第八章 第一节 劳动合同法律制度（3.集体合同、劳务派遣）（教案）-《经济法基础》（经济科学出版社）上好课

《经济法基础》教案 第八章 劳动合同与社会保险法律制度 课题 第一节 劳动合同法律制度（3.集体合同、劳务派遣） 课型 新授课 课时 2课时 授课班级 授课时间 授课教师 教材分析 本节是《劳动合同与社会保险法律制度》中特殊用工方式的核心内容，属于初级会计考试高频考点。教材围绕集体合同、劳务派遣两大特殊用工制度展开，依据《劳动合同法》最新规定编写，逻辑清晰、考点明确。集体合同侧重工会与用人单位的权利义务；劳务派遣侧重三方关系、岗位限制、用工比例、同工同酬等核心规则。本节内容贴近实务、易出案例判断题，是劳动合同法律制度中易混淆、易失分的重点板块，也是会计人员处理人事、薪酬、社保业务必须掌握的内容。 学情分析 · 本课程的授课对象为初级会计职称考试备考学员，主要特征如下： 已有基础：学生已掌握劳动关系、劳动合同订立、履行、解除等基础内容，具备劳动关系基本判断能力。 认知难点：易混淆集体合同与普通劳动合同的区别；难以理清劳务派遣三方关系；对临时性、辅助性、替代性岗位、 用工比例 10% 等数字考点记忆模糊。 学习需求：需要清晰的框架、对比表格、关键词口诀，快速区分易混点，精准应对考试选择题与判断题。 学习目标 （一）知识与技能目标 1. 掌握集体合同的订立主体、生效条件、效力范围、报酬标准。 2. 掌握劳务派遣的三方主体、适用岗位、用工比例、同工同酬、禁止性规定。 3. 能准确区分集体合同与劳动合同、辨别劳务派遣合法性。 （二）过程与方法目标 1. 通过案例辨析、对比表格，理解集体合同与劳务派遣核心规则。 2. 通过课堂练习、易错点强化，提升解题准确率与应试能力。 （三）情感态度与价值观 1. 树立合法用工、公平用工、同工同酬的法治理念。 2. 培养严谨、规范的用工管理意识。 学习重难点 （一）教学重点 1. 集体合同：订立主体、生效条件、效力优先性。 2. 劳务派遣：三方关系、三性岗位、用工比例≤10%、同工同酬。 3. 禁止性规定：不得收费、不得再派遣、不得跨地区克扣标准。 （二）教学难点 1. 集体合同劳动报酬标准不得低于当地最低标准。 2. 劳务派遣三性岗位的界定。 3. 劳务派遣单位与用工单位的责任划分。 教学方法 讲授法、案例分析法、小组讨论法、多媒体演示法、模拟操作法 课前准备 · 1.教师：制作PPT课件、打印课堂练习卷、梳理考点记忆口诀； · 2.学生：预习教材第一节内容，标记不懂的知识点；准备笔记本、笔。 教学媒体 多媒体教室、电脑、投影仪 教学过程 教学环节 教师活动设计 学生活动设计 设计意图 活动一： 创设情境 生成问题 一、课程导入 【案例导入】 · 公司与工会签订统一工资协议，是否约束所有员工？ · 企业大量使用派遣工，占比达到 30% 是否合法？ · 派遣工工资低于正式工，是否违法？ 【提问】 · 集体合同由谁签订？对谁有效？ · 劳务派遣工只能用在哪些岗位？ · 法律对派遣用工有哪些硬性限制？ 【导入新课】本节课学习：集体合同、劳务派遣两大特殊用工制度。 跟随教师回顾旧知，思考《会计法》的核心功能，结合案例初步感知经济法的概念。​ 观察图片，尝试描述理解内容，为理解经济法的知识目标做铺垫。 通过案例和问题引导，激发学生的学习兴趣，让学生从实际生活出发，展示财务人员工作场景并提问，目的是从学生熟悉的事物切入，引发学生的好奇心和思考。 第一节 劳动合同法律制度 六、集体合同 (一)集体合同的概念和种类 1. 集体合同的概念。 集体合同是工会代表企业职工一方与企业签订的以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等为主要内容的书面协议。 尚未建立工会的用人单位，可以由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立集体合同。 2. 专项集体合同。 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 3. 行业性集体合同、区域性集体合同。 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 (二)集体合同的订立 集体合同内容由用人单位和职工各自派出集体协商代表，通过集体协商(会议)的方式协商确定。集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。 经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案，应当有2/3 以上 职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，方获通过。集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集 体协商双方首席代表签字。 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 (三)集体合同纠纷和法律救济 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 七、劳务派遣 (一)劳务派遣的概念和特征 劳务派遣是指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，与用工单位订立劳务派遣协议，将被派遣劳动者派往用工单位给付劳务。 劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣员工与用工单位之间，也即劳动力的雇用与劳动力使用分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系。 这是劳务派遣最显著的特征。 (二)劳务派遣的适用范围 劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位； 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 该用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 (三)劳务派遣单位、用工单位与劳动者的权利和义务 劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同必备的条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订 立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 接受以劳务派遣形式用工的单位是用工单位。 劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。 劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位 的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派 遣劳动者收取费用。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。 用 工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 八、劳动争议的解决 (一)劳动争议及解决方法 1. 劳动争议的概念及适用范围。 劳动争议也称劳动纠纷、劳资争议。