第八章 第一节 劳动合同法律制度（2.劳动合同的履行、变更、解除、终止）（教案）-《经济法基础》（经济科学出版社）上好课

《经济法基础》教案 第八章 劳动合同与社会保险法律制度 课题 第一节 劳动合同法律制度（2.劳动合同的履行、变更、解除、终止） 课型 新授课 课时 2课时 授课班级 授课时间 授课教师 教材分析 本节是《劳动合同法律制度》的核心实务章节，也是初级会计考试必考、分值最高的板块之一。教材围绕劳动合同履行、变更、解除、终止四大流程展开，严格依据《劳动合同法》编写，逻辑清晰、考点密集。内容衔接劳动合同订立与法律责任，侧重情形判断、程序要求、法律后果，贴合考试 “案例化、细节化” 命题趋势。既是理解劳动关系存续全周期的关键，也是会计人员处理离职、补偿、纠纷必备知识，应试性与实用性极强。 学情分析 · 本课程的授课对象为初级会计职称考试备考学员，主要特征如下： 已有基础：学生已掌握劳动合同订立、必备条款、集体合同、劳务派遣等基础内容。 认知难点：易混淆协商解除 vs 单方解除的情形；分不清合法解除 vs 违法解除；对不得解除合同的特殊人群记忆模糊；变更与终止的程序容易混淆。 学习需求：需要清晰分类、对比表格、口诀记忆，快速判断解除、终止是否合法，应对案例题。 学习目标 （一）知识与技能目标 1. 掌握劳动合同履行、变更的原则与要求。 2. 掌握劳动合同协商解除、单方解除的法定情形。 3. 掌握劳动合同终止的情形及不得终止的特殊规定。 4. 能准确判断解除、终止的合法性与程序要求。 （二）过程与方法目标 1.通过案例辨析、分类对比，理解解除与终止的核心规则。 2.通过课堂练习、易错点强化，提升解题准确率与应试能力。 （三）情感态度与价值观 1.树立依法用工、依法离职、保护劳动者权益的法治观念。 2.培养严谨、规范的劳动用工管理意识。 学习重难点 （一）教学重点 · 劳动合同变更：协商一致、书面形式。 · 劳动者单方解除、用人单位单方解除的法定情形。 · 劳动合同终止的情形。 · 不得解除、不得终止的特殊保护情形。 （二）教学难点 · 预告解除、即时解除的区分。 · 用人单位合法解除与违法解除的界定。 · 解除与终止的程序与后果判断。 教学方法 讲授法、案例分析法、小组讨论法、多媒体演示法、模拟操作法 课前准备 · 1.教师：制作PPT课件、打印课堂练习卷、梳理考点记忆口诀； · 2.学生：预习教材第一节内容，标记不懂的知识点；准备笔记本、笔。 教学媒体 多媒体教室、电脑、投影仪 教学过程 教学环节 教师活动设计 学生活动设计 设计意图 活动一： 创设情境 生成问题 一、课程导入 【案例导入】 员工想提前 30 天辞职，单位不批准，是否合法？ 员工严重违反公司制度，单位能否立刻辞退？ 女职工在孕期，单位能否解除合同？ 合同到期，单位不续签是否属于终止？ 【提问】 劳动合同如何合法变更？ 劳动者和单位分别在什么情况下可以解除合同？ 哪些人不能被随意解除或终止合同？ 【导入新课】本节课学习：劳动合同的履行、变更、解除、终止。 跟随教师回顾旧知，思考《会计法》的核心功能，结合案例初步感知经济法的概念。​ 观察图片，尝试描述理解内容，为理解经济法的知识目标做铺垫。 通过案例和问题引导，激发学生的学习兴趣，让学生从实际生活出发，展示财务人员工作场景并提问，目的是从学生熟悉的事物切入，引发学生的好奇心和思考。 第一节 劳动合同法律制度 四、劳动合同的履行和变更 (一)劳动合同的履行 劳动合同的履行是指劳动合同生效后，当事人双方按照劳动合同的约定，完成各自承担的义务和实现各自享受的权利，使当事人双方订立合同的目的得以实现的法律行为。 1. 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 (1)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支 付令，人民法院应当依法发出支付令。 用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由 劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100% 以下的标准向劳动者加付赔偿金。 (2)用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用 人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 (3)劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和 控告。 (4)用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 (5)用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 2. 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 劳动规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总称。 主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。 合法有效的劳动规章制度是劳动合同的组成部分，对用人单位和劳动者均具有法律约束力。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 如果用人单位的规章制度未经公示或者未对劳动者告知，该规章制度对劳动者不生效。 公示或告知可以采用张贴通告、员工手册送达、会议精神传达等方式。 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 (二)劳动合同的变更 1. 劳动合同变更的概念。 劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。 2. 劳动合同变更的方式。 