第八章 第一节 劳动合同法律制度（1.劳动关系与劳动合同，订立、内容）（教案）-《经济法基础》（经济科学出版社）上好课

《经济法基础》教案 第八章 劳动合同与社会保险法律制度 课题 第一节 劳动合同法律制度（1.劳动关系与劳动合同，订立、内容） 课型 新授课 课时 2课时 授课班级 授课时间 授课教师 教材分析 本节是《劳动合同与社会保险法律制度》的开篇核心内容，是初级会计考试必考、分值高的重点章节。教材围绕劳动关系认定、劳动合同订立、劳动合同内容三大主线展开，依据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》最新规定编写，贴合初级考试 “案例判断、数字识记、情形辨析” 的命题风格。本节是后续劳动合同履行、解除、经济补偿、劳动争议等内容的基础前提，既是考试高频点，又是学生未来就业必备法律常识，实用性极强。 学情分析 · 本课程的授课对象为初级会计职称考试备考学员，主要特征如下： 已有基础：学生已学完税收法律制度，具备一定法条阅读、判断能力，对 “权利—义务—责任” 逻辑有基本认知。 认知难点：容易混淆劳动关系 vs 劳务关系；对订立主体资格、禁止担保、试用期限制、必备条款与可备条款区分不清；数字考点易记混。 1． 学习需求：需要快速记忆法条关键词、区分易混点、能做案例判断，满足考试与职场双重需求。 学习目标 （一）知识与技能目标 1. 掌握劳动关系与劳动合同的概念、特征及建立时间。 2. 掌握劳动合同订立主体、原则、形式、时间要求。 3. 掌握劳动合同必备条款与可备条款内容。 4. 能准确判断劳动关系、辨析订立合法性、区分条款类型。 （二）过程与方法目标 1. 通过生活案例、场景辨析、对比表格，理解劳动关系与劳务关系。 2. 通过课堂练习、数字口诀记忆，强化高频考点。 3. 提升案例分析与解题准确率。 （三）情感态度与价值观 1. 树立依法签订劳动合同、维护自身合法权益的法律意识。 2. 培养诚信、守法、严谨的职场态度。 学习重难点 （一）教学重点 1. 劳动关系建立时间：用工之日起。 2. 劳动合同订立要求：主体资格、形式、禁止行为。 3. 必备条款 vs 可备条款。 （二）教学难点 1. 劳动关系 vs 劳务关系区分。 2. 试用期、违约金、竞业限制等可备条款的适用限制。 3. 未签订合同的法律后果理解。 教学方法 讲授法、案例分析法、小组讨论法、多媒体演示法、模拟操作法 课前准备 · 1.教师：制作PPT课件、打印课堂练习卷、梳理考点记忆口诀； · 2.学生：预习教材第一节内容，标记不懂的知识点；准备笔记本、笔。 教学媒体 多媒体教室、电脑、投影仪 教学过程 教学环节 教师活动设计 学生活动设计 设计意图 活动一： 创设情境 生成问题 一、课程导入 【案例导入】 · 大学生小王去公司实习，未签合同； · 张师傅为单位临时搬运，按次结算报酬； · 小李入职公司，上班第 1 天发生事故。 【提问】 · 谁与单位建立劳动关系？ · 劳动合同应何时签？ · 合同必须写哪些内容？ 【引出课题】劳动合同法律制度 跟随教师回顾旧知，思考《会计法》的核心功能，结合案例初步感知经济法的概念。​ 观察图片，尝试描述理解内容，为理解经济法的知识目标做铺垫。 通过案例和问题引导，激发学生的学习兴趣，让学生从实际生活出发，展示财务人员工作场景并提问，目的是从学生熟悉的事物切入，引发学生的好奇心和思考。 第一节 劳动合同法律制度 一、劳动关系与劳动合同 (一)劳动关系与劳动合同 劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。 劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬并依法享受劳动保护。 劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 · 为规范劳动关系，国家陆续颁布了一系列相关法律、法规和规章： · 1994年7月5 日第八届全国人大常委会第八次会议通过 · 2018年12月29日第十三届全国人大常委会第七次会议第二次修正的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》) · 2007年6 月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过 · 2012年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议修正的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同 法》) · 2007年12月29日第十届全国人大常委会第三十一次会议通过的《中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》) · 2008年9月18日国务院令第535号发布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施 条例》) · 2007年12月14日国务院令第514号发布的《职工带薪年休假条例》等 这些法律法规构成了我国劳动合同法律制度的主要内容。 (二)《劳动合同法》的适用范围 1. 适用《劳动合同法》的劳动关系。 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用 《劳动合同法》。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也属于《劳动合同法》规定的用人单位。 2. 依照《劳动合同法》执行的劳动关系。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》执行。 3. 部分适用《劳动合同法》的劳动关系。 地方各级人民政府及县级以上人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期 限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 二、劳动合同的订立 (一)劳动合同订立的概念和原则 1. 劳动合同订立的概念。 劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择与平等协商，就劳动合同的各项条款达成一致意见，并以书面形式明确规定双方权利、义务的内容，从而确立劳动关 系的法律行为。 2. 劳动合同订立的原则。 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 (二)劳动合同订立的主体 1. 劳动合同订立主体的资格要求。 (1)劳动者有劳动权利能力和行为能力。 《劳动法》规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。 在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。 (2)用人单位有用人权利能力和用人行为能力。 