项目四 任务四 过程激励理论与行为强化理论（练习）-《管理学基础》（福建科技出版社）上好课（原卷版+解析版）

《管理学基础》（福建科技出版社） 项目四 领导 任务四 过程激励理论与行为强化理论 一、单选题 1.亚当斯提出、专门研究薪酬分配公平性如何影响员工工作积极性的经典激励理论是（ ）。 A. 期望理论 B. 公平理论 C. 行为强化理论 D. 需要层次理论 2.员工将自己的投入产出比值，和同公司其他同事的投入产出比值进行对比，该对比方式属于公平理论中的（ ）。 A. 纵向比较 B. 横向比较 C. 自我比较 D. 历史比较 3.弗鲁姆提出的期望理论，用来计算员工受激励程度的核心计算公式是（ ）。 A. 激励力 (M)= 效价 (V)× 期望值 (E) B. 激励力 (M)= 效价 (V)+ 期望值 (E) C. 激励力 (M)= 效价 (V)÷ 期望值 (E) D. 激励力 (M)= 效价 (V)- 期望值 (E) 4.在期望理论公式中，代表目标奖励对个人吸引力大小的概念是（ ）。 A. 激励力 B. 效价 C. 期望值 D. 公平感 5.期望理论里，员工内心判断自身通过努力能够完成工作目标、拿到奖励的信心程度，被称为（ ）。 A. 效价 B. 期望值 C. 激励力 D. 公平度 6.斯金纳提出，依靠调整行为带来的结果来塑造、改变员工工作行为的激励理论是（ ）。 A. 公平理论 B. 期望理论 C. 行为强化理论 D. 双因素理论 7.企业员工完成超额业绩后，公司发放奖金、公开表彰，通过愉悦积极的结果让员工持续保持高效工作，该方式属于（ ）。 A. 负强化 B. 正强化 C. 惩罚 D. 自然消退 8.管理者提前告知员工，若长期迟到会取消月度评优资格，员工为规避不利后果主动做到准时上班，该强化手段是（ ）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退 9.针对员工消极怠工、违规操作等不良行为，企业给予扣绩效、书面警告等处置，以此减少该类行为，属于强化理论中的（ ）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退 10.员工主动提出合理化建议后，管理者长期不予回应、不给予任何奖励，久而久之员工不再主动提建议，该现象属于（ ）。 A. 负强化 B. 惩罚 C. 自然消退 D. 正强化 二、多项选择题 1.根据公平理论，员工产生公平感或不公平感的两类社会比较方式包含（ ）。 A. 横向比较 B. 纵向比较 C. 跨行业对比 D. 随机对比 2.依据期望理论公式，激励力偏低的组合情况有（ ）。 A. 效价低、期望值低 B. 效价低、期望值高 C. 效价高、期望值低 D. 效价高、期望值高 3.下列选项中，属于行为强化理论四种核心强化方式的有（ ）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退 4.下列关于正强化的管理应用，说法正确的有（ ）。 A. 及时给予奖金、荣誉表彰等正向奖励 B. 能够有效巩固员工的优秀工作行为 C. 奖励需要贴合员工内心需求，提升效价 D. 主要用于打压、约束员工不良行为 5.企业设计激励方案时，结合期望理论可以采取的措施有（ ）。 A. 设置员工重视、吸引力高的奖励，提升效价 B. 简化工作难度、提供培训，提高员工期望值 C. 同步提升效价与期望值，最大化激励力 D. 只提高奖励吸引力，不用考虑员工完成难度 三、判断题 1.公平理论认为员工的满意程度只由绝对工资收入高低决定，和相对收入对比无关。（ ） 2.