是指劳动关系当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务发生分歧而引起的争议，包括： (1)因确认劳动关系发生的争议； (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； (6)法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理： (1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； (2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； (3)劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷； (4)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保 险关系等移转手续发生的纠纷； (5)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷； (6)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷； (7)劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷； (8)劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发 生的纠纷； (9)因企业自主进行改制发生的纠纷。 · 下列纠纷不属于劳动争议： (1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； (2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； (3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； (4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； (5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； (6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 2. 劳动争议的解决原则和方法。 (1)劳动争议解决的基本原则。 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保 护当事人的合法权益。 (2)劳动争议解决的基本方法。 劳动争议解决的方法有协商、调解、仲裁和诉讼。发生劳动争议，劳动者可以与用 人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；当事人不 愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁 决不服的，除《调解仲裁法》另有规定的以外，可以向人民法院提起诉讼。 劳动争议的调解是指在劳动争议调解组织的主持下，在双方当事人自愿的基础上， 通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议， 使劳动争议及时得到解决的一种活动。 劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项，根据劳动法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。 劳动仲裁不同于一般经济纠纷的仲裁，除法律依据和适用范围不同外，还有以下几点区别： ①申请程序不同。 一般经济纠纷的仲裁，当事人必须在事先或事后达成仲裁协 议，才能据此向仲裁机构提出仲裁申请；而劳动争议的仲裁，则不要求当事人达成仲裁协议，只要一方当事人提出申请，有关仲裁机构即可受理。 ②裁决的效力不同。 一般经济纠纷的仲裁实行“一裁终局”制度，即仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲 裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理；而劳动争议仲裁，当事 人对裁决不服的，除《调解仲裁法》规定的几类特殊劳动争议外，可以向人民法院起诉。因此，劳动争议的裁决一般不是终局的。 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 (3)举证责任。 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担不利后果。 在法律没有具体规定，按照上述原则也无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 (二) 劳动调解 1. 劳动争议调解组织。 可受理劳动争议的调解组织有： (1)企业劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。 企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 (2)依法设立的基层人民调解组织。 (3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 2. 劳动调解程序。 (1)当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 (2)调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 (3)经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 (4)达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当 事人可以依法申请仲裁。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项 达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向 人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 (三)劳动仲裁 1. 劳动仲裁机构。 劳动仲裁机构是劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)。仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，不按行政区划层层设立。仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院。 劳动争议仲裁不收费。仲裁委员会的经费由财政予以保障。 2. 劳动仲裁参加人。 (1)当事人。 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当 将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。 (2)当事人代表。 发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举3～5名代表人参加仲裁活动。 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请 求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。 (3)第三人。 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲 裁委员会通知其参加仲裁动。 (4)代理人。 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向仲裁委员会 提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无 法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人 参加仲裁活动。 3. 劳动争议仲裁案件的管辖。 仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用 人单位所在地的仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地 的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的 仲裁委员会管辖。