用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向 劳动者支付工资等劳动报酬的单位。 用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位 与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与 劳动者订立劳动合同。 2. 劳动合同订立主体的义务。 (1)用人单位的义务和责任。 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者 提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 用人单位违反《劳动合同法》规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 (2)劳动者的义务。 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 (三)劳动关系建立的时间 1. 用工之日。 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立 劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 2. 职工名册的建立。 用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等 内容。 【例8-2】2022年3月5日，甲公司与张某签订劳动合同， 约定合同期限1年，试用期1个月，每月15日发放工资。张某3月9日上岗工作。甲公司与张某建立劳动关系的起始时间是 ( )。 A.2022年3月5日 B.2022 年3月9日 C.2022 年3月15日 D.2022年4月9日 【答案】B 【解析】 甲公司与张某建立劳动关系的起始时间是2022年3月9日。根据劳动合同法律制度的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系的时间不是订立合同之日，也不是试用期满之日，更非发工资之日，而是用工之日。 (四)劳动合同订立的形式 1. 书面形式。 · 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 · 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。 · 实践中，有的用人单位和劳动者虽已建立劳动关系，但却迟迟未能订立书面劳动合同，不利于劳动关系的法律保护。 为此，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》区分不同情况进行规范。 (1)劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的处理。 自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 (2)用人单位超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的处理。 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订 立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间 为补订书面劳动合同的前一日。 (3)用人单位满1年未与劳动者订立书面劳动合同的处理。 用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起 满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动 合 同 。 【例8-3】2022年8月1日，李某进入甲公司工作，公司按月支付工资。至年底公 司尚未与李某签订劳动合同。关于甲公司与李某劳动关系的下列表述中，正确的有 ( )。 A. 公司与李某之间可视为不存在劳动关系 B. 公司与李某之间可视为已订立无固定期限劳动合同 C. 公司应与李某补订书面劳动合同，并支付工资补偿 D. 李某可与公司终止劳动关系，公司应支付经济补偿 【答案】CD 【解析】根据劳动合同法律制度的规定，用人单位自用工之日起超过1个 月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并 与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。本例中，公司已按月(8～12月) 向李某支付工资，应再向其支付9～12月的1倍工资补偿。 2. 口头形式。 (1)非全日制用工的概念。 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工，是指以小时计酬为主， 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过 24小时的用工形式。 (2)非全日制用工双方权利义务的特殊规定。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是， 后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 用人单位可以按小时、日或周为单位结算工资，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。 (五)劳动合同的效力 1. 劳动合同的生效。 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 如果用人单位不履行劳动合同，没有给劳动者提供约定的工作岗位，劳动者可以要求用人单位提供约定的工作岗位或者承担违约责任；如果劳动者不履行劳动合同，用人 单位可以要求劳动者提供约定的劳动或者承担违约责任。如果因一方不履行劳动合同， 造成另一方损失的，违约方还应赔偿对方相应的损失。 2. 无效劳动合同的情形。 无效劳动合同是指由用人单位和劳动者签订成立，而国家不予承认其法律效力的劳 动合同。劳动合同虽然已经成立，但因违反了平等自愿、协商一致、诚实信用、公平等 原则和法律、行政法规的强制性规定，可使其全部或者部分条款归于无效。 · 下列劳动合同无效或者部分无效： (1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同的； (2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； (3)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院 确认。 3. 无效劳动合同的法律后果。 无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部 分效力的，其他部分仍然有效。 