31日（满1年视为无固定期限），本题中至2025年3月1日解除时共5个月； ③ 金额：5个月×8000元 = 40000元（不含已发工资）。 CONTENTS 目录 01 劳动合同法律责任概述 02 用人单位规章制度违法的法律责任 03 用人单位订立、履行劳动合同违法的法律责任 04 用人单位违法解除和终止劳动合同的法律责任 05 劳动者违反劳动合同法律制度的法律责任 06 劳动合同合规实操指引与总结 上好课 劳动合同法律责任概述 01 上好课 劳动合同法律制度的规制目的 01 核心价值：平衡劳资双方合法权益 劳动合同法律制度以倾斜保护劳动者合法权益为基础，同时明确用人单位的正当用工权利边界，避免双方权利义务不对等引发用工矛盾，2025年全国劳动人事争议调解仲裁机构受理的案件中，32%的纠纷源于双方对权益边界认知不清。 02 底层目标：构建和谐稳定劳动关系 该制度通过明确劳动合同订立、履行、解除等全流程规则，减少劳资纠纷，2025年全国已建工会企业劳动合同签订率达96.3%，有效降低了用工冲突发生率，助力企业稳定经营、劳动者稳定就业。 03 现实意义：为双方合规履约提供风险指引 梳理违反制度的法律责任，可帮助用人单位规避2000元至2万元不等的规章制度违法罚款、双倍工资赔付等风险，也能帮助劳动者明确自身维权路径，减少因违法解约、违反竞业限制等产生的赔偿责任。 上好课 责任主体与追责原则 两类责任主体划分 违反劳动合同法律制度的责任主体分为用人单位和劳动者两类：用人单位作为用工管理方，是违法责任的主要承担主体，占2025年劳动争议违法主体的87%；劳动者仅在存在过错违约、违法解约等情形下承担相应责任。 过错担责原则 责任判定以主观过错为核心要件：如用人单位因故意不订立书面劳动合同需支付双倍工资，劳动者因故意违反保密义务给单位造成损失的需承担赔偿责任，双方均有过错的按过错比例分担责任。 损害赔偿原则 违法责任以填平损害为基本标准：给对方造成实际损失的，需赔付相应经济损失，如用人单位违法用工造成劳动者健康损害的，需承担医疗、误工等费用；劳动者违法离职造成单位生产损失的，需按实际损失额度赔偿。 上好课 责任主体与追责原则 违法必纠原则 无论是否造成实际损害，只要存在违反法律强制性规定的行为，均需承担相应责任：如用人单位规章制度内容违法即使未造成劳动者损失，也会被劳动行政部门责令改正、给予警告；劳动者违法约定的试用期尚未履行的，也会被责令整改。 上好课 上好课 课堂讨论 劳动合同法律制度为何要对劳动者实施“倾斜保护”？这种倾斜是否意味着用人单位无正当权益可言？ 答案要点： ① 倾斜保护源于劳动关系中劳动者通常处于弱势地位（信息不对称、议价能力弱），旨在矫正双方实质不平等； ② 倾斜保护并非单向剥夺用人单位权益，而是在保护劳动者的同时，明确用人单位合法用工的权利边界（如规章制度制定权、依法解除权）； ③ 双方权益平衡有助于构建和谐稳定的劳动关系，降低用工风险与纠纷发生率。 上好课 课堂练习 关于劳动合同法律责任，下列表述正确的是： A. 用人单位是违法责任的唯一承担主体 B. 责任判定仅以是否造成实际损害为标准 C. 追责遵循过错担责原则，双方均有过错的按过错比例分担责任 D. 损害赔偿以惩罚性赔偿为基本原则 答案：C 上好课 知识速记 规制目的：平衡劳资权益、构建和谐劳动关系、为双方合规履约提供风险指引。 两类责任主体：用人单位（占违法主体87%）和劳动者（过错违约、违法解约等情形）。 三大追责原则： 过错担责（按过错比例分担）； 损害赔偿（填平实际损失）； 违法必纠（无需实际损害，违反强制性规定即担责）。 用人单位规章制度违法的法律责任 02 上好课 切身利益相关规章制度违法的责任 规章制度违法的常见情形 典型违规情形包括：制定的加班制度未按国家标准支付加班费、试用期工资低于法定最低标准、劳动保护装备配备要求不符合行业规范、休息休假制度剥夺法定带薪年假权利等。 劳动行政部门的处罚标准 此类规章制度违反法律法规的，首先由劳动行政部门责令用人单位改正，同时给予警告行政处罚，无需以造成实际损害为处罚前提。 劳动者损害赔偿责任 若违规制度已实际执行并给劳动者造成损失，用人单位需承担全额赔偿责任，例如按违法制度少发的加班费需足额补发，未提供合规劳动保护导致劳动者患职业病的需承担工伤待遇之外的民事赔偿。 