纵向比较是员工将自己当下的付出回报，和自己过去工作阶段的付出回报进行对比。（ ） 3.弗鲁姆期望理论公式中，激励力由效价和期望值相加得出。（ ） 4.当一项奖励对员工吸引力极低时，哪怕员工完全能完成目标，整体激励力依旧很低。（ ） 5.行为强化理论认为，员工行为可以通过调整行为带来的后果进行塑造与改变。（ ） 6.负强化等同于惩罚，二者操作方式与管理作用完全一致。（ ） 7.企业取消员工优秀提案对应的奖金，久而久之员工不再主动创新，该现象属于自然消退。（ ） 8.公平感属于员工主观心理感受，不同员工面对相同薪酬分配，可能产生截然不同的公平判断。（ ） 9.想要获得最高激励效果，只需要保证奖励足够丰厚，不用考虑员工能否完成工作目标。（ ） 10.正强化、负强化都属于能够引导员工产生良好工作行为的激励手段。（ ） 四、名词解释 1.公平理论 2.行为强化理论 五、简答题 题目：简述期望理论的核心公式、三大概念含义，以及企业运用该理论设计激励方案的两点思路。 6、 案例分析题 案例资料：某连锁零售门店店长小李管理 8 名一线导购。门店实行绩效提成制度，导购小张每月加班时长、接待客户数量远超同组小王，但月度提成仅比小王多 200 元，小张内心产生强烈不平衡，工作积极性大幅下滑，经常消极怠工。为改善团队状态，店长重新调整激励方案：第一，设置月度销冠奖励，一等奖为带薪休假 3 天，大部分导购都十分向往这项福利；同时拆分销售目标，设置阶梯任务，配套岗前销售培训，降低完成难度，让员工相信自己有机会拿到奖励。第二，规范日常管理：员工超额完成指标立刻发放现金奖励（正强化）；提前告知员工连续迟到会取消评优资格，员工主动准时上班（负强化）；对恶意顶撞顾客的员工进行书面警告（惩罚）；员工主动整理仓库却长期无任何嘉奖，慢慢没人自愿整理仓库（自然消退）。调整方案落地后，团队公平感、工作动力显著提升，门店整体销售额稳步上涨。 （一）案例选择题 1.导购小张付出更多劳动但提成差距很小，内心产生不平衡感，该现象可以用（ ）理论解释。 A. 期望理论 B. 公平理论 C. 行为强化理论 D. 需要层次理论 2.门店设置带薪休假奖励（员工高度向往）+ 拆分目标配套培训，分别对应期望理论中的（ ）。 A. 提高效价、提高期望值 B. 提高期望值、提高效价 C. 降低效价、降低期望值 D. 降低期望值、提高效价 3.门店对超额完成业绩的员工立刻发放现金奖励，该管理手段属于强化理论的（ ）。 A. 负强化 B. 正强化 C. 惩罚 D. 自然消退 （二）案例论述题 题目：结合本门店管理案例，分别分析店长运用公平理论、期望理论、行为强化理论的具体举措，并综合说明三类激励理论结合使用的管理价值。 原创精品资源学科网独家享有版权，侵权必究！ 学科网（北京）股份有限公司 $ 《管理学基础》（福建科技出版社） 项目四 领导 任务四 过程激励理论与行为强化理论 一、单选题 1.亚当斯提出、专门研究薪酬分配公平性如何影响员工工作积极性的经典激励理论是（ ）。 A. 期望理论 B. 公平理论 C. 行为强化理论 D. 需要层次理论 【答案】B 【解析】公平理论由亚当斯创立，核心研究报酬分配公平程度对员工工作动力的影响，分为横向、纵向两类社会比较。 2.员工将自己的投入产出比值，和同公司其他同事的投入产出比值进行对比，该对比方式属于公平理论中的（ ）。 A. 纵向比较 B. 横向比较 C. 自我比较 D. 历史比较 【答案】B 【解析】横向比较指个体与组织内其他同岗位人员对比投入与回报，纵向比较是自身当下与过去对比。 3.弗鲁姆提出的期望理论，用来计算员工受激励程度的核心计算公式是（ ）。 A. 激励力 (M)= 效价 (V)× 期望值 (E) B. 