第八章 第一节 劳动合同与社会保险法律制度（课件）-《经济法律法规》（高教版第五版）同步精品课堂

《经济法律法规》高教版第五版 同步精品课堂 第八章 其他经济法律制度 第一节 劳动合同与社会保险法律制度 1 目录 Contents 总结思考 课内练习 师生互动 课程导入 学习目标 新课讲授 2 了解劳动关系与劳动合同的基本概念，知道劳动合同订立的核心原则 熟悉基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险的参保要求和核心待遇 知晓劳动争议的四种解决途径，明确维权的基本流程 掌握劳动合同必备条款、可备条款的主要内容，以及合同解除、终止的基本情形 学习目标 “大二学生王某利用暑假在某快递公司兼职，双方口头约定‘每月工资 4000 元，工作时间为每天 8 小时，周末无休’，未签订书面协议，快递公司也未为王某缴纳工伤保险。工作第 2 个月，王某在分拣快递时被传送带夹伤手指，花去医疗费 8000 元。王某要求快递公司报销医疗费，快递公司以‘王某是学生兼职，不属于劳动者’为由拒绝赔偿。王某不知道自己是否能维权，也不知道该找哪个部门解决。” 案例思考 （1）王某与快递公司之间是劳动关系还是劳务关系？为什么？ （2）快递公司未与王某签订书面协议，是否违反法律规定？ （3）王某的受伤能否认定为工伤？快递公司是否需要赔偿医疗费？ （4）如果王某想维权，应该通过哪些途径解决？ 情景引入 劳动者与用人单位依法签订劳动合同后形成的法律关系，核心特征是 “从属性”。 （劳动者受用人单位管理，按指令提供劳动）和 “人身性”（劳动过程需劳动者亲自参与） 劳动关系 劳动合同 劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，是劳动关系存在的法定凭证 对比维度 劳动关系 劳务关系 主体资格 劳动者（年满 16 周岁）+ 用人单位（依法登记） 自然人、法人、其他组织均可 管理关系 劳动者受用人单位规章制度约束 提供劳务者不受接受方管理 劳动报酬 按月支付，含社保 按劳务成果支付，不含社保 纠纷解决途径 劳动仲裁→诉讼 直接诉讼 对比 “劳动关系” 与 “劳务关系” 回归导入案例 王某与快递公司之间是劳动关系吗？结合劳动关系的“从属性”特征分析 —— 王某是否受快递公司管理（如按公司规定的时间上班、服从分拣任务安排）？ “若王某受快递公司管理、按指令提供劳动，则属于劳动关系，即使是兼职，也可能构成非全日制用工劳动关系。” （1）合法原则：劳动合同内容不得违反法律规定（如试用期不得超过 6 个月）； （2）公平原则：双方权利义务对等（如不得约定 “劳动者自愿放弃社保”）； （3）平等自愿原则：双方地位平等，不得强迫（如不得威胁劳动者签订合同）； （4）协商一致原则：条款需双方共同认可（如工资标准需协商确定）； （5）诚实信用原则：双方如实告知（如用人单位不得隐瞒职业危害） 劳动合同的订立原则 劳动者· 年满 16 周岁 文艺、体育、特种工艺单位录用未成年人需经审批 具备劳动权利能力（能享受劳动权利）和行为能力（能独立提供劳动） 用人单位 企业、个体经济组织、民办非企业单位等依法登记成立的组织； 分支机构：取得营业执照 / 登记证书的，可直接作为用工主体；未取得的，需以总公司名义订立合同 用人单位有用人权力能力和行为能力 劳动合同主体资格要求 用人单位义务（《劳动合同法》第 8 条）： 主动告知：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬； 禁止行为：不得扣押身份证、不得收取财物（如押金、保证金） 劳动者义务： 如实说明：与劳动合同直接相关的基本情况（如学历、技能、工作经历、健康状况）； 禁止行为：不得提供虚假信息（如伪造学历证书、隐瞒职业病） 订立主体义务 某公司招聘会计，要求3年以上工作经验，张某应聘时谎称有 5 年经验，入职后被发现，公司解除合同。张某主张自己能胜任工作，公司不能解除。请问公司的做法合法吗？ 思考讨论？ 