典型案例参考 2025年某互联网公司规定“员工每月自愿加班不少于40小时且无加班费”，被员工举报后，劳动行政部门责令其删除该制度并给予警告，同时判令公司补发127名员工此前拖欠的加班费共计182万元。 上好课 未按规定建立职工名册的法律责任 职工名册的法定要求 根据《劳动合同法实施条例》，职工名册应当包含劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容，是确认劳动关系的核心备查材料。 违法后的处罚梯度 首先由劳动行政部门责令用人单位在限期内补建符合要求的职工名册；逾期未完成改正的，按照2000元以上2万元以下的区间处以罚款，具体金额根据涉及职工人数、违法情节严重程度确定。 企业合规管理要点 建议企业指定人力资源部门专人负责职工名册动态更新，新员工入职3个工作日内完成信息录入，员工离职后信息至少留存2年备查，每年定期对名册信息真实性、完整性开展一次内部核查。 未建立职工名册的衍生风险 若发生劳动争议时用人单位无法提供合规职工名册，将承担劳动关系相关举证不能的不利后果，例如在未签劳动合同二倍工资纠纷中，若无法证明用工起始时间，需按劳动者主张的期限支付赔偿。 上好课 上好课 课堂讨论 问题：某公司规章制度规定“试用期员工不享受带薪年休假”，这一规定是否合法？若已实际执行，公司需承担哪些责任？ 答案要点： ① 不合法。试用期员工与正式员工同等享有法定带薪年休假权利，该规定属于剥夺劳动者休息休假权利的违法内容； ② 责任：劳动行政部门可责令改正并给予警告；若已实际执行导致员工未休年假，公司需按未休年假工资标准补发相应报酬，承担损害赔偿责任。 上好课 课堂练习 关于规章制度违法的法律责任，下列表述正确的是： A. 只有在规章制度实际执行并给劳动者造成损害后，劳动行政部门才能介入 B. 职工名册未按规定建立，逾期不改的，可处2000元以上2万元以下罚款 C. 违规加班制度被责令改正后，无需补发此前已拖欠的加班费 D. 职工名册只需记录员工姓名和身份证号，无需记载用工起始时间 答案：B 上好课 知识速记 规章违法的常见情形：加班费不达标、试用期工资低于法定标准、剥夺法定年休假、劳动保护不合规等。 行政责任：劳动行政部门责令改正+警告（无需损害为前提）。 民事责任：已执行并造成损失的，需全额赔偿（如补发加班费、承担职业病民事赔偿）。 职工名册违法责任：责令限期补建；逾期未改，罚款2000元~2万元。 衍生风险：无法提供名册时，在劳动争议中承担举证不能的不利后果。 用人单位订立、履行劳动合同违法的法律责任 03 上好课 合同文本缺失与未订立书面合同的责任 01 劳动合同文本缺失的整改与赔偿责任 若用人单位提供的劳动合同未载明法定必备条款，或未将文本交付劳动者，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，需承担对应赔偿责任。 02 用工超1个月不满1年未签合同的二倍工资规则 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资，支付周期最长不超过11个月。 03 二倍工资责任的时间计算节点 二倍工资起算点为用工之日起满1个月的次日，截止点为补订书面劳动合同的前一日；若用工满1年仍未订立合同，视为已订立无固定期限劳动合同。 上好课 无固定期限合同与试用期约定违法的责任 拒订无固定期限劳动合同的二倍工资责任 用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付2倍工资，无最长支付期限限制。 违法约定试用期的整改规则 用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，首先由劳动行政部门责令改正，停止履行违法约定的试用期条款。 超期履行试用期的赔偿金计算方式 若违法约定的试用期已经履行，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 试用期法定时长对照表 劳动合同期限不满3个月或以完成一定工作任务为期限的，不得约定试用期；3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限合同，试用期不得超过6个月。 上好课 扣押证件、收取财物与合同无效的责任 扣押劳动者证件的处罚标准 用人单位违反规定扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照《居民身份证法》等相关法律规定给予处罚。 