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 【例8 - 4】某公司招聘一名高级业务经理，王某凭借伪造的名牌大学毕业证书及其他与岗位要求相关的资料，骗得公司的信任，签订了期限为3年的劳动合同。半年后，公司发现王某伪造毕业证书及其他资料的事实，提出劳动合同无效，要求王某退还公司所发工资，并赔偿损失。王某认为公司违反《劳动合同法》规定，擅自解除 劳动合同，应承担违约责任。分析该案件应如何处理。 【解析】王某伪造名牌大学毕业证书及其他与岗位要求相关的资料骗取公司与其签订劳动合同，属于劳动合同法律制度规定的以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况 下订立劳动合同的情形，应为无效劳动合同。无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，因此不存在擅自解除劳动合同的情况。但对王某付出的劳动，公司应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬支付工资。如果能证明王某的欺诈行为给公 司造成了损害，公司可以要求王某承担赔偿责任。 三、劳动合同的主要内容 (一)劳动合同必备条款 · 劳动合同必备条款是指劳动合同必须具备的内容。劳动合同应当具备以下条款： 1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 用人单位的名称是指用人单位注册登记时所登记的名称，是代表用人单位的符号。 用人单位的住所是用人单位发生法律关系的中心区域。劳动合同文本中要标明用人单位 的具体地址。用人单位有两个以上办事机构的，以主要办事机构所在地为住所。具有法人资格的用人单位，要注明单位的法定代表人；不具有法人资格的用人单位，必须在劳 动合同中写明该单位的主要负责人。 2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。 劳动者的姓名以户籍登记，也即身份证上所载为准。劳动者的住址，以其户籍所在 的居住地为住址，其经常居住地与户籍所在地不一致的，以经常居住地为住址。 3. 劳动合同期限。 劳动合同分为固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和无固定 期限劳动合同。 (1)固定期限劳动合同。 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者明确约定合同终止时间的劳动合同。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同。 (2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的 完成为合同期限的劳动合同。 一般在以下几种情况下，用人单位与劳动者可以签订以完 成一定工作任务为期限的劳动合同：①以完成单项工作任务为期限的劳动合同；②以项 目承包方式完成承包任务的劳动合同；③因季节原因用工的劳动合同；④其他双方约定 的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 (3)无固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无 确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定， 只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合 同。但并不是没有终止时间， 一旦出现了法定情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同同样也能够解除。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立 固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满10年的。 连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的， 劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 · 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”: · 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； · 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； · 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； · 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； · 其他合理情形。 ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。 ③连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的： 严重违反用人单位规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在 违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的； 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的。 连续订立固定期限劳动合同的次数，应当自《劳动合同法》2008年1月1日施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 另外，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固 定期限劳动合同的规定。 4. 工作内容和工作地点。 工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、产品质量标准的要求等。 这是劳动者判断自己是否胜任该工作、是否愿意从事该工作的关键信息。 工作地点是指劳动者可能从事工作的具体地理位置。工作地点决定着劳动者上下班 所需时间，进而影响劳动者的生活，关系到劳动者的切身利益。这也是劳动者判断是否 订立劳动合同必不可少的信息，是用人单位必须告知劳动者的内容。 5. 工作时间和休息、休假。 (1)工作时间。 工作时间通常是指劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，换言之，是劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。目前我国实行的工时制度主要有标准工时 制、不定时工作制和综合计算工时制三种类型。 ①标准工时制。 