违背如实告知义务与诚实信用原则 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。3 年以上工作经验是公司招聘会计岗位的明确要求。张某故意虚报工作经验，明显违反了法定的如实告知义务，同时违背了订立劳动合同的诚实信用原则。 引导学生结合 “诚实信用原则” 和 “劳动者如实说明义务”分析，得出 “张某违反如实说明义务，公司可解除合同”的结论 某连锁超市招聘 “市场营销专员” 岗位，明确要求 “具备 2 年以上快消行业市场营销策划经验”。李某实际无快消行业相关工作经历，为应聘成功伪造了某知名饮料公司的工作履历（虚构 2 年策划经验），超市录用后通过背景调查发现真相，随即解除劳动合同。关于超市的解除行为，下列说法正确的是（ ） A. 违法，因为李某入职后表现良好，能完成基本工作任务 B. 合法，因为李某的行为构成欺诈，劳动合同应属无效 C. 违法，因为超市在录用前未仔细核实履历真实性，存在过错 D. 合法，因为李某的学历未达到岗位隐含要求，不符合录用条件 练一练 【答案】B 【解析】李某故意虚构快消行业工作履历，以欺诈手段骗取超市录用，使超市在违背真实意思的情况下订立劳动合同，符合劳动合同无效的法定情形。 限时抽背 劳动合同订立的原则？ 劳动合同主体资格要求---劳动者？ 劳动合同主体资格要求---用人单位？ （1）公司招聘时不告知工作地点，入职后要求员工到外地工作 （2）劳动者隐瞒曾因盗窃被判刑的经历 （3）公司以 “不签合同就不录用” 威胁劳动者 判断是否违反订立原则 / 义务 （1）公司招聘时不告知工作地点，入职后要求员工到外地工作（违反用人单位告知义务）； （2）劳动者隐瞒曾因盗窃被判刑的经历（若岗位不涉及财产安全，不违反；若为财务岗，则违反如实说明义务）； （3）公司以 “不签合同就不录用” 威胁劳动者（违反平等自愿原则） 有效劳动合同：需同时满足 4 个条件：主体合法、内容合法、意思表示真实、形式合法（书面或口头，非全日制用工可口头） 无效劳动合同： 情形 1：欺诈、胁迫或乘人之危，使对方违背真实意思订立； 情形 2：用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利； 情形 3：违反法律、行政法规强制性规定 部分无效劳动合同：某一条款无效，不影响其他条款 劳动合同的效力 （1）用人单位信息：名称、住所、法定代表人； （2）劳动者信息：姓名、身份证号； （3）劳动合同期限：分固定期限（如 1 年、3 年）、无固定期限（如 “工作满 10 年可签”）、以完成一定工作任务为期限（如 “项目结束合同终止”）； （4）工作内容与地点：明确岗位（如 “会计”）、工作地点（具体到市 / 区，避免 “随意调岗”）； （5）工作时间与休息休假：工作时间（标准工时：每日 8 小时、每周 40 小时）；休息休假（法定节假日、带薪年假、婚假等）； 必备条款 劳动合同的主要内容 （7）社会保险：明确缴纳五险（养老、医疗、工伤、失业、生育），不得约定 “不缴社保”； （8）劳动保护、劳动条件与职业危害防护：如 “提供安全帽”“定期进行职业健康检查”（针对矿山、化工等高危行业）； （9）法律规定的其他事项：如 “试用期”“服务期”（虽为可备条款，但法律有规定的需明确） 必备条款 劳动合同的主要内容 （1）试用期 期限限制： 合同 3 个月≤期限＜1 年→试用期≤1 个月； 1 年≤期限＜3 年→试用期≤2 个月； 期限≥3 年 / 无固定期限→试用期≤6 个月； 以完成一定任务为期限 / 合同＜3 个月→无试用期 工资标准：≥本单位相同岗位最低档工资 80% 或合同约定工资 80%，且≥当地最低工资标准； 次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定 1 次试用期 可备条款 劳动合同的主要内容 （2）服务期： 适用范围：用人单位为劳动者提供专项培训费用，可约定服务期； 违约金：≤用人单位提供的培训费用，劳动者违反服务期约定的，按未履行服务期比例支付（如服务期 