违规收取财物的处罚与赔偿责任 用人单位以担保或其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还，按每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。 劳动合同无效的用人单位赔偿责任 劳动合同依照法律规定被确认无效，给劳动者造成损害的，用人单位应当根据过错程度，承担对应的损害赔偿责任。 常见的劳动合同无效情形 常见无效情形包括：以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更合同；用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利；合同内容违反法律、行政法规强制性规定。 上好课 侵犯劳动者人身权益的严重违法责任 四类法定严重违法情形界定 四类行为具体包括：以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动；违章指挥、强令冒险作业危及人身安全；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者；劳动条件恶劣、环境污染严重损害劳动者身心健康，均为法律明确禁止的红线行为。 三类责任承担规则 该类违法行为最低将面临劳动行政部门的行政处罚；情节严重构成犯罪的，相关责任人将被依法追究刑事责任；无论是否承担行政、刑事责任，只要给劳动者造成损害，都必须足额承担民事赔偿责任。 典型违法警示案例 2025年某加工企业为赶订单，以扣发全部工资为由威胁工人连续12小时作业，还对提出异议的工人实施搜身，最终被劳动行政部门处罚20万元，相关负责人因非法搜查罪被判处6个月拘役，同时向12名受损工人赔偿合计8.2万元。 上好课 劳动报酬与经济补偿支付违法的责任 四类支付违法情形认定 需承担责任的情形包括：未按劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；支付工资低于当地最低工资标准；安排加班不支付加班费；解除或终止劳动合同后未依法向劳动者支付经济补偿。 整改及加付赔偿金规则 出现上述情形后，首先由劳动行政部门责令用人单位限期支付，工资低于最低工资标准的需补足差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 赔付金额核算示例 某公司逾期未支付员工的加班费1万元，经劳动行政部门责令整改后仍未支付，若按80%的比例加付赔偿金，该公司最终需向员工支付的总金额为1万+1万×80%=1.8万元。 上好课 上好课 课堂讨论 用人单位违法约定试用期（如约定6个月试用期，但合同期限仅为2年），且已履行完毕，劳动者可以主张哪些权利？法律依据是什么？ 答案要点： ① 劳动者可主张：要求劳动行政部门责令改正；同时按试用期满月工资为标准，就超过法定试用期（2年合同法定上限为2个月，超出的4个月）主张赔偿金； ② 法律依据：《劳动合同法》第83条，违法约定试用期已履行的，用人单位应以试用期满月工资为标准，按超期期间支付赔偿金。 上好课 课堂练习 关于订立与履行劳动合同违法的责任，下列表述正确的是： A. 用工超过1个月未签合同，二倍工资最长支付期限为12个月 B. 违法约定的试用期已经履行的，按试用期满月工资标准支付超期期间赔偿金 C. 劳动合同无效的，用人单位无需承担赔偿责任 D. 用人单位以担保名义收取劳动者财物，按每人1000元以上5000元以下罚款 答案：B 上好课 知识速记 未签书面合同：用工超1个月不满1年，支付二倍工资（最长11个月）；满1年视为无固定期限合同。 无固定期限合同违规：应订未订的，自应订之日起支付二倍工资（无最长限制）。 试用期违法：责令改正；已履行的，以试用期满月工资为基数，按超期期间支付赔偿金。 扣押证件/收取财物：退还证件；按每人500~2000元罚款；造成损害的赔偿。 合同无效：因欺诈胁迫、免除自身责任、违反强制性规定等致无效，按过错承担赔偿责任。 侵犯人身权益（四类红线）：行政处罚+刑事责任+民事赔偿并处。 欠薪/欠经济补偿：责令限期支付；逾期加付50%~100%赔偿金。 