项目四 任务四 过程激励理论与行为强化理论（课件）-《管理学基础》（福建科技出版社）上好课

《管理学基础》（福建科技出版社） 项目四 领导 任务四 过程激励理论与行为强化理论 掌握公平理论相关知识内容； 01 熟记期望理论公式。 02 掌握四种组合结果。 03 掌握强化理论四类手段。 04 学习目标 2 案例导入：一个“不公平”的故事 课堂导入 故事背景：同工不同酬的困惑 月底结算奖金时，小明却意外发现，小红的奖金比自己多出了200元。这微小的差额，却在小明心中掀起了巨大的波澜。 3 案例导入：一个“不公平”的故事 课堂导入 故事背景：同工不同酬的困惑 角色代入：作为小明 面对这样的情况，你第一反应会怎么想？内心会产生委屈、愤怒，还是疑惑？这种“不公平”的感受会在你心里留下怎样的印记？ 影响预判：工作热情 这种不公平感会让你对后续工作失去动力吗？是会消极怠工、敷衍了事，还是试图去寻找原因，或是直接向店长表达自己的不满？ 管理视角：作为店长 若知晓此事，你会如何介入处理？是向小明解释奖金差异的原因，还是调整激励方案，亦或是关注团队内部的公平感知与情绪疏导？ 4 课堂导入 案例导入：一个“不公平”的故事 从“要我做”的被动执行，进阶到“我要做”的主动驱动，掌握激发内驱力的核心管理智慧。 5 【知识点 1：过程激励理论】 （一）公平理论——约翰·亚当斯 员工的工作动机，不仅受绝对报酬（个人实际获得的薪酬与奖励）的影响，更深刻地受相对报酬的驱动。 即通过将自己的“投入产出比”与参照对象进行社会比较，来判断是否公平，并据此调整后续的工作态度与行为。 6 【知识点 1：过程激励理论】 （一）公平理论——约翰·亚当斯 个人感觉公平 = 我的所得/我的投入 = 参照对象的所得/参照对象的投入 投入：员工在工作中所付出的各类资源，包括时间、精力、专业技能、工作经验、努力程度、责任感以及个人的教育背景等。 所得 ：员工从组织中获得的各类回报，涵盖工资、奖金、福利、表扬、认可、晋升机会、工作成就感以及良好的工作环境等。 7 【知识点 1：过程激励理论】 （一）公平理论——约翰·亚当斯 人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面。 横向比较是人们将自己的相对报酬与他人的相对报酬进行比较。 纵向比较是人们将自己当前的相对报酬与自己过去的相对报酬进行比较。 01 02 8 【知识点 1：过程激励理论】 （一）公平理论——约翰·亚当斯 OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OC——对他人所获报酬的感觉 IC——对他人所做投入的感觉 OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 横向： 纵向： 9 【知识点 1：过程激励理论】 （一）公平理论——约翰·亚当斯 相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感。 情况 行为 OP/IP<OC/IC 通过减少投入或设法增加报酬来改变自己的相对报酬；通过让他人多付出或设法减少其所得来改变他人的相对报酬；更换比较对象，“比上不足，比下有余”，获得主观上的公平感；自我解释，自我安慰；发牢骚，泄怨气，造成人际矛盾；离开现有岗位，另谋职业。 OP/IP>OC/IC 通过增加投入改变自己的相对报酬；设法让他人增加报酬改变其相对报酬。 横向 10 【知识点 1：过程激励理论】 （一）公平理论——约翰·亚当斯 相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感。 纵向 情况 行为 OP/IP<OH/IH 通过减少投入来改变自己的相对报酬。 OP/IP>OH/IH 不会因为自己多拿了报酬而主动增加投入。 11 【知识点 1：过程激励理论】 （一）公平理论——约翰·亚当斯 公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。 制约 公平感 分配政策是否公平及执行过程是否公开，即客观是否公平。 当事人的公平标准，即主观感受是否公平。 12 【知识点 1：过程激励理论】 （一）公平理论——约翰·亚当斯 01. 公平状态：天平平衡 当个人的投入产出比与参照对象相当时，天平保持水平。员工感知到公平，工作积极性得以保持或增强，形成良性的心理契约。 02. 不公平（吃亏）：左低右高 若个人比值低于参照对象，会感到利益受损。为恢复平衡，可能采取消极怠工、减少努力、抱怨宣泄，甚至选择离职等负面行为。 