激励力 (M)= 效价 (V)+ 期望值 (E) C. 激励力 (M)= 效价 (V)÷ 期望值 (E) D. 激励力 (M)= 效价 (V)- 期望值 (E) 【答案】A 【解析】期望理论核心公式为激励力 = 效价 × 期望值，只有两项数值同时处于高水平，员工激励效果才会突出。 4.在期望理论公式中，代表目标奖励对个人吸引力大小的概念是（ ）。 A. 激励力 B. 效价 C. 期望值 D. 公平感 【答案】B 【解析】效价指员工对最终奖励、目标成果的主观重视程度与吸引力高低。 5.期望理论里，员工内心判断自身通过努力能够完成工作目标、拿到奖励的信心程度，被称为（ ）。 A. 效价 B. 期望值 C. 激励力 D. 公平度 【答案】B 【解析】期望值是员工主观预估自身完成任务、获取对应回报的可能性与信心。 6.斯金纳提出，依靠调整行为带来的结果来塑造、改变员工工作行为的激励理论是（ ）。 A. 公平理论 B. 期望理论 C. 行为强化理论 D. 双因素理论 【答案】C 【解析】行为强化理论由斯金纳创立，分为正强化、负强化、惩罚、自然消退四种改造行为的方式。 7.企业员工完成超额业绩后，公司发放奖金、公开表彰，通过愉悦积极的结果让员工持续保持高效工作，该方式属于（ ）。 A. 负强化 B. 正强化 C. 惩罚 D. 自然消退 【答案】B 【解析】正强化（积极强化）是通过提供愉快、正向奖励，增强员工良好行为的发生频率。 8.管理者提前告知员工，若长期迟到会取消月度评优资格，员工为规避不利后果主动做到准时上班，该强化手段是（ ）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退 【答案】B 【解析】负强化（消极强化）通过预先提示不良后果，引导员工主动规范行为、避开不愉快处境。 9.针对员工消极怠工、违规操作等不良行为，企业给予扣绩效、书面警告等处置，以此减少该类行为，属于强化理论中的（ ）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退 【答案】C 【解析】惩罚是直接对不符合要求的行为施加负面处置，削弱、减少不良行为出现。 10.员工主动提出合理化建议后，管理者长期不予回应、不给予任何奖励，久而久之员工不再主动提建议，该现象属于（ ）。 A. 负强化 B. 惩罚 C. 自然消退 D. 正强化 【答案】C 【解析】自然消退（衰减）指不再提供行为对应的期望回报，逐步减少该行为重复出现。 二、多项选择题 1.根据公平理论，员工产生公平感或不公平感的两类社会比较方式包含（ ）。 A. 横向比较 B. 纵向比较 C. 跨行业对比 D. 随机对比 【答案】ABC 【解析】公平理论对比分为横向、纵向，员工也会和外部行业人员对比；D 选项无理论依据，错误。 2.依据期望理论公式，激励力偏低的组合情况有（ ）。 A. 效价低、期望值低 B. 效价低、期望值高 C. 效价高、期望值低 D. 效价高、期望值高 【答案】ABC 【解析】只有效价、期望值同时高，激励力才高；其余三种组合乘积偏低，激励效果差。 3.下列选项中，属于行为强化理论四种核心强化方式的有（ ）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退 【答案】ABCD 【解析】斯金纳强化理论完整包含正强化、负强化、惩罚、自然消退四类行为干预手段。 4.下列关于正强化的管理应用，说法正确的有（ ）。 A. 及时给予奖金、荣誉表彰等正向奖励 B. 能够有效巩固员工的优秀工作行为 C. 奖励需要贴合员工内心需求，提升效价 D. 