用人单位违法解除和终止劳动合同的法律责任 04 上好课 违法解除终止合同与欠付经济补偿的责任 违法解除/终止劳动合同的赔偿标准 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当按照法定经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，该赔偿金与经济补偿金不得重复主张。 欠付经济补偿的整改与加罚规则 用人单位欠付经济补偿的，先由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 经济补偿金与赔偿金的适用场景差异 经济补偿金适用于用人单位合法解除/终止劳动合同等法定情形，赔偿金仅适用于用人单位违法解除/终止劳动合同的过错情形，二者适用前提互斥。 上好课 未出具离职证明与扣押档案的责任 出具离职证明的法定义务与责任 用人单位需在解除/终止劳动合同时出具书面离职证明，未履行该义务的由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成求职、社保待遇损失的，需承担赔偿责任。 扣押劳动者档案、物品的处罚标准 劳动者依法离职时用人单位扣押档案或其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还，按每人500元以上2000元以下的标准处以罚款，造成损害的同时承担赔偿责任。 企业离职流程合规要点 企业离职流程需明确：离职当日结清工资、经济补偿，15日内完成档案与社保关系转移，出具标准格式离职证明，严禁扣押劳动者各类证件、私人物品。 上好课 上好课 课堂讨论 某制造企业以“经营效益不佳”为由，单方解除了与老员工王某的劳动合同，但该情形并不符合法定裁员条件。王某认为公司违法解除，要求支付赔偿金。公司在仲裁过程中不仅拒绝支付，还以“未办结工作交接”为由，扣押了王某的档案，且未出具离职证明，导致王某已通过面试的新公司拒绝录用。 请讨论： 公司解除行为属于什么性质？王某应主张经济补偿金还是赔偿金？金额标准如何确定？ 答案要点： 公司解除行为属于违法解除劳动合同（不符合法定裁员条件）。王某应主张赔偿金，而非经济补偿金。赔偿金标准为法定经济补偿金的2倍（经济补偿按王某在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资标准计算）。两者适用前提互斥，不可重复主张。 上好课 课堂练习 关于用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿责任，下列表述正确的是（ ） A. 用人单位违法解除劳动合同的，应当同时向劳动者支付经济补偿金和违法赔偿金 B. 违法赔偿金的标准为法定经济补偿标准的2倍，且与经济补偿金不能重复主张 C. 用人单位欠付经济补偿金逾期不支付的，劳动者只能通过仲裁主张权利，无权要求加付赔偿 D. 用人单位未出具离职证明给劳动者造成损失的，仅需承担行政罚款责任，无需赔偿损失 答案：B 上好课 知识速记 用人单位违法解除/终止劳动合同的三大法律责任 责任类型 适用情形 具体内容 高额赔偿金 违法解除或终止劳动合同（如不符合法定情形、程序违法、事实依据不足） 按法定经济补偿标准的2倍支付赔偿金，且不可与经济补偿金重复主张 欠付补偿的加罚责任 应付经济补偿而未付，经劳动行政部门责令限期支付后逾期仍不支付 责令按应付金额50%~100% 的标准加付赔偿金 附随义务违法的责任 ① 未出具书面离职证明 ② 扣押劳动者档案或物品 ① 劳动行政部门责令改正； ② 每人500~2000元罚款； ③ 给劳动者造成实际损失（如求职受阻、社保断缴损失）的，须承担民事赔偿 核心记忆口诀： 违法解除赔两倍，补偿赔偿不兼得；欠薪欠补逾期罚，五到两千罚扣押；不出证明损要赔，离职流程须合规。 劳动者违反劳动合同法律制度的法律责任 05 上好课 合同无效与违法解除劳动合同的责任 劳动者过错导致合同无效的赔偿责任 若劳动者以欺诈、胁迫等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，导致合同被确认无效且给用人单位造成经济损失的，劳动者需按实际损失承担赔偿责任。 劳动者违法解除劳动合同的赔偿规则 劳动者未按法律规定提前30日（试用期提前3日）以书面形式通知用人单位便擅自离职，给用人单位造成生产经营损失的，需赔偿用人单位招录费用、岗位空缺损失等直接经济损失。 