03. 不公平（占便宜）：左高右低 当个人比值高于参照对象时，可能会产生短暂的愧疚感。但这种心理往往会随着时间推移逐渐淡化，最终趋向于心安理得地接受现状。 13 【知识点 1：过程激励理论】 案例分析：孙逸明的“摸鱼”之旅 案例重现：同工不同酬的失衡 程序员孙逸明与郑浩然岗位职责、工作量完全一致，但绩效考核奖金却相差30%。这种显性的分配差异，成为了矛盾的导火索。 14 【知识点 1：过程激励理论】 案例分析：孙逸明的“摸鱼”之旅 案例重现：同工不同酬的失衡 建立清晰、公正、可量化的绩效评估体系是关键。唯有让员工感知到分配的公平性，才能从根源上避免因不公导致的积极性流失。 15 背诵环节 亚当公平看比值，横向比人纵比己。比值失衡心生怨，多劳匹配方为理。 16 【知识点 1：过程激励理论】 （二）期望理论——维克托·弗鲁姆 M=V×E 效价（V）：目标对个人的吸引力。 期望值（E）：个人对实现目标的信心。 激励力（M）：人们感受到的激励程度。 17 【知识点 1：过程激励理论】 （二）期望理论——维克托·弗鲁姆 期望理论的四种结果 M(低) = V(低) × E(低)：低效价，低期望值。 M(低) = V(低) × E(高)：低效价，高期望值。 M(低) = V(高) × E(低)：高效价，低期望值。 M(高) = V(高) × E(高)：高效价，高期望值。 18 【知识点 1：过程激励理论】 （二）期望理论——维克托·弗鲁姆 激励措施应针对员工的真实需求。 目标设定应合理，既不能过高也不能过低。 建立可信的承诺机制，提供必要的支持与反馈。 启示 19 【知识点 1：过程激励理论】 案例分析：“千万豪宅”的诱惑 某房产公司推出极具冲击力的年度激励政策，试图以重奖驱动业绩，却引发了截然不同的员工反馈，折射出激励机制设计的深层逻辑。 20 【知识点 1：过程激励理论】 案例分析：“千万豪宅”的诱惑 政策重现：天价奖励的承诺 公司承诺：“只要年度销售额达到1000万，就奖励一套价值500万的房子！”试图用极致的物质奖励激发全员动力。 销售冠军：充满斗志 普通销售：直接放弃 虽渴望奖励（高效价V），但认为目标遥不可及（低期望值E），因此选择躺平，激励失效。 房子极具吸引力（高效价V），且自认有能力达成（高期望值E），因此激励效果显著。 21 背诵环节 弗鲁期望乘效期，奖有吸引力，目标可企及；二者双双高，激励动力足。 22 互动环节 分享时刻：班级评优风波 情景设定：当“成绩至上”遇上“默默付出” 学校评选“三好学生”以期末成绩为主要依据。小红成绩中等，但作为班长，她常年为班级组织活动、服务同学，投入了大量时间精力，最终却遗憾落选。这一结果引发了全班对“公平”的思考。 23 互动环节 分享时刻：班级评优风波 情景设定：当“成绩至上”遇上“默默付出” 24 知识扩展 25 知识巩固 1.（单选题）员工十分想要晋升，但认定部门名额不会给到自己，此时属于（ ）组合。 A. 高 V 高 E B.低 V 高 E C.高 V 低 E D. 低 V 低 E 【答案】C 【解析】想要晋升 = 高效价；认为无法获得 = 低期望值，激励力偏低。 26 知识巩固 2.（单选题）员工将自己的付出回报和同公司同事对比，属于（ ）。 A. 纵向比较 B.横向比较 C.主观比较 D. 客观比较 【答案】B 【解析】横向比较是与同环境其他人对比；纵向比较是与自身过往对比。 27 知识巩固 3.（单选题）员工感受到自身投入产出比值低于同事，会产生（ ）。 A. 更强工作动力 B.不公平失衡感，消极工作 C. 毫无情绪变化 D. 主动加倍付出 【答案】B 【解析】自身比值更低时，心理失衡，通常采取减少投入、消极怠工等方式平衡内心。 28 知识巩固 4.（单选题）期望理论计算公式是（ ）。 A. M=V+E B.M=V×E C.M=V-E D. M=V÷E 【答案】B 【解析】激励力 = 效价 × 期望值，二者为乘积关系，缺一不可。 29 小结 项目 核心内容 理论创始人 亚当斯 研究核心 报酬分配公平性、相对投入产出比值 两类对比 横向：与同环境他人；纵向：与自己过往 失衡行为 比值偏低→消极怠工、减少付出；比值均衡→稳定积极 管理启示 建立量化考核标准，做到多劳多得，缩小主观攀比偏差 【知识点2：行为强化理论】 行为强化理论——斯金纳 人的行为是其后果的函数。通过对行为结果进行有规律的“强化”，可以有效地塑造、维持或改变个体的行为模式，这是管理与教育中引导行为的核心逻辑。 