主要用于打压、约束员工不良行为 【答案】ABC 【解析】打压不良行为是惩罚的作用，不属于正强化，D 错误。 5.企业设计激励方案时，结合期望理论可以采取的措施有（ ）。 A. 设置员工重视、吸引力高的奖励，提升效价 B. 简化工作难度、提供培训，提高员工期望值 C. 同步提升效价与期望值，最大化激励力 D. 只提高奖励吸引力，不用考虑员工完成难度 【答案】ABC 【解析】仅提升效价、忽略期望值会导致激励力不足，D 表述错误。 三、判断题 1.公平理论认为员工的满意程度只由绝对工资收入高低决定，和相对收入对比无关。（ ） 【答案】× 【解析】公平理论核心观点：员工满意度更取决于投入产出的相对报酬对比，而非单纯绝对收入。 2.纵向比较是员工将自己当下的付出回报，和自己过去工作阶段的付出回报进行对比。（ ） 【答案】√ 【解析】纵向比较以自身历史为参照，横向比较以身边其他员工为参照。 3.弗鲁姆期望理论公式中，激励力由效价和期望值相加得出。（ ） 【答案】× 【解析】公式为激励力 = 效价 × 期望值，二者是相乘关系，不是相加。 4.当一项奖励对员工吸引力极低时，哪怕员工完全能完成目标，整体激励力依旧很低。（ ） 【答案】√ 【解析】效价数值低，即便期望值高，二者乘积结果偏小，激励效果差。 5.行为强化理论认为，员工行为可以通过调整行为带来的后果进行塑造与改变。（ ） 【答案】√ 【解析】强化理论核心逻辑：行为由结果塑造，正向结果强化行为，负面、无回报结果削弱行为。 6.负强化等同于惩罚，二者操作方式与管理作用完全一致。（ ） 【答案】× 【解析】负强化是提前规避不良后果引导正向行为；惩罚是事后对错误行为进行处置，二者存在本质区别。 7.企业取消员工优秀提案对应的奖金，久而久之员工不再主动创新，该现象属于自然消退。（ ） 【答案】√ 【解析】不再提供行为对应的期望回报，使行为逐步减少，符合自然消退定义。 8.公平感属于员工主观心理感受，不同员工面对相同薪酬分配，可能产生截然不同的公平判断。（ ） 【答案】√ 【解析】公平是主观心理体验，员工会主观高估自身投入、低估他人投入，容易产生不公平感知。 9.想要获得最高激励效果，只需要保证奖励足够丰厚，不用考虑员工能否完成工作目标。（ ） 【答案】× 【解析】激励力由效价、期望值共同决定，仅奖励丰厚但目标无法完成（期望值低），激励效果很差。 10.正强化、负强化都属于能够引导员工产生良好工作行为的激励手段。（ ） 【答案】√ 【解析】正强化靠正向奖励巩固好行为；负强化靠规避负面后果推动好行为，二者均为正向管理手段。 四、名词解释 1.公平理论 【答案】由亚当斯提出的过程激励理论，核心研究报酬分配公平性对员工积极性的影响。该理论指出员工满意度来源于相对报酬的社会比较，分为横向与纵向比较；对比后产生公平或不公平主观感受，直接影响工作行为，员工容易主观放大自身付出、低估他人投入。 2.行为强化理论 【答案】斯金纳创立的激励理论，认为人的行为会由行为带来的结果持续塑造。分为四种干预方式：正强化、负强化、惩罚、自然消退；管理者可通过调整行为后果，强化优秀工作行为、减少不良工作行为。 五、简答题 题目：简述期望理论的核心公式、三大概念含义，以及企业运用该理论设计激励方案的两点思路。 【答案】 1.核心公式：激励力 (M)= 效价 (V)× 期望值 (E)，只有效价、期望值同时处于高水平，激励力才会最大化。 2.三大概念： ① 激励力：员工内心感受到的整体激励程度； ② 效价：最终奖励、目标成果对员工个人的吸引力大小； ③ 期望值：员工主观判断自身努力后完成目标、获取奖励的信心与可能性。 3.