7.2设计薪酬体系（课件）《人力资源管理实务》（上海交通大学出版社）

人力 管理 资源 实务 设计薪酬体系 任务二 ZMA公司的薪酬管理办法 案例导入 为有效发挥薪酬对人才的吸引、保留和激励作用，ZMA公司实行以岗位薪酬体系为基础的宽带薪酬管理方式。 1．适用范围 本办法适用于ZMA公司除董事会成员外的全体员工。 2．制订原则 （1）科学性原则。在充分结合ZMA公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的岗位评价确定岗位价值，作为薪酬体系建立的基础。 （2）公平性原则。同级别岗位上的员工，薪酬水平接近；员工的薪酬与自己对企业的贡献成正比。 （3）竞争性原则。以本地区和本行业市场薪酬水平确定ZMA公司员工的薪酬水平，并力求高于本地区、本行业薪酬水平。 — — ZMA公司的薪酬管理办法 案例导入 3．岗位类别划分 按照岗位性质不同，ZMA公司将所有岗位划分为6个类别，分别是管理类、业务类、技术类、运营类、专业类和操作类。 4．岗位级别划分 根据岗位价值大小，ZMA公司将所有岗位划分为11个级别，分别为一级正、一级副、一级助、二级正、二级副、三级正、三级副、四级、五级、六级、七级。以管理类岗位为例，对应的职称为总裁、副总裁、总裁助理、中心主任、中心副主任、部长、副部长、主管、副主管、职员、初级职员。 5．职等划分 根据任职者的能力、工作绩效等因素，在各岗位级别内部划分12个职等，每个职等对应一个薪等，职等越高薪等越高。 — — ZMA公司的薪酬管理办法 案例导入 6．薪酬构成 ZMA公司的薪酬由工资、奖金、股票期权、福利组成。工资包括基本工资和绩效工资，奖金包括年终奖金和特殊贡献奖金，福利包括社会保险、住房公积金、法定假期以及各种礼品、聚会活动等。 ………… （1）薪酬体系有哪些类型？ （2）从上述案例可以看出，薪酬体系的设计原则有哪些？ 请思考 — — 一、薪酬体系的类型 岗位薪酬体系是指对岗位本身的价值做出客观评价，然后根据评价结果向员工支付薪酬的一种薪酬体系。岗位等级工资制是岗位薪酬体系的重要表现形式之一。 （一）岗位薪酬体系 岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制。 （1）一岗一薪制是指对一个岗位只设一个工资标准，同岗同酬。这种工资制度简便易行，但难以体现同一岗位员工之间的劳动差别，缺乏激励性，一般适用于自动化程度高、流水作业、技能要求单一的岗位。 （2）一岗多薪制是指对一个岗位设置多个工资标准，以反映同一岗位员工之间的劳动差别。实行一岗多薪制时，员工的工资可以逐步增加，直到达到本岗位最高标准。这种工资制度的优点在于员工工资增长渠道和机会增多，不晋升或不变换岗位也能增加工资；企业需要降低人工成本时，可以灵活控制员工的工资增长速度。 — — 为更好服务中国制造、中国创造，深入实施人才强国、创新驱动发展战略，推动企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度，激励广大青年走技能成才、技能报国之路，人力资源社会保障部办公厅于2021年1月26日印发了《技能人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。 《技能人才薪酬分配指引》发布 政策引领 《指引》第16条指出，企业根据需要可以合并、减少或增加相关工资单元。例如，能力工资单元可以采用设置技能人才特殊岗位津贴的形式体现，也可以采用将职级通道直接纳入岗位工资单元进行体现；年功工资单元可在岗位工资单元中设置一岗多薪、一岗多档，岗级体现不同岗位的价值度，档次用于体现同一岗位上不同员工的岗位任职时间、业绩贡献、年度正常增长等因素。 — — 一、薪酬体系的类型 技能薪酬体系是指企业根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付薪酬的一种薪酬体系。 （二）技能薪酬体系 使用该薪酬体系的企业认为员工的薪酬差异应来自其技能水平差异，而非岗位等级或岗位价值高低。技能薪酬体系适用于技术人员、科研人员等。 什么是技能薪酬体系 — — 一、薪酬体系的类型 能力薪酬体系是指企业根据员工的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素来支付基本薪酬的一种薪酬体系。使用该薪酬体系的企业，对员工能力的强调贯穿于员工招聘、绩效管理、薪酬管理、晋升等各环节。 岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的优缺点如下表所示。 （三）能力薪酬体系 薪酬体系 优点 缺点 岗位薪酬体系 ① 按岗位等级进行薪酬管理，操作简单，成本低 ② 岗位和薪酬挂钩，能激励员工为晋升而努力 ① 员工晋升无望时可能会消极怠工 ② 岗位稳定，薪酬也相对稳定，不利于企业对多变的外部环境做出反应，也不利于及时激励员工 技能薪酬体系 ① 能激励员工提高技能水平 ② 有利于优秀人才安于本职工作，不盲目地追求晋升或变换岗位 ① 企业需要增加员工培训支出 ② 薪酬体系设计工作较为复杂，加大了薪