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当 采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了 口头变更的劳动合同超过1个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违 背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予 支持。 五、劳动合同的解除和终止 ( 一)劳动合同的解除 1. 劳动合同解除的概念与分类。 (1)劳动合同解除的概念。 劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因双方协商提前结束劳动关系，或因出现法定的情形， 一方当事人单方通知对方结束劳动关系的法律行为。 (2)劳动合同解除的分类。 劳动合同解除分为协商解除和法定解除两种情况。 ①协商解除。 协商解除又称合意解除、意定解除，是指劳动合同订立后，双方当事人因某种原因，在完全自愿的基础上协商一致，提前终止劳动合同，结束劳动关系。《劳动合同法》规 定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一致的，必须依法向劳动者支付经济补偿；由劳动者主动辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不需向劳动 者支付经济补偿。 ②法定解除。 法定解除是指在出现国家法律、法规或劳动合同规定的可以解除劳动合同的情形时，不需当事人协商一致，一方当事人即可决定解除劳动合同，劳动合同效力可以自然终止 或由单方提前终止。在这种情况下，主动解除劳动合同的一方一般负有主动通知对方的义务。法定解除又可分为劳动者的单方解除和用人单位的单方解除。 2. 劳动者单方解除劳动合同的情形。 (1)劳动者提前通知解除劳动合同的情形。 ①劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同； ②劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同。 在这两种情形下，劳动者不能获得经济补偿。如果劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除，因此对用人单位造成损失的，劳动者应对用人单位的损失承担赔偿责任。 (2)劳动者可随时通知解除劳动合同的情形。 ①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ②用人单位未及时足额支付劳动报酬的； ③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； ⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； ⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； ⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位有上述情形的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。用人单位需向 劳动者支付经济补偿。 (3)劳动者不需事先告知用人单位即可解除劳动合同的情形。 ①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 用人单位有上述两种情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，用人单位需向劳动者支付经济补偿。 3. 用人单位可单方解除劳动合同的情形。 (1)因劳动者过错解除劳动合同的情形(随时通知解除)。 ①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； ②劳动者严重违反用人单位的规章制度的； ③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥劳动者被依法追究刑事责任的。 在上述情形下，用人单位可随时通知劳动者解除劳动关系，不需向劳动者支付经济补偿。 (2)无过失性辞退的情形(预告解除)。 无过失性辞退，是指由于劳动者非过失性原因和客观情况的需要而导致劳动合同无法履行时，用人单位可以在提前通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后，单方解 除劳动合同。 ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 在上述情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动 合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。用人单位还应 当向劳动者支付经济补偿。 (3)经济性裁员的情形(裁员解除)。 经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者。根据《劳动合同法》的规定，用人单位有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 ①依照《企业破产法》规定进行重整的； ②生产经营发生严重困难的； ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无履行的。 在上述情形下解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： ①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ②与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 4. 工会在解除劳动合同中的监督作用。 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的 意见，并将处理结果书面通知工会。 (二)劳动合同的终止 1. 劳动合同终止的概念。 劳动合同终止是指用人单位与劳动者之间的劳动关系因某种法律事实的出现而自动归于消灭，或导致劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止 一般不涉及用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现， 一般情况下都会导致双 方劳动关系的消灭。 2. 劳动合同终止的情形。 有下列情形之一的，劳动合同终止： (1)劳动合同期满的； (2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (3)劳动者达到法定退休年龄的； (4)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (5)用人单位被依法宣告破产的； (6)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； (7)法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位与劳动者不得约定上述情形之外的其他劳动合同终止条件。 (三)对劳动合同解除和终止的限制性规定 一般劳动合同期满，劳动合同即终止，但也有例外。根据《劳动合同法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位既不得适用无过失性辞退或经济性裁员解除劳动合 同的情形解除劳动合同，也不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止： (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； (6)法律、行政法规规定的其他情形。 但若符合因劳动者过错解除劳动合同的情形，则不受上述限制性规定的影响。 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动 合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 (四)劳动合同解除和终止的经济补偿 1. 经济补偿的概念。 劳动合同法律关系中的经济补偿是指按照劳动合同法律制度的规定，在劳动者无过错的情况下，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，应给予劳动者经济上的补助，也称经济补偿金。 经济补偿金与违约金、赔偿金是不同的。 经济补偿金是法定的，主要是针对劳动关 系的解除和终止，在劳动者无过错的情况下，用人单位应给予劳动者一定数额的经济上的补偿。 违约金是约定的，是指劳动者违反了服务期和竞业限制的约定而向用人单位支付的违约补偿。 《劳动合同法》第二十五条明确规定，禁止用人单位对劳动合同服务期和竞业限制之外的其他事项与劳动者约定由劳动者承担违约金。 赔偿金是指用人单位和劳动者由于自己的过错给对方造成损害时，所应承担的不利的法律后果。 经济补偿金的支付主体是用人单位，违约金的支付主体是劳动者，赔偿金的支付主体则可能是用人单位，也可能是劳动者。 2. 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (1)劳动者符合随时通知解除和不需事先通知即可解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的； (2)由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； (3)用人单位符合提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同的规定情形而解除劳动合同的； (4)用人单位符合可裁减人员规定而解除劳动合同的； (5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的； (6)用人单位被依法宣告破产或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； (7)以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； (8)法律、行政法规规定的其他情形。 3. 经济补偿的支付。 经济补偿，根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额，并以货币形式支付给劳动者。 经济补偿金的计算公式为： 经济补偿金=劳动合同解除或者终止前劳动者在本单位的工作年限×每工作1年应得的经济补偿 (1)经济补偿年限的计算标准。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。 · 6个月以上不满1年的，按1年计算； · 不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计入新用人单位的工作年限。 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 (2)经济补偿基数的计算标准。 ①月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 ②劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。即： 经济补偿金=工作年限×月最低工资标准 ③劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。即： 经济补偿金=工作年限(最高不超过12年)×当地上年度职工月平均工资3倍 (3)经济补偿年限和基数的特殊计算。 《劳动合同法》施行之日(2008年1月1日)已存续的劳动合同，在《劳动合同法》 施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自 《劳动合同法》施行之日起计算； 《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应 当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。