案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改 变争议仲裁的管辖。 4. 劳动仲裁申请和受理。 (1)仲裁时效。 ①劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请 仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日 起1年内提出。 ②仲裁时效的中断。劳动仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利(即一方 当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的);或者向有关部门请求权利 救济(即一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或 者申请支付令等方式请求权利救济的);或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时 起，仲裁时效期间重新计算。这里的“中断时起”,应理解为中断事由消除时起。如权 利人申请调解的，经调解达不成协议的，应自调解不成之日起重新计算；如达成调解协 议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算。 ③仲裁时效的中止。因不可抗力或者有其他正当理由(无民事行为能力或者限制民 事行为能力劳动者的法定代理人未确定等),当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲 裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 (2)仲裁申请。 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项： ①劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证号码、职业、工作单位住所、通信地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通信地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； ②仲裁请求和所根据的事实、理由； ③证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名、 盖章或者捺印确认，并告知对方当事人。 (3)仲裁受理。 仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当予以受理，并 向申请人出具受理通知书；认为不符合受理条件的，向申请人出具不予受理通知书。 对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申 请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到 答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响 仲裁程序的进行。 5. 劳动仲裁开庭。 (1)仲裁基本制度。 · 先行调解原则。仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应 当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 · 仲裁公开原则及例外。劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开或者涉及商业 秘密和个人隐私的，经相关当事人书面申请，仲裁委员会应当不公开审理。 · 仲裁庭制度。仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制度。仲裁庭由3名仲裁员 组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由1名仲裁员独任仲裁。 · 回避制度。仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方 式提出回避申请：①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；②与本案有利害关 系的；③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；④私自会见当事人、 代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。 (2)仲裁开庭程序。 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内组成仲裁庭，并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据 实际情况决定。 申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收 到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继 续开庭审理，并缺席裁决。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质 证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情 复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不 得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 劳动争议仲裁中的“3日”“5日”“10日”指工作日，“15日”“45日”指自然日。 6. 劳动仲裁裁决。 (1 )裁决的规则。 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁 庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。裁决书应当载明仲裁请 求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 (2)一裁终局的案件。 下列劳动争议，除《调解仲裁法》另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： ①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12个月金额的争议。如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标 准12个月金额的事项，应当适用终局裁决。 上述经济补偿包括《劳动合同法》规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或 者终止劳动合同的经济补偿等；赔偿金包括《劳动合同法》规定的未签订书面劳动合同 的赔偿金、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 ②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁 决书，并告知当事人相应的救济权利。 (3)仲裁裁决的撤销。 用人单位有证据证明上述一裁终局的裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： ①适用法律、法规确有错误的； ②劳动争议仲裁委员会无管辖权的； ③违反法定程序的； ④裁决所根据的证据是伪造的； ⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； ⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有上述情形之一的，应当裁定撤销。 7. 劳动仲裁执行。 (1)仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事 人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合 下列条件：①当事人之间权利义务关系明确；②不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 (2)当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。 一方当 事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请 执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 (3)当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调 解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查 核实的，人民法院可以裁定不予执行：①裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳 动争议仲裁机构无权仲裁的；②适用法律、法规确有错误的；③违反法定程序的；④裁 决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；⑦人民法院认定执行该劳动争 议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 (四)劳动诉讼 1. 劳动诉讼的提起。 (1)对仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 (2)劳动者对劳动争议的终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向 人民法院提起诉讼。 (3)当事人对终局裁决情形之外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日起15日内提起诉讼。 (4)终局裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 2. 劳动诉讼程序。 劳动诉讼依照《民事诉讼法》的规定执行。 【例8 -13】劳动者因用人单位拖欠劳动报酬发生劳动争议申请仲裁的，应当在仲裁时效期间内提出。关于仲裁时效期间的下列表述中，正确的有( )。 A. 从用人单位拖欠劳动报酬之日起1年 B. 从用人单位拖欠劳动报酬之日起2年 C. 劳动关系存续期间无仲裁时效期间限制 D. 劳动关系终止的，自劳动关系终止之日起1年 【答案】CD 【解析】仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期 间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。 九、违反劳动合同法律制度的法律责任 (一)用人单位违反《劳动合同法》的法律责任 1. 用人单位规章制度违反法律规定的法律责任。 (1)用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 (2)用人单位违反《劳动合同法》有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令 限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。 2. 用人单位订立劳动合同违反法律规定的法律责任。 (1)用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔 偿责任。 (2)用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付2倍的工资。 (3)用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自 应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。 (4)用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责 令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 (5)用人单位违反《劳动合同法》规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动 行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 (6)用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物 的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准 处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 (7)劳动合同依照法律规定被确认无效，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担 赔偿责任。 3. 用人单位履行劳动合同违反法律规定的法律责任。 (1)用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事 责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： ①以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； ②违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； ③侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； ④劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 (2)用人单位有下列情形之一 的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班 费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用 人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金： ①未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； ②低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； ③安排加班不支付加班费的。 (3)用人单位依照《劳动合同法》规定应当向劳动者每月支付2倍的工资或者应当 向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。 4. 用人单位违反法律规定解除和终止劳动合同的法律责任。 (1)用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动 合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。 (2)用人单位解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向劳动者支付经 济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应 付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 (3)用人单位违反《劳动合同法》规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书 面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 (4)劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品 的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准 处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 5. 