标准工时制，也称标准工作日，是指法律统一规定的劳动者从事工作或劳动的时间。 国家实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。有些企业因工作性 质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下 延长工作时间，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。但对于发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交 通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；以及法律、行政法规规定的其他情形，延长工作时间不受上述规定的限制。 ②不定时工作制。 不定时工作制，也称无定时工作制、不定时工作日，是指没有固定工作时间限制 的工作制度，主要适用于一些因工作性质或工作条件不受标准工作时间限制的工作 岗位。 ③综合计算工时制。 综合计算工时制，也称综合计算工作日，是指用人单位根据生产和工作的特点，分别以周、月、季、年等为周期，综合计算劳动者工作时间，但其平均日工作时间和平均 周工作时间仍与法定标准工作时间基本相同的一种工时形式。 (2)休息、休假。 休息是指劳动者在任职期间，在国家规定的法定工作时间以外，无须履行劳动义务而自行支配的时间，包括工作日内的间歇时间、工作日之间的休息时间和公休假日(即 周休息日，是职工工作满一个工作周以后的休息时间)。 休假是指劳动者无须履行劳动义务且一般有工资保障的法定休息时间，主要包括以下两类：①法定假日，是指由法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间，包 括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等；②年休假，是指职工工 作满一定年限，每年可享有的保留工作岗位、带薪连续休息的时间。 《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休 假)。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不 满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假 15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排， 也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工 年休假的，可以跨1个年度安排。 但当职工有下列情形之一时，不享受当年的年休假：①职工依法享受寒暑假，其休 假天数多于年休假天数的；②职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； ③累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；④累计工作满10年不 满20年的职工，请病假累计3个月以上的；⑤累计工作满20年以上的职工，请病假累 计4个月以上的。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》,职工新进用人单位且符合享受带薪年休假 条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的 部分不享受年休假。 6. 劳动报酬。 (1)劳动报酬与支付。 劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。这是劳动者为用人单位提供劳动获得的直接回报，是劳动者提供劳动的直接目的， 是劳动者的生活来源。 根据国家有关规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在 最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协 议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。 用人单位应当依法支付劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动 期间的工资。在部分公民放假的节日期间(妇女节、青年节),对参加社会活动或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的 工资报酬：①用人单位依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不 低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；②用人单位依 法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者 本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；③用人单位依法安排劳动者在法定休 假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，根据上述原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300% 支付其工资。 用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定 标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，按上述规定支付劳动者延长工作时间的 工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 (2)最低工资制度 《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、 直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工 资标准。 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内 提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长 工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房补贴和用人单位支付的伙食补贴，中班、 夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、 法规、规章规定的社会保险福利待遇。 