10就业保障 课件-中职上学期《创业指导》劳保版

第四单元 就业程序与就业保障 第九课　就 业 程 序 第十课　就 业 保 障 第十课 就 业 保 障 学习目标 通过本课的学习, 我们能够做到: 1. 了解毕业生的就业权利与义务; 2. 掌握签订实习协议与劳动合同时的注意事项; 3. 学会运用相关法律、法规维护自己的合法权益。 一、就业权利 就业权利是指根据国家法律、法规规定, 劳动者在求职或就业过程中应享受的不容侵犯的权利。学校毕业生作为就业大军里一个不可小觑的组成部分, 同样享有多方面的权利。根据目前我国《宪法》《劳动法》《劳动合同法》 等有关规定, 毕业生在择业过程中主要享有以下几方面的权利。 1. 信息知晓权 及时了解相关信息是毕业生择业成功的前提和关键, 只有在充分了解国家就业政策信息、就业工作程序以及用人单位需求信息的基础上, 毕业生才能更好地结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。 第一节 毕业生的权利与义务 因此, 用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位情况, 并尽可能提供能够证明这些情况的有关资料。 因此, 各学校的就业指导部门必须全面、充分了解国家的相关就业政策信息, 将相关政策传达给全体毕业生, 还要明确告知毕业生就业工作程序, 并及时更新和发布相关用人单位的招聘信息, 以保障毕业生的信息知晓权。 2. 平等就业权 我国 《宪法》 规定, 中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。《劳动法》 进一步明确规定, 劳动者享有平等就业和选择职业的权利。平等就业权是公民最重要的劳动权利, 是其他劳动权利存在的前提。没有平等就业权, 公民不可能进入劳动力市场, 与劳动用人单位形成劳动关系, 继而享有其他一系列的劳动权利。 3. 自主择业权 自主择业权是劳动者自主选择职业或用人单位的权利, 它是劳动者在择业过程中的一项基本权利。在我国, 毕业生有自主择业权, 用人单位有用人 (工) 自主权。 只要符合国家的就业方针、政策, 毕业生可以自主地选择用人单位, 也就是说, 毕业生在择业过程中具有自主选择权。当然, 毕业生在做出职业选择前, 应与亲属进行沟通, 在听取他们意见的基础上, 做出符合自己意愿和实际情况的选择, 而不盲目择业 4. 接受指导和被推荐权 毕业生有从学校就业指导部门接受就业指导和被推荐给用人单位的权利。 毕业生有权接 受学校开设的有关就业方针、 政策、 法律、 法规的培训, 以及择业方法和技巧的指导, 以便 对自己精确定位, 进而理性择业。 5. 违约求偿权 毕业生与用人单位签订就业协议后, 任何一方不得擅自毁约。但是, 有的用人单位因为内部情况的变化, 不能履行就业协议而造成违约。用人单位的违约, 会给毕业生带来很大的损失。因为如果时间允许, 毕业生还可重新择业, 如果时间不允许则可能造成毕业生长期不能就业。因此, 毕业生有权要求对方严格履行就业协议, 否则用人单位应对毕业生承担违约责任, 支付违约金。 二、就业义务 毕业生就业过程中在享有信息知晓、平等就业、自主择业、接受指导和被推荐、违约求偿等就业权利的同时, 也应履行相应的就业义务。毕业生就业义务主要有以下内容: 1. 服从国家需要, 遵守国家就业政策以及学校据此制定的具体规定的义务; 2. 向用人单位如实介绍个人基本情况的义务; 3. 严格履行就业协议及其他合法约定的义务; 4. 依照职责完成工作任务并不断提高职业技能的义务; 5. 承担自身违约而带来的相应责任的义务; 6. 依法应履行的其他义务。 一、新版《劳动合同法》 2012年12月28日, 第十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了修改《劳动合同法》的决定。修改后的《劳动合同法》全文内容共分8章, 已于2013年7月1日正式实施。《劳动合同法》实施后的几年间, 劳务派遣用工数量快速增长, 部分用工单位突“三性”岗位范围, 在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者, 有的用工单位甚至把劳务派遣作为用 工主渠道。被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障, 同工不同酬、 同工不同保障待遇的问题比较突出。一些被派遣的劳动者无法很好地参与企业民主管理和参加工会组织, 他们长期没有归属感, 心理落差较大。 第二节 劳动合同签订 为严格限制劳务派遣用工, 新版《劳动合同法》规定, 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。新版《劳动合同法》还对这些岗位的具体含义作了进一步界定: 临时性工作岗位是指 存续时间不超过6个月的岗位; 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位; 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以其他劳动者替代工作的岗位。为防止滥用劳务派遣用工, 新版《劳动合同法》规定, 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例。 此外, 新版《劳动合同法》最引人关注的就是作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。同工同酬是《劳动合同法》 规定的一项重要原则。 为落实被派遣劳动者同工同酬的权利, 新版《劳动合同法》增加规定: 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 二、劳动合同的签订 毕业生从到用人单位工作之日起即与用人单位建立了劳动关系, 新版 《劳动合同法》第2章第7条明确规定, 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第10条、第11条规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。 第8条、第9条规定, 用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况; 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。 劳动合同的主体即劳动者和用人单位。劳动合同的主体与其他合同关系的主体不同: 第一, 劳动合同的主体是由法律规定的, 具有特定性, 不具有法律资格的公民与不具有用工权的组织不能签订劳动合同; 第二, 劳动合同签订后, 其主体之间具有行政隶属性, 劳动者必须依法服从用人单位的行政管理。 三、签订劳动合同的注意事项 依据新版《劳动合同法》的相关条款, 毕业生除了要牢记建立劳动关系应当订立书面劳动合同外, 在与用人单位签订劳动合同时还应重点注意以下几项。 1. 劳动合同的签订 订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2. 