其他法律责任。 (1)用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用 人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 (2)劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由劳动行 政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款， 对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害 的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 (3)对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动 者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照《劳动合同法》的有关规定向劳动者 支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 (4)个人承包经营违反《劳动合同法》规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发 包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 (二)劳动者违反劳动合同法律制度的法律责任 1. 劳动合同被确认无效，给用人单位造成损失的，有过错的劳动者应当承担赔偿责任。 2. 劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承 担赔偿责任。 3. 劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者应当按照劳动合同的约定，向用人单位支付违约金。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 4. 劳动者违反培训协议，未满服务期解除或者终止劳动合同的，或者因劳动者严重违纪，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约 定，向用人单位支付违约金。 【例8 -14】 甲公司员工钱某医疗期满后，不能从事原来的工作。甲公司为其重 新安排了工作，但钱某仍不能适应新的岗位。甲公司决定额外支付给钱某1个月的工资以解除与钱某的劳动合同。但在办理工作交接时没有给予钱某经济补偿。分析甲公司的做法是否符合法律规定，应承担何种法律责任。 【解析】根据劳动合同法律制度的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗 期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。 用人单位解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。本例中，甲公司以额外支付1个月工 资作为解除合同的条件而即时解除合同是可以的，但甲公司没有在解除劳动合同的同 时支付经济补偿，属于延迟支付，应当由劳动行政部门责令限期支付，否则应按经济 补偿金额50%以上100%以下的标准向钱某加付赔偿金。 1.认真听讲，记录集体合同、劳务派遣的概念、具体内容。 2.观察教师展示的结构图，理解其应用场景。 3.小组讨论，分组讨集体合同、劳务派遣的应用，每组推选代表发言。 4.讨论集体合同、劳务派遣应用中可能出现的问题及解决方案。 5.分析教师提供的案例，结合所学知识，讨论其应用和优化。 通过讲解、实例展示、小组讨论和案例分析，帮助学生系统地学习的理论知识，通过引导学生观察，让学生主动关注，从而自然地引出主题，使学生快速进入学习状态，明确本节课的学习方向。 活动三： 巩固练习 素质提升 一、单选题​ 1.集体合同订立后，劳动行政部门自收到文本之日起一定期限内未提出异议的，集体合同即行生效，该期限是（ ）。A. 7 日 B. 15 日 C. 30 日 D. 45 日 【答案】B 【解析】集体合同报送后15 日内无异议即生效。 2.劳务派遣中的临时性、辅助性、替代性岗位的用工比例上限是（ ）。 A. 5% B. 10% C. 15% D. 20% 【答案】B 【解析】派遣用工数量不得超过用工总量的10%。 3.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立的劳动合同期限是（ ）。 A. 1 年以上 B. 2 年以上 C. 3 年以上 D. 5 年以上 【答案】B 【解析】应订立2 年以上固定期限劳动合同。 二、多选题 1.下列关于集体合同的表述中，正确的有（ ）。 A. 由工会与用人单位签订 B. 报送劳动行政部门 15 日内无异议生效 C. 对全体劳动者具有约束力 D. 报酬标准不得低于当地最低标准 【答案】ABCD 【解析】四项均符合集体合同法律规定。 2.劳务派遣的适用岗位包括（ ）。 A. 临时性岗位 B. 辅助性岗位 C. 替代性岗位 D. 主营业务长期岗位 【答案】ABC 【解析】劳务派遣仅限三性岗位。 3.劳务派遣的禁止性规定包括（ ）。 A. 不得向劳动者收取费用 B. 不得将被派遣劳动者再派遣 C. 不得跨地区克扣劳动报酬 D. 必须实行同工同酬 【答案】ABCD 【解析】均为劳务派遣法定禁止与要求。 三、判断题 1.集体合同的效力低于劳动者个人与单位签订的劳动合同。（ ） 【答案】× 【解析】个人合同标准不得低于集体合同，集体合同效力更高。 2.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（ ） 【答案】× 【解析】法律禁止再派遣。 3.被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。（ ） 【答案】√ 【解析】劳务派遣必须实行同工同酬。 1.积极参与课堂练习，按照教师的要求完成，互相交流经验，解决遇到的问题。 2.思考采用方式，积极参与讨论，分享自己的观点。 3.记录教师总结，尝试在实际工作应用。 通过练习，让学生将理论知识与实际操作相结合，提高学生的实践操作能力和问题解决能力。同时，引导学生思考集体合同、劳务派遣相关知识，培养学生的创新意识。 课堂小结 · 总结核心要点： 1. 集体合同：工会签订、15 日生效、全员约束、标准保底。 2. 劳务派遣：三方关系、三性岗位、10% 比例、2 年合同、同工同酬。 3. 本节为考试必考点，以数字、比例、禁止情形、效力判断为主要考查方向。 作业布置 · 背诵集体合同生效时间、劳务派遣三性、10% 比例、2 年合同期限。 · 完成教材本节课后习题。 · 简答题：简述劳务派遣的适用岗位与用工比例限制。 · 案例题：某企业用工 100 人，使用派遣工 25 人，是否合法？说明理由。 板书设计 第八章 第一节 劳动合同法律制度 一、集体合同 主体：工会 ↔ 用人单位 生效：15 日无异议 效力：全员约束；个人合同≥集体合同 标准：≥当地最低标准 二、劳务派遣 三方：派遣单位、用工单位、劳动者 三性岗位：临时、辅助、替代 比例：≤10% 合同：2 年以上 规则：同工同酬、禁止收费、禁止再派遣 教学反思 学生对集体合同15 日生效记忆清晰，但对效力优先性理解仍不到位。劳务派遣三性岗位、10% 比例、2 年合同三大数字考点容易混淆。课堂练习效果较好，但对责任划分理解不够深入。下次授课可增加1 分钟口诀与对比图，强化记忆；增加 1 道综合案例，提升判断能力。 原创精品资源学科网独家享有版权，侵权必究！ 学科网（北京）股份有限公司 $