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合 同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准， 且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要 求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部 分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标 准，则按最低工资标准支付。 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付 其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳 动者加付赔偿金。 7. 社会保险。 社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，双方都必须履行。具体 内容在本章第二节介绍。 8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 劳动保护是指用人单位保护劳动者在工作过程中不受伤害的具体措施。劳动条件是 指用人单位为劳动者提供正常工作所必需的条件，包括劳动场所和劳动工具。职业危害 防护是用人单位对工作过程中可能产生的影响劳动者身体健康的危害的防护措施。劳动 保护、劳动条件和职业危害防护，是劳动合同中保护劳动者身体健康和安全的重要条款。 9. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款或者 用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损 害的，应当承担赔偿责任。 (二)劳动合同可备条款 除劳动合同必备条款外，用人单位与劳动者还可以在劳动合同中约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项，称为可备条款。但约定事项不能违反法律、 行政法规的强制性规定，否则该约定无效。 1. 试用期。 试用期是指用人单位和劳动者双方为相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职意愿而约定的考察期间。在劳动合同中约定试用期， 一方面，可以维护用人单位 的利益，使用人单位有时间考察劳动者是否与录用要求相一致，是否适合其工作岗位， 避免用人单位遭受不必要的损失；另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的 职工能够通过具体的工作来考察和感受用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是 否符合劳动合同的规定。 (1)试用期期限。 劳动合同期限3个月以上(含本数，下同)不满1年的，试用期不得超过1个月； 劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定 期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳 动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限 内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的 试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 (2)试用期工资。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同约定工资，是指该劳动 者与用人单位订立的劳动合同中约定的劳动者试用期满后的工资。 2. 服务期。 (1)服务期的适用范围。 服务期是指劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而作出的关于劳动履行期限的承 诺。《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服 务期期间的劳动报酬。 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续 延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。 (2)劳动者违反服务期约定的违约责任。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚 未履行部分所应分摊的培训费用。 培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、 培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 一般而言，只有劳动者在服务期内提出与用人单位解除劳动关系时，用人单位才可 以要求其支付违约金。不过，为了防止可能出现规避赔偿责任的情况，如果劳动者因下 列情形之一而被用人单位解除劳动关系，用人单位仍有权要求其支付违约金： ①劳动者严重违反用人单位的规章制度的； ②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ④劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同的； ⑤劳动者被依法追究刑事责任的。 (3)劳动者解除劳动合同不属于违反服务期约定的情形。 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照下述情形之一解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金： ①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ②用人单位未及时足额支付劳动报酬的； ③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； ⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； ⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； ⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 【例8 -9】甲公司为员工张某支付培训费10000元，约定 服务期5年。3年后，张某以劳动合同期满为由，不肯与公司续延合同，公司要求其支付违约金。分析张某是否应支付违约金。 【解析】根据劳动合同法律制度的规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。张某违反服务期约定，应支付违约金。公司为其支付的培训费为1万元，约定的服务期为5年，每年分摊的费用为10000÷5=2000 (元)。因已履行劳动合同3年，张某应支付违约金10000-2000×3=4000(元)。 