也就是经济补偿的计发办法分两段计算： 2008年1月1日前的，按当时当地的有关规定执行； 2008年1月1日以后的，按新法执行。 两段补偿合并计算。 (五)劳动合同解除和终止的法律后果及双方义务 1. 劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者双方不再履行劳动合同，劳动关系消灭。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 2. 劳动合同解除或终止的，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单 位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除 或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 3. 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。解除或者终止劳动合同，用人单位未依照《劳动合同法》的规定向劳动者 支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 4. 用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行 的，用人单位应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起 计算。 5. 劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 1.认真听讲，记录劳动合同的履行、变更、解除、终止的概念、具体内容。 2.观察教师展示的结构图，理解其应用场景。 3.小组讨论，分组讨劳动合同的履行、变更、解除、终止的应用，每组推选代表发言。 4.讨论劳动合同的履行、变更、解除、终止应用中可能出现的问题及解决方案。 5.分析教师提供的案例，结合所学知识，讨论其应用和优化。 通过讲解、实例展示、小组讨论和案例分析，帮助学生系统地学习的理论知识，通过引导学生观察，让学生主动关注，从而自然地引出主题，使学生快速进入学习状态，明确本节课的学习方向。 活动三： 巩固练习 素质提升 一、单选题​ 1.劳动者提前通知用人单位解除劳动合同的法定期限是（ ）。 A. 10 日 B. 15 日 C. 30 日 D. 60 日 【答案】C 【解析】劳动者提前30 日书面通知可解除劳动合同。 2. 下列情形中，用人单位可以随时解除劳动合同的是（ ）。 A. 职工患病在医疗期内 B. 女职工孕期 C. 劳动者严重违反单位规章制度 D. 职工不能胜任工作 【答案】C 【解析】严重违纪属于单位即时解除情形。 3. 劳动合同变更应当采用的形式是（ ）。 A. 口头 B. 书面 C. 录音 D. 微信即可 【答案】B 【解析】变更必须协商一致+书面形式。 二、多选题 1.劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形有（ ）。 A. 用人单位未及时足额支付工资 B. 用人单位未依法缴纳社保 C. 试用期内 D. 用人单位强迫劳动 【答案】ABD 【解析】C 属于预告解除。 2. 下列情形中，属于劳动合同终止的有（ ）。 A. 劳动合同期满 B. 劳动者开始享受养老保险 C. 用人单位被吊销营业执照 D. 劳动者严重违纪被辞退 【答案】ABC 【解析】D 属于解除，不属于终止。 3. 用人单位不得解除劳动合同的情形有（ ）。 A. 孕期、产期、哺乳期女职工 B. 医疗期内患病职工 C. 工伤丧失劳动能力职工 D. 试用期不合格职工 【答案】ABC 【解析】D 可即时解除。 三、判断题 1.用人单位变更劳动合同可以单方面决定，无需劳动者同意。（ ） 【答案】× 【解析】变更必须双方协商一致。 2. 劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。（ ） 【答案】√ 【解析】试用期提前 3 天即可。 3. 职工患病在规定医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。（ ） 【答案】√ 【解析】医疗期内属于不得解除情形。 1.积极参与课堂练习，按照教师的要求完成，互相交流经验，解决遇到的问题。 2.思考采用方式，积极参与讨论，分享自己的观点。 3.记录教师总结，尝试在实际工作应用。 通过练习，让学生将理论知识与实际操作相结合，提高学生的实践操作能力和问题解决能力。同时，引导学生思考劳动合同的履行、变更、解除、终止相关知识，培养学生的创新意识。 课堂小结 · 总结核心要点： 1. 履行：全面履行、足额付薪。 2. 变更：协商一致、书面形式。 3. 解除：预告 30 日、即时解除（单位违法）、单位即时解除（员工违纪）。 4. 终止：到期、退休、主体消失；特殊情形顺延终止。 5. 核心：特殊人群不得随意解除、终止。 作业布置 · 背诵解除、终止情形及不得解除范围。 · 完成教材本节课后习题。 · 简答题：简述劳动者单方解除劳动合同的情形。 · 案例题：某女职工合同到期但处于孕期，单位能否终止合同？说明理由。 板书设计 第八章 第一节 劳动合同法律制度 一、履行与变更 履行：全面、合法 变更：协商一致、书面 二、解除 劳动者：提前 30 日；单位违法可随时走 单位：违纪可辞退；医疗期 / 孕期不得解除 三、终止 到期、退休、主体消失 特殊情形：顺延终止 教学反思 学生对提前 30 日解除掌握较好，但即时解除与预告解除易混淆。不得解除的特殊人群记忆不完整，容易遗漏。解除与终止概念区分不清，部分学生判断错误。课堂练习效果良好，但案例分析时间偏短；下次可增加对比表格 + 口诀强化记忆。 原创精品资源学科网独家享有版权，侵权必究！ 学科网（北京）股份有限公司 $