劳动合同和试用期的期限 劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月; 劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过2个月; 3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。 3. 劳动报酬支付及试用期工资标准 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定, 向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的, 劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令, 人民法院应当依法发出支付令。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动 合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 4. 加班劳动与危险工作 用人单位应当严格执行劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 用人单位安排加班的, 应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 5. 劳动合同的解除 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位, 可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。 四、实习生如何维护劳动权益 1. 实习生是否适用《劳动合同法》 《劳动合同法》第2条规定, 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 依照本法执行。换言之, 该法适用于建立劳动关系的主体双方。 2. 签订实习协议 实习协议不同于劳动合同。实习协议是在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习, 明确双方权利与义务的书面协议; 而劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系, 明确双方权利与义务关系的书面协议。 实习协议的本质是平等主体之间的民事合同关系, 双方发生纠纷可直接诉至法院, 法院处理纠纷的依据是民事法律法规; 劳动合同的签订即意味 着劳动关系的建立, 如果劳动者与用人单位发生纠纷, 则应先诉至劳动争议仲裁委员会, 劳 动争议仲裁委员会处理的依据是劳动法。 一份完善的实习协议最好包含以下内容 (1) 基本信息 (2) 报酬 (3) 工作内容 (4) 意外风险 3. 签订实习协议时的注意事项 实习生在签订实习协议前, 应该仔细阅读协议, 因为用人单位有自己的风险控制流程, 特别是对于规模较大的用人单位来说, 如果要修改协议, 需要通过规范的流程才行, 所以一旦用人单位将一份实习协议放在学生面前时, 条款往往难以变化。如果遇见这样 的情况, 实习生可以对那些可以填写的项目与单位做好协商, 对于那些固定的条款, 自己要认真读懂, 一旦发现对自己太过不利, 做好拒绝用人单位的心理准备。 第三节 劳动争议处理 一、劳动争议 劳动争议又称劳动纠纷, 是指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务而发生的争议。劳动争议的范围具体包括: 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议, 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议, 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议, 等等。 二、劳动争议的处理方法 1. 协商 劳动争议发生后, 双方当事人进行直接协商, 以避免激化矛盾, 使争议进一步复杂化。劳动者可以本人或者请求本单位工会帮助自己与用人单位进行协商, 以维护自己的劳动权利。 2. 调解 当用人单位与劳动者之间发生争议时, 当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。当事双方经调解达成协议的, 应制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 对双方当事人具有约束力, 当事人均应履行。 3. 仲裁 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国, 劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。相关法律规定, 劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由, 否则超过法律规定的申请仲裁时效的, 劳动争议仲裁委员会不予受理。 4. 诉讼 劳动者对劳动争议仲裁裁决不服时, 可以在收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 劳动诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决, 在规定的期限内向人民法院起诉, 人民法院依照民事诉讼程序, 依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外, 当事人一方不履行劳动争议仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书, 另一方当事人也可以上诉要求法院强制执行。 仲裁程序是劳动争议案件的前置程序, 未经仲裁, 案件不能进入诉讼程序。起诉必须符合下列条件: 原告是与本案有直接利害关系的公民、 法人和其他组织, 有明确的被告, 有具体的诉讼请求和事实、理由, 属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。 三、劳动仲裁与劳动诉讼的关系 劳动仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人的请求, 对劳动争议的事实和责任依法作出判断和裁决, 并对当事人具有法律约束力的一种劳动争议处理方式。 劳动诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决或决定而起诉的劳动争议案件, 依照法定程序进行审理和判决, 并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。 收到仲裁裁决后, 当事人未在15日内起诉的, 裁决发生法律效力, 当事人应当履行该裁决, 否则对方可申请人民法院强制执行; 在15日内起诉的, 仲裁裁决不发生法律效力,人民法院应当对该劳动争议进行全面审理, 不受已完成的仲裁的影响。 $$