常见劳动者违法解除情形 常见情形包括未履行提前通知义务直接离岗、因个人原因不辞而别、跳槽时未完成工作交接直接入职新单位、存在法定不得解除情形时强行要求解除合同四类。 上好课 违反竞业限制与服务期约定的责任 违反保密及竞业限制约定的责任认定 劳动者在职期间或离职后违反竞业限制约定，到与本单位有竞争关系的企业任职，或自行开展同类竞争业务的，需按协议约定向用人单位支付违约金，违约金不足以覆盖实际损失的还需补足差额。 服务期违约金的适用条件 用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训，且双方约定了服务期的，若劳动者未满服务期无正当理由主动离职，或因严重违纪被用人单位解除服务期劳动合同的，需支付违约金。 服务期违约金的法定上限 服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的实际培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，不得额外设置惩罚性违约金。 上好课 上好课 课堂讨论 问题：劳动者在服务期内因个人原因主动辞职，是否需要支付违约金？违约金的计算上限如何确定？ 答案要点： ① 需要支付，前提是用人单位提供了专项培训费用并约定了服务期，且劳动者无正当理由主动辞职； ② 违约金上限：不得超过单位提供的实际培训费用；同时不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（如培训费10万元，服务期5年，已服务2年，则违约金不超过6万元）。 上好课 课堂练习 关于劳动者违反劳动合同的法律责任，下列表述正确的是： A. 劳动者未提前30日书面通知即离职，一律需支付违约金 B. 服务期违约金的数额可以超过用人单位提供的实际培训费用 C. 劳动者违反竞业限制约定的，应依约支付违约金，不足弥补损失的还需补足差额 D. 劳动者以欺诈手段订立合同致无效的，只需返还已得工资，无需赔偿单位损失 答案：C 上好课 知识速记 劳动者过错的合同无效：欺诈、胁迫手段致合同无效，给单位造成损失的，需按实际损失赔偿。 违法解除合同：未履行提前通知义务（30日/试用期3日）擅自离职，造成损失的，需赔偿招录费用、岗位空缺损失等直接经济损失。 违反竞业限制：按约定支付违约金；违约金不足弥补实际损失的，补足差额。 违反服务期约定： 适用条件：专项培训费用+专业技术培训+服务期约定； 违约金上限：不超过实际培训费用，且不超过未履行服务期分摊的培训费用。 劳动合同合规实操指引与总结 06 上好课 双方合规要点与纠纷维权路径 用人单位用工全流程合规清单 用人单位需在规章制度制定阶段履行民主公示程序，用工1个月内签订书面劳动合同，按时足额支付工资、缴纳社保，解除劳动关系时依法出具离职证明、支付经济补偿，避免出现最高按经济补偿2倍支付赔偿金、每人2000元罚款等违法责任。 劳动者法定维权渠道 劳动者权益受损时可优先向劳动行政部门投诉，由劳动部门责令单位改正并处以相应处罚；也可在纠纷发生1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的可在15日内向人民法院提起诉讼。 双方共同履约注意事项 劳动者需遵守保密义务、竞业限制及服务期约定，违约时需按合同支付违约金并赔偿单位实际损失；双方均需留存劳动合同、工资支付记录、考勤记录等证据，出现纠纷时优先通过协商调解解决，降低双方的时间成本与法律风险。 上好课 上好课 法典知识小课堂 上好课 课堂小结 上好课 课堂练习 关于二倍工资的支付规则，下列表述正确的是： A. 用工之日起超过1个月未签合同，二倍工资从用工之日起计算 B. 用工满1年仍未订立合同，视为已订立无固定期限合同，此后不再支付二倍工资 C. 拒绝订立无固定期限合同的二倍工资最长支付11个月 D. 二倍工资包含劳动者已正常领取的一倍工资，实际只需额外支付一倍 答案：D 上好课 课后作业 1.基础作业：抄写并背诵教材337页和338页列举的用人单位和劳动者违法的具体法律责任。 2.实践作业：采访身边的人（亲友、邻居），了解他们在工作中是否遇到过“不签合同”、“拖欠工资”、“乱收押金”的情况，尝试用本课所学的法律知识为他们分析如何维权。 THE END 谢谢 上好课 $