3. 保守商业秘密和竞业限制。 (1)关于保守商业秘密和竞业限制的规定。 商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人 采取保密措施的技术信息和经营信息，包括非专利技术和经营信息两部分。用人单位与 劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 竞业限制又称竞业禁止，是对与权利人有特定关系的义务人的特定竞争行为的禁止。 在用人单位和劳动者之间的劳动关系解除和终止后，限制劳动者一定时期的择业权，对 因此约定给劳动者造成的损害，用人单位给予劳动者相应的经济补偿。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者 经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而不是所有的劳动者。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。 (2)对竞业限制的司法解释。 针对司法实践中出现的关于竞业限制和经济补偿的各种争议，《最高人民法院关于审 理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》对如何适用竞业限制条款处理争议作了如 下规定： ①当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动 合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在 劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予 支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最 低工资标准支付。 ②当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动 合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞 业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 ③当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或 者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约 定的，人民法院应予支持。 ④在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在 解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿 的 ，人民法院应予支持。 ⑤劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照 约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 1.认真听讲，记录劳动合同法律制度的概念、具体内容。 2.观察教师展示的结构图，理解其应用场景。 3.小组讨论，分组讨劳动合同法律制度的应用，每组推选代表发言。 4.讨论劳动合同法律制度应用中可能出现的问题及解决方案。 5.分析教师提供的案例，结合所学知识，讨论其应用和优化。 通过讲解、实例展示、小组讨论和案例分析，帮助学生系统地学习的理论知识，通过引导学生观察，让学生主动关注，从而自然地引出主题，使学生快速进入学习状态，明确本节课的学习方向。 活动三： 巩固练习 素质提升 一、单选题​ 1.劳动关系建立的起始时间是（ ）。 A. 签订劳动合同之日 B. 用工之日 C. 发工资之日 D. 试用期结束之日 【答案】B 【解析】劳动关系自用工之日起建立。 2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的法定期限是用工之日起（ ）。 A. 7 日内 B. 1 个月内 C. 3 个月内 D. 1 年内 【答案】B 【解析】用工起1 个月内必须订立书面劳动合同。 3.下列各项中，属于劳动合同必备条款的是（ ）。 A. 试用期 B. 劳动报酬 C. 服务期 D. 竞业限制 【答案】B 【解析】劳动报酬是必备条款，其余为可备条款。 二、多选题 1.下列属于劳动关系特征的有（ ）。 A. 存在管理与被管理关系 B. 用人单位缴纳社保 C. 按次结算报酬 D. 用工之日建立关系 【答案】ABD 【解析】C 属于劳务关系。 2.用人单位在订立劳动合同时，禁止的行为有（ ）。 A. 扣押劳动者身份证 B. 要求劳动者提供担保 C. 向劳动者收取财物 D. 如实告知工作内容 【答案】ABC 【解析】D 是法定义务，不是禁止行为。 3.下列属于劳动合同可备条款的有（ ）。 A. 试用期 B. 服务期 C. 竞业限制 D. 社会保险 【答案】ABC 【解析】D 社保属于必备条款。 三、判断题 1.只要签订劳动合同，劳动关系即宣告建立。（ ） 【答案】× 【解析】劳动关系自用工之日起建立。 2.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。（ ） 【答案】√ 【解析】非全日制可口头，其余应书面。 3.劳动报酬、社会保险属于劳动合同的可备条款。（ ） 【答案】× 【解析】属于必备条款。 1.积极参与课堂练习，按照教师的要求完成，互相交流经验，解决遇到的问题。 2.思考采用方式，积极参与讨论，分享自己的观点。 3.记录教师总结，尝试在实际工作应用。 通过练习，让学生将理论知识与实际操作相结合，提高学生的实践操作能力和问题解决能力。同时，引导学生思考劳动合同法律制度相关知识，培养学生的创新意识。 课堂小结 · 总结核心要点： 1. 劳动关系：用工之日建立。 2. 订立：1 个月内书面，禁止扣证、收钱、担保。 3. 内容：必备条款（法定必须有）、可备条款（约定才有）。 4. 本节是考试高频点，以数字 + 情形判断为主。 作业布置 · 背诵：劳动关系建立时间、订立期限、必备条款。 · 完成教材课后习题。 · 简答题：简述劳动关系与劳务关系的区别。 · 案例题：员工上班 20 天未签合同，是否存在劳动关系？说明理由。 板书设计 第八章 第一节 劳动合同法律制度 一、劳动关系 建立时间：用工之日 关系特征：管理从属、社保、按月发薪 二、劳动合同订立 期限：1 个月内书面 禁止：扣证、担保、收钱 主体：劳动者≥16 周岁 三、合同内容 必备条款：报酬、社保、期限、时间等 可备条款：试用期、服务期、竞业限制 教学反思 学生对用工之日建立劳动关系理解较到位，但对劳务与劳动关系区分仍易混淆。必备条款与可备条款记忆量大，部分学生记忆不牢固。课堂练习效果较好，但案例讨论时间略紧，学生参与度可进一步提升。下次课可增加1 分钟口诀记忆与快速判断小游戏强化记忆。 原创精品资源学科网独家享有版权，侵权必究！ 学科网（北京）股份有限公司 $