7.2设计薪酬体系（课件）《人力资源管理》（上海交通大学出版社）

项目七 薪酬管理 任务一 认识薪酬管理 任务二 了解薪酬体系 任务三 了解员工福利 1 任务二 设计薪酬体系 任务导入 相关知识 任务工单 2 任务导入：薪酬体系与公司发展 SR公司是一家建筑材料生产公司。成立初期，为了调动员工的工作积极性，SR公司特地制定了一套较为完善的薪酬体系。在这套薪酬体系的支持下，公司得以快速发展。 两年后，SR公司的营业额翻了一倍，员工人数也从50余人增加到了90余人，但公司并没有适时调整薪酬体系。最近，总经理发现公司业绩滑坡，客户投诉不断增加，员工也普遍失去了往日的工作热情，部分技术骨干和管理人员递交了辞职信。生产部经理在得知自己的收入与后勤部经理相近后十分不满，认为自己的工作相对于后勤部经理的工作难度大、责任重，但在薪酬上竟没有体现出差别。 总经理意识到现有薪酬体系存在严重的问题：技术骨干的薪酬水平较同行业企业明显偏低，对外缺乏竞争力；薪酬结构不合理，对内缺乏公平性。为此，总经理特地召集各部门经理，准备为公司设计一套新的薪酬体系。 3 任务导入：小钱为什么离职了 思考： 什么是薪酬体系？ SR公司应该如何设计薪酬体系？ 4 一、薪酬体系的类型 岗位薪酬体系是指对岗位本身的价值做出客观评价，然后根据评价结果向员工支付薪酬的一种薪酬体系。岗位薪酬体系分为岗位等级薪酬制和岗位薪点薪酬制。 （一）岗位薪酬体系 5 岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制。 一、薪酬体系的类型 1．岗位等级薪酬制 6 （1）一岗一薪制是指对一个岗位只设一个薪酬标准，同岗同酬。这种薪酬制度简便易行，但难以体现同一岗位员工之间的劳动差别，缺乏激励性，一般适用于自动化程度高、流水作业、技能要求单一的岗位。 1．岗位等级薪酬制 一、薪酬体系的类型 7 （2）一岗多薪制是指对一个岗位设置多个薪酬标准，以反映同一岗位员工之间的劳动差别。岗内级别主要根据工作的技术复杂程度、劳动强度、责任大小等因素确定，薪酬则根据岗内级别确定。实行一岗多薪制时，员工可以在一个岗位内逐步升级，直到其薪酬达到本岗位最高标准。 这种薪酬制度的优点在于员工薪酬增长渠道和机会增多，不晋升或不变换岗位也能增加薪酬；企业需要降低人工成本时，可以灵活控制员工的薪酬增长速度。 一、薪酬体系的类型 1．岗位等级薪酬制 8 旗帜引领 为更好服务中国制造、中国创造，深入实施人才强国、创新驱动发展战略，推动企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度，激励广大青年走技能成才、技能报国之路，人力资源社会保障部办公厅于2021年1月26日印发了《技能人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。 根据《指引》第16条，企业根据需要可以合并、减少或增加相关工资单元。例如，能力工资单元可以采用设置技能人才特殊岗位津贴的形式体现，也可以采用将职级通道直接纳入岗位工资单元进行体现；年功工资单元可在岗位工资单元中设置一岗多薪、一岗多档，岗级体现不同岗位的价值度，档次用于体现同一岗位上不同员工的岗位任职时间、业绩贡献、年度正常增长等因素。一岗多薪制既能体现岗位价值，又能体现员工能力，因此在实践中被许多企业采用。 9 2．岗位薪点薪酬制 一、薪酬体系的类型 岗位薪点薪酬制是指在岗位评价的基础上，用薪点值来确定员工薪酬的一种弹性薪酬分配制度。 岗位薪点薪酬制的关键是确定员工的薪点值。 10 一、薪酬体系的类型 2．岗位薪点薪酬制 岗位薪点薪酬制的优点是直接用薪点值标出每个岗位的价值，可以使劳动所得与劳动付出更加匹配。 该制度适用于以重复性劳动为主的、较为固定的岗位，目前实践中较少使用。 11 一、薪酬体系的类型 技能薪酬体系是指企业根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付薪酬的一种基本薪酬体系。 采用该薪酬体系的企业认为员工的薪酬差异应来自其能力水平差异，而非岗位等级或价值高低。技能薪酬体系适用于技术人员、科研人员、专业管理者等岗位。 （二）技能薪酬体系 12 绩效薪酬体系将员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平确定薪酬结构和薪酬水平。其中，员工工作绩效主要体现为完成工作的数量和质量，所产生的收益及对企业可衡量的其他贡献。在实践中，绩效工资、个人特别绩效奖金都是绩效薪酬体系中常见的组成部分。绩效薪酬体系适用范围较广，只要是易于衡量绩效的岗位均适用。 一、薪酬体系的类型 （三）绩效薪酬体系 13 岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系的优缺点如表所示。 一、薪酬体系的类型 三种绩效薪酬体系的优缺点 （三）绩效薪酬体系 薪酬体系 优点 缺点 岗位薪酬体系 （1）按岗位等级进行薪酬管理，操作简单，成本低 （2）岗