31 【知识点2：行为强化理论】 行为强化理论——斯金纳 正强化 目标是增加行为，通过给予个体喜爱的愉快刺激，来鼓励该行为重复出现。 负强化 目标是增加行为，通过撤销或减少个体厌恶的刺激，以此激励目标行为的发生。 惩罚 目标是减少行为，通过施加个体厌恶的不愉快刺激，来抑制或消除不良行为。 自然消退 目标是减少行为，通过撤销原本给予的愉快刺激，让行为因得不到强化而逐渐消失。 【总结】负强化与惩罚最易混淆。负强化是“为了鼓励好行为而免坏事”，惩罚是“为了制止坏行为而给坏事”；二者目的截然不同。 32 【知识点2：行为强化理论】 行为强化理论——斯金纳 依据强化的目的 行为对象 时机 令人愉快或希望的事件 令人不快或不希望的事件 事件的出现 正强化 （行为变得更加可能发生） 惩罚 （行为变得更不可能发生） 事件的取消 自然消退 （行为变得不可能发生） 负强化 （行为变得更加可能发生） 33 【知识点2：行为强化理论】 行为强化理论——斯金纳 连续强化：对每个行为都给予强化。 间断强化（并非对所有行为都进行强化）：固定比率的强化、可变比率的强化、固定时间间隔的强化、可变时间间隔的强化等。 01 02 依据强化的方式 34 【知识点2：行为强化理论】 行为强化理论——斯金纳 应用强化的原则 对所期望取得的工作业绩应予以明确的规定和表述。 第二 对工作业绩予以及时地反馈，即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。 第三 要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 第一 35 【知识点2：行为强化理论】 案例分析：客服团队的“变形记” 通过精细化的行为干预策略，客服中心的员工面貌焕然一新，团队协作与服务意识均得到了根本性的转变。成效显著：这套组合拳实施后，团队服务质量显著提升，客户投诉率较之前大幅下降，员工职业素养得到有效重塑。 36 【知识点2：行为强化理论】 案例分析：客服团队的“变形记” 37 互动环节 核心思考：车间主任的难题 你是车间主任，发现部分老员工消极怠工，严重影响团队效率。过往“以罚代管”的粗暴方式不仅没解决问题，反而激化了矛盾。请你设计一套长效管理方案。 38 互动环节 核心思考：车间主任的难题 01 正强化 · 激励 思考如何奖励高效、勤奋的员工，通过物质或精神认可，塑造积极的行为榜样，引导团队向优看齐。 02 负强化 · 引导 设定清晰、公平的规则与考核标准，让员工明确：只要达到要求，就能避免负面后果，从而主动规范行为。 03 惩罚 · 约束 针对屡教不改者，制定恰当的、有震慑力的惩罚措施，以儆效尤，维护制度的严肃性。 04 消退 · 冷处理 减少对偷懒行为的过度关注或无意纵容，切断其“博取关注”的心理路径，让不良行为自然淡化。 39 背诵环节 斯金纳分四强化，正负奖惩消退加；正强鼓励促进步，慎用处罚多引导。 40 知识巩固 1.（单选题）管理者对学生课堂起哄行为完全不予理睬，该行为慢慢消失是（ ）。 A. 惩罚 B.负强化 C.自然消退 D. 正强化 【答案】C 【解析】不再提供关注、奖励，不良行为逐步衰减，为自然消退。 41 知识巩固 2.（单选题）告知员工迟到会扣除全勤奖，员工主动准时上班，属于（ ）。 A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.自然消退 【答案】B 【解析】为规避负面处罚主动规范行为，属于负强化。 42 知识巩固 3.（单选题）超额完成工作发放奖金，属于哪一类强化（ ）。 A. 负强化 B.惩罚 C.正强化 D. 自然消退 【答案】C 【解析】给予有利、愉快奖励，强化优良工作行为，为正强化。 43 知识巩固 4.（单选题）行为强化理论的提出者是（ ）。 A. 亚当斯 C.斯金纳 D.弗鲁姆 D. 马斯洛 【答案】B 【解析】斯金纳提出强化理论，通过四类手段塑造人的行为。 44 小结 强化类型 操作方式 作用效果 适用场景 正强化 给予有利奖励 强化优良行为，长期积极 优秀业绩、合规正向行为 负强化 规避负面后果 引导员工主动守规范 提前约束、预防违规 惩罚 施加负面处罚 短暂制止不良行为 严重违纪、重大失误 自然消退 取消对应奖励关注 逐步弱化无意义不良行为 哗众取宠、轻微消极行为 课后作业 1.背诵作业：公平理论对比方式、期望理论公式、四类强化手段定义； 2.书面作业：简述公平理论、期望理论、强化理论核心观点与管理启示； 3.拓展作业：寻找身边企业 / 班级激励案例，综合运用本节课三大理论撰写 300 字分析报告。 46 感谢观看 THANKS $