3 年，工作 1 年后离职，需支付 2/3 违约金）； 例外情形：劳动者因用人单位过错（如拖欠工资、未缴社保）解除合同的，无需支付违约金 可备条款 劳动合同的主要内容 （3）保守商业秘密与竞业限制： 适用对象：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员； 竞业限制期限：≤2 年； 经济补偿：用人单位需按月支付，未支付的，劳动者可解除竞业限制协议； 违约金：劳动者违反约定的，需支付违约金，同时用人单位可要求继续履行 可备条款 劳动合同的主要内容 小组讨论 某公司与员工签订 3 年期限劳动合同，约定试用期 6 个月，试用期工资 4000 元，试用期满后工资 5000 元。当地最低工资标准为 2500 元，该公司相同岗位最低档工资为 4500 元。请问该试用期约定是否合法？ 试用期期限约定合法：《劳动合同法》第十九条明确规定，三年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此次双方签订的是 3 年期限劳动合同，约定 6 个月试用期，刚好处于法律规定的试用期上限范围内，所以该期限约定符合法律要求。 试用期工资约定违法：该法同时规定，劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于当地最低工资标准。从两个维度核算都能发现工资不合法： 对比合同约定工资：试用期满后工资为 5000 元，其 80% 为 4000 元，试用期工资刚好达到这一标准； 对比相同岗位最低档工资：公司相同岗位最低档工资为 4500 元，试用期工资 4000 元低于该标准，这违背了法律规定。 综上，虽然试用期 6 个月的时长符合法律规定，但因试用期工资未满足不低于本单位相同岗位最低档工资的要求，该试用期相关约定整体不符合法律规定。 （1）全面履行原则：双方按合同约定全面履行义务； （2）亲自履行原则：劳动者不得随意委托他人代岗（如 “护士不得让他人代自己上班”），用人单位不得随意将义务转给他人； （3）协作履行原则：劳动者遵守用人单位规章制度，用人单位配合劳动者办理社保、提供劳动条件（如 “劳动者加班，用人单位需提供加班餐”） 劳动合同的履行 （1）协商解除：双方合意解除，需签订解除协议，明确经济补偿。 （2）法定解除： 劳动者单方解除： 提前通知解除：试用期提前 3 日，非试用期提前 30 日书面通知； 即时解除（用人单位过错）：未提供劳动保护 / 条件、未及时足额付工资、未缴社保、规章制度违法损害劳动者权益、欺诈 / 胁迫订立合同、免除自身责任排除劳动者权利、违反强制性规定。 劳动合同的解除 劳动合同的解除 （2）法定解除： 用人单位单方解除： 过失性解除（劳动者过错）：试用期满不符合录用条件、严重违反规章制度、同时与其他单位建立劳动关系影响本单位工作且拒不改正、欺诈 / 胁迫订立合同、用人单位可即时解除，无需支付经济补偿； 非过失性解除（劳动者无过错）：患病 / 非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训，用人单位需提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资（代通知金），并支付经济补偿； （1）情形：合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡 / 被宣告死亡 / 失踪、用人单位破产、用人单位被吊销营业执照 / 责令关闭 / 撤销 / 决定提前解散、法律规定的其他情形； （2）例外：合同期满时，若劳动者有下列情形，用人单位不得终止合同，需续延至情形消失：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查 / 疑似职业病病人在诊断期、患职业病 / 因工负伤并被确认丧失 / 部分丧失劳动能力、患病 / 女职工在孕期 / 产期 / 哺乳期、在本单位连续工作满 15 年且距法定退休年龄不足 5 年 劳动合同终止 （1）概念：用人单位与本单位职工通过集体协商签订的书面协议，内容涵盖劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等（针对全体职工的 通用合同）。 （2）主体：用人单位 + 工会（已建立工会的）/ 职工代表（未建立工会的，由上级工会指导推举）。 集体合同 （1）概念：劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派至用工单位工作，用工单位向派遣单位支付服务费的用工形式 （2）岗位限制：只能在临时性（存续时间≤6 个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）、替代性岗位使用被派遣劳动者 劳务派遣 ①派遣单位与被派遣劳动者订立 1 年期限合同 ②用工单位将被派遣劳动者安排在 行政前台岗（辅助性岗位），存续时间 5 个月 ③用工单位使用被派遣劳动者数量占用工总量的 15% 判断下列劳务派遣行为是否合法？ ①派遣单位与被派遣劳动者订立 1 年期限合同（违法，需≥2 年）；②用工单位将被派遣劳动者安排在 行政前台岗（辅助性岗位），存续时间 5 个月（合法）；③用工单位使用被派遣劳动者数量占用工总量的 15%（违法，≤10%） 解决途径（四步走） （1）协商：劳动者与用人单位自行协商，达成和解协议（非必经程序，协议具有民事合同效力，一方不履行可起诉）； （2）调解：协商不成或达成协议后不履行的，向调解组织申请调解（非必经程序）： 调解组织：企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、乡镇 / 街道设立的具有劳动争议调解职能的组织； 劳动争议的解决 劳动争议的解决 解决途径（四步走） （3）仲裁：调解不成或达成协议后不履行的，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（必经程序，不服仲裁可起诉）： 仲裁时效：1 年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算；中断（如 向用人单位主张权利）、中止（如 不可抗力）； 仲裁管辖：劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会（双方分别申请的，由劳动合同履行地管辖）； 诉讼：对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起 15 日内向法院起诉（两审终审）；对一裁终局案件，用人单位不服的，可向法院申请撤销裁决（需证明裁决存在法定情形，如 “适用法律错误”） 回归导入案例，提问：“王某与快递公司的劳动争议（工伤赔偿），应通过哪些途径解决？如果王某申请劳动仲裁，需在什么期限内提出？”引导学生得出结论：先协商，协商不成申请调解，调解不成申请仲裁（受伤之日起 1 年内），对仲裁不服可起诉 国家依法建立的，由国家、用人单位、个人共同筹资，为公民在年老、患病、工伤、失业、生育时提供物质帮助的社会保障制度，包括 “五险”（养老、医疗、工伤、失业、生育，生育保险已逐步并入基本医疗保险） 特征： 强制性（用人单位和劳动者必须依法参保） 互济性（基金由全体参保人共同筹集，用于帮助困难群体） 普遍性（覆盖全体劳动者和城乡居民） 社会保险法律制度 参保范围： 职工：用人单位（缴费 16%，记入社会统筹账户）+ 职工（缴费 8%，记入个人账户）； 灵活就业人员：个人缴费 20%（8% 记入个人账户，12% 记入社会统筹账户）。 待遇条件： 达法定退休年龄：男 60 周岁，女工人 50 周岁，女干部 55 周岁（灵活就业女性 55 周岁）； 累计缴费满 15 年（缴费不足 15 年的，可延长缴费至满 15 年，或转入城乡居民养老保险）。 基本养老保险 （1）参保范围： 职工：用人单位（缴费 6%）+ 职工（缴费 2%）； 城乡居民：个人缴费 + 政府补贴（如 2024 年个人缴费 380 元，政府补贴不低于 640 元）。 （2）待遇规则： 个人账户：职工个人缴费（2%）全部记入个人账户，用人单位缴费的一部分（如 30%）也记入个人账户，可用于支付门诊费用、购药；城乡居民医保无个人账户（部分地区有门诊统筹） 基本医疗保险 应当认定为工伤：工作时间 / 场所因工作受伤、工作时间前后在工作场所从事预备性 / 收尾性工作受伤、因履行工作职责受暴力伤害、患职业病、因工外出因工作受伤 / ； 视同工伤：工作时间 / 岗位突发疾病 48 小时内死亡、抢险救灾等维护国家 / 公共利益受伤； 不得认定为工伤：故意犯罪、醉酒 / 吸毒、自残 / 自杀 工伤保险 失业保险金：按月发放，标准不低于当地低保标准，不高于当地最低工资标准，领取期限：缴费满 1 年不满 5 年→最长 12 个月；满 5 年不满 10 年→最长 18 个月；满 10 年以上→最长 24 个月； 其他待遇：失业期间的医疗保险费由失业保险基金支付；死亡的，发放丧葬补助金和抚恤金；免费职业培训、职业介绍。 失业保险 1、下列情形中，劳动合同无效的是（ ） A. 试用期约定为 2 个月（劳动合同期限 2 年） B. 合同约定 “工伤概不负责” C. 劳动者入职 1 个月后签订书面合同 D. 工作地点约定为 “本市” 【答案】B 【解析】根据劳动合同法，用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款无效，“工伤概不负责” 属于此类情形；A 符合试用期规定（2 年合同试用期≤2 个月）；C 虽延迟签订但补签有效；D 工作地点约定合理，合同有效。 课内练习 37 2、职工基本养老保险的个人缴费比例为本人工资的（ ） A. 6% B. 8% C. 16% D. 20% 【答案】B 【解析】职工养老保险由单位和个人共同缴纳，单位缴费比例一般为 16%，个人固定为 8% 且记入个人账户；D 是灵活就业人员的个人缴费比例，A 是职工医疗保险单位缴费比例。 课内练习 38 3.劳动者可即时解除劳动合同的情形有（ ） A. 用人单位未足额支付劳动报酬 B. 用人单位未依法缴纳社会保险费 C. 提前 30 日书面通知用人单位 D. 用人单位规章制度违法损害劳动者权益 【答案】ABD 【解析】ABD 均属于用人单位过错，劳动者可即时解除且有权获经济补偿；C 是劳动者提前通知解除，需履行通知义务，不属于即时解除情形。 课内练习 39 课内练习 4.下列属于工伤保险待遇的有（ ） A. 工伤医疗费用报销 B. 停工留薪期工资 C. 一次性伤残补助金 D. 失业保险金 【答案】ABC 【解析】：ABC 均是工伤保险核心待遇，停工留薪期工资由用人单位支付，医疗费用和伤残补助金由工伤保险基金支付；D 是失业保险待遇，与工伤无关 40 5.同一用人单位与同一劳动者可多次约定试用期 【答案】× 【解析】劳动合同法明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，多次约定属于违法情形。 课内练习 41 6.用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，自用工之日起超过 1 个月需支付 2 倍工资。 【答案】√ 【解析】用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未签书面劳动合同，应从第 2 个月起向劳动者每月支付 2 倍工资，以此督促用人单位及时签订合同。 课内练习 42 劳动合同基础：合法订立是前提，主体合格、条款齐全，欺诈、免责条款致合同无效 合同履行与终止：全面履行义务，变更需协商一致，合法解除分协商与法定情形，终止需符合法定条件 社会保险核心：五险是保障，养老累计缴 15 年，工伤单位单独缴，医疗可报销、失业需非自愿离职 权益维护：争议解决按协商→调解→仲裁→诉讼流程，违法用工需承担对应法律责任 总结思考 43 同步精品课堂 Thank you 《经济法律法规》高教版第五版 44 $