11.3领导的情境理论（教案）《管理学》（电子工业出版社）

　第四节 领导的情境理论 总的基本观点: 领导的有效性, 不取决于某种固定不变的领导行为，而是取决于领导者根据环境灵活地采取适当的领导方式。 研究方法：由寻找最佳的领导方式转为从领导情景去探讨适合的领导方式。 一、领导行为的连续统一体 　　美国洛杉矶加利福尼亚大学的罗伯特 坦南鲍姆和沃伦.施米特：领导可以是一个统一体，在统一体中，以领导者运用职权的程度和下属享有自主权的程度为两个基本特征变量，可以依次划分出一系列的领导风格。因此，民主和独裁只是两种极端的情况，这两者中间则存在各种领导行为类型。见图10-3。 　　坦南鲍姆和施米特认为，领导者要根据具体情况、考虑各种因素选择其中的某种领导方式。 　二、菲德勒权变理论 　　第一个真正完整的领导权变模式是由菲德勒提出来的。Fielder模式又可称为“最不受欢迎之同僚”理论(LPC Theory)。菲德勒的权变模式认为，领导效能取决于领导风格与情境类型的配合。 　　1、两种领导风格：任务导向型和关系导向型。 2、三种主要情境：菲德勒认为主要的权变变数是领导者所面对情境的有利与否，这可以用三种主要情境因素来加以界定:上下级关系、任务结构以及职位权力。 　　3、理论模型:菲德勒根据上下级关系的好坏、任务结构的高低程度，以及职位权力的强弱三项情境变数组合成8种可能的情境类型。 　　菲德勒通过对l200企业和团体的调查研究，分别就8种情境来比较人际关系导向与任务导向的领导效能。他所得到的结论是：任务导向领导风格在非常有利于他与非常不利于他的情况下，会有较好的执行成效；而人际关系导向的领导风格则在中度有利的情境，会有较佳的成效。 ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- 1 2 3 4 5 6 7 8 好 好 好 好 差 差 差 差 明确 不明确 明确 不明确 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 关系导向型（高LPC） LPC 任务导向型（低LPC） 与下属的关系 任务结构 职位权力 对领导有利 对领导不利 菲德勒的权变模式 根据菲德勒的观点，个人的领导风格因为是反应个人人格特性的，因此是固定不变的。所以，实际上组织只有两种方法可以提升领导效能。 1. 设法改变情境变量，使环境与管理风格相匹配。做法是通过任务的重整，或是增加（减少）领导者所能够控制的因素，诸如加薪、晋升及训练等行为权力，改变情境。 2. 将管理者安排到一个适合他的领导风格的管理岗位上，使之与那的环境相匹配 三、路径－目标理论 　　豪斯的路径－目标理论认为，有效的领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。这包括清楚地界定任务、减少阻碍任务达成的障碍，帮助部属来达成其工作目标；提供部属认为有价值的报酬，并协助部属获得其所想要的报酬。 　　豪斯路径－目标理论首先界定了四种领导形态： 1）指导型领导：让下属知道他对他们的期望是什么， 以及他们完成工作的时间安排，并给予具体指导 2）支持型领导：十分友善，表现出对下属需要的关怀 3）参与型 领导：与下属共同磋商，在决策前充分考虑他们的建议 4）成就导向型领导：设定富有挑战性的目标，期望下属发挥出自己的最佳水平 　　路径－目标理论认为领导者应视两组情境变数：“任务环境的特性与部属的特性”决定采取哪一种领导形态。 　　综合来说，的路径－目标理论认为如果要使部属达到绩效与获得满足，则要考虑任务环境的特性和部属的特性，以决定和该两项权变因素所互补的领导风格类型。如果领导风格无法配合任务环境的特性和部属的特性时，领导者的行为将会变得无效率。因而路径－目标理论主张领导风格应具有弹性，即同样一位领导者可能因情境之不同，而显现出前面所述领导风格的全部类型或其中任何一种类型。 　　路径—目标理论比较其他领导权变理论独到之处是，它不但说明领导风格如何适应领导具体情境的问题，而且把领导方式的选择跟对下属的激励结合起来。这无论是对领导方式的研究还是对激励理论的研究，都提供了一个新的思路。 四、领导生命周期理论 　　领导生命周期理论是由美国管理学家赫西和布兰查德提出的，这个理论指出了有效的领导者所采取的领导形态和被领导者的成熟度有关。其基本的观点是：如果将领导方式分为以工作为中心和以人际关系为中心这两种领导类型，则有效的领导方式应随着下属的逐渐成熟，而不断调整工作型和人际关系型这两种领导方式的比例。该理论核心的内容是领导风格必须与下属成熟过程相匹配。当被领导者的成熟度高于平均水平时应采用低关系、低工作；当被领导者成熟度一般时，应采用高关系、高工作或高关系、低工作；当被领导者成熟度低于平均水平以下时，应采用低关系、高工作。 随着下属由不成熟向逐渐成熟过渡，领导行为应当按着高工作低关系→高工作高关系→高关系低工作→低工作低关系逐步推移。 第五节 领导理论的新探索 　　对领导理论的研究正在向多方向发展。一个日益使人感兴趣的研究领域，是对组织有特出影响的个体的研究。这些个体可以被称为个人魅力型领导或变革型领导。 一、变革型领导理论 　　在考察变革型领导的概念时，伯纳德?巴斯(Bernard Bass)对两类领导行为进行了比较：交易型的领导行为与变革型的领导行为。 　　交易型领导者确定员工需要做什么才能达成个人和组织的目标，通过促进员工努力，来帮助员工增加实现目标的自信。变革型领导者则不同，他们通过提高员工对自身重要性和任务价值的认识，增强团队精神和为了实现组织的目标而超越自我利益，通过把下属的需要层次提高到更高的水平，譬如自我实现的需要，来激励下属做出更多的贡献。 学科网（北京）股份有限公司 $$