企业应用思路： ① 提升效价：设置员工真正重视、有吸引力的奖励福利，贴合员工需求； ② 提升期望值：配套岗位培训、简化不合理工作目标，降低任务难度，让员工相信自己可以完成目标。 6、 案例分析题 案例资料：某连锁零售门店店长小李管理 8 名一线导购。门店实行绩效提成制度，导购小张每月加班时长、接待客户数量远超同组小王，但月度提成仅比小王多 200 元，小张内心产生强烈不平衡，工作积极性大幅下滑，经常消极怠工。为改善团队状态，店长重新调整激励方案：第一，设置月度销冠奖励，一等奖为带薪休假 3 天，大部分导购都十分向往这项福利；同时拆分销售目标，设置阶梯任务，配套岗前销售培训，降低完成难度，让员工相信自己有机会拿到奖励。第二，规范日常管理：员工超额完成指标立刻发放现金奖励（正强化）；提前告知员工连续迟到会取消评优资格，员工主动准时上班（负强化）；对恶意顶撞顾客的员工进行书面警告（惩罚）；员工主动整理仓库却长期无任何嘉奖，慢慢没人自愿整理仓库（自然消退）。调整方案落地后，团队公平感、工作动力显著提升，门店整体销售额稳步上涨。 （一）案例选择题 1.导购小张付出更多劳动但提成差距很小，内心产生不平衡感，该现象可以用（ ）理论解释。 A. 期望理论 B. 公平理论 C. 行为强化理论 D. 需要层次理论 【答案】B 【解析】小张将自身与同事投入产出进行横向对比，产生不公平心理，是公平理论典型应用场景。 2.门店设置带薪休假奖励（员工高度向往）+ 拆分目标配套培训，分别对应期望理论中的（ ）。 A. 提高效价、提高期望值 B. 提高期望值、提高效价 C. 降低效价、降低期望值 D. 降低期望值、提高效价 【答案】A 【解析】员工向往的奖励提升效价；简化目标、培训支持提升员工完成任务的信心，即提高期望值。 3.门店对超额完成业绩的员工立刻发放现金奖励，该管理手段属于强化理论的（ ）。 A. 负强化 B. 正强化 C. 惩罚 D. 自然消退 【答案】B 【解析】通过现金这种正向愉悦奖励，强化员工超额销售的优秀行为，属于正强化。 （二）案例论述题 题目：结合本门店管理案例，分别分析店长运用公平理论、期望理论、行为强化理论的具体举措，并综合说明三类激励理论结合使用的管理价值。 【答案】 1.公平理论的应用举措 小张因横向对比产生不公平感导致消极工作，店长调整提成分配规则，缩小投入与回报的失衡差距，平衡员工横向对比感受；统一公开提成核算标准，减少员工主观上高估自身付出、低估同事回报的心理偏差，缓解团队不公平情绪。 2.期望理论的应用举措 ① 提升效价：设置带薪休假这类员工吸引力极高的奖励，提高目标成果的主观价值； ② 提升期望值：拆分阶梯销售目标、配套销售培训，降低任务难度，增强员工完成目标拿到奖励的信心；二者同步优化，最大化团队整体激励力。 3.行为强化理论的四类手段落地 ① 正强化：超额业绩即时发放现金奖励，巩固员工主动冲业绩的积极行为； ② 负强化：提前公示迟到取消评优规则，引导员工主动准时出勤，规避负面后果； ③ 惩罚：对顶撞顾客的员工给予书面警告，减少服务违规行为； ④ 自然消退：仓库整理无配套奖励，员工自发整理行为逐步减少，店长后续补充奖励优化该问题。 4.三类理论结合使用的管理价值 公平理论解决员工心理平衡问题，消除消极怠工底层诱因；期望理论从目标与奖励设计层面，从根源提升员工主动奋斗的动力；强化理论通过实时行为奖惩，持续巩固良好工作习惯。三者相互配合，兼顾员工主观公平感受、目标激励动力、日常行为长效约束，全方位调动团队积极性，避免单一激励理论的局限性，实现门店长期稳定的高效管理。 原创精品资源学科网独家享有版权，侵权必究！ 学科网（北京）股份有限公司 $