12.2内容型激励理论（教案）《管理学》（电子工业出版社）

第三节 内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 　1、需要层次论 　　需要层次理论是美国心理学家马斯洛（A. H. Maslow）1943年在其《人的动机理论》一文中提出的。他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要呈阶梯形分布（如图12—2所示） 马斯洛认为 ①人的需要是由低到高逐级上升的，只有低层次的需要获得满足，高层次需要才会出现；②已获得满足的需要不再起激励作用，只有未得到满足的需要才起激励； ③人在某一特定时期，总有一种需要处于最主要、优势的地位。 图12—2 马斯洛的需要层次图 管理者要了解被管理者未满足的需要和优势的需要是什么，设置最有吸引力的目标，去激励员工。 　　 2、需要层次在组织中的应用 　　表12－1 需要层次论在组织中的应用    生理需要 工资和奖金 各种福利 工作环境 足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间、住房和福利设施、医疗保险等   安全需要 职业保障 意外事故的防止 雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种营养福利制度   社交需要   友谊 团体的接纳 组织的认同 建立和谐的工作团队、建立协商和对话制度、互助金制度、联谊小组、教育培养制度   尊重需要 名誉和地位 权力和责任 人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权   自我实现需要 能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作自主权 　　引入案例：柳传志谈员工激励 二、赫兹伯格的双因素论 　　这一理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）在50年代后期提出来的。这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。 　　1、保健因素与激励因素 　　保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。就像卫生保健对身体健康所起的作用一样，因而称这些因素为保健因素。 　　激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。这类因素对员工能起到直接的激励效果。它们的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 　　2、对双因素论的评价 　　双因素论有一定的创见，但也受到不少人的批评。有人认为人是非常复杂的，当他感到满意时，并不等于提高生产率，而不满意时也不等于降低生产率。人因为种种考虑，可以在不满意的条件下达到高的生产率。而赫兹伯格在讨论双因素论时，只重在满意不满意而没有联系与实际生产效率的关系。还有人认为赫兹伯格进行调查时的对象只是工程师、会计师等专业人员，他们不能代表工人的情况。因而双因素论是否有普遍意义是值得怀疑的。 三、麦克利兰的成就需要论 　　这一理论是美国管理学家大卫.麦克利兰(David Maclelland)在研究了人的后天需要的问题的基础上提出的。他认为，人的需要并非都是与生俱来的，有些需要是在后天的个人生活经历中获取的。人在后天形成的需要主要有三种：权力的需要、友谊的需要和成就的需要。 　　权力的需要，是指渴望影响或控制他人、为他人负责，对他人具有权威， 　　友谊的需要，是指渴望与他人形成密切的关系，避免冲突，建立友谊。 　　成就的需要，是指具有追求高成就的强烈愿望，他们敢于迎接挑战，为自己设置一些有一定难度的目标，掌握复杂的技能以及超越其他人。 　　不同的人，这三种需要排列的顺序和比重不同。这些差别，跟个人早期的生活阅历有很大关系。 　　麦克利兰根据他长期的研究得出： 　　那些有着高成就欲望的人，往往成长为企业家。他们敢于冒商业风险，争取比竞争者把事情做得更好。 　　有着强烈友谊需求的人一般是成功的“人际关系调节者”，他们的专长是可以将一个组织内部几个不同部门的人员团结在一起。 　　而对权力有着强烈需求的人有较多的机会晋升到组织的高级管理层。 学科网（北京）股份有限公司 $$