4.4员工录用与招聘评估（课件）《人力资源管理实务》（上海交通大学出版社）

人力 管理 资源 实务 员工录用与招聘评估 任务四 R酒店的员工录用步骤 案例导入 R酒店前往某地进行了一次社会招聘，拟招聘4名服务员、1名财务助理、1名人力资源专员、2名客房主管，分别收到12份、5份、8份、11份简历。经过筛选简历、笔试、面试等环节，R酒店初步确定了各岗位的拟录用者。 在背景调查环节，R酒店无法查询到财务助理岗位拟录用者A的学历信息，经过多方求证，发现拟录用者A的毕业证书有伪造嫌疑，为此R酒店决定从该岗位的其他应聘者中挑选一人代替拟录用者A，但其他应聘者均拒绝了R酒店； 在体检环节，R酒店发现服务员岗位拟录用者K患有病毒性肝炎，于是将其剔除拟录用名单； 在试用期考察阶段，1名客房主管离开了酒店。 （1）员工录用步骤有哪些？ （2）如何评估R酒店的招聘工作？ 请思考 — — 一、员工录用 员工录用：是依据甄选的结果做出录用决策并进行人员安置的活动，具体包括七个步骤。 — — 员工录用 （一）做好背景调查 （二）做出录用决策 （三）组织应聘者体检 （四）告知应聘者录用结果 （五）进行岗前培训 （六）进行试用期考察 （七）做出正式录用决定 （一）做好背景调查 一、员工录用 做好背景调查是指核查应聘者与工作有关的背景信息，确认应聘者所提供信息的真实性，并调查可能遗漏的信息。 背景调查的主要内容包括学历学位、工作经历、不良记录等。 在进行背景调查时，应注意以下事项： ① 将调查重点放在与应聘者所应聘岗位相关的信息上； ② 尽量从多个渠道进行调查，提高调查结果的准确性； ③ 避免侵犯应聘者的隐私，做好保密工作。 — — （二）做出录用决策 一、员工录用 （1）确保应聘者的个人信息准确可靠。 做出录用决策是员工录用中最关键的一步。在做出录用决策时，应注意以下事项： （2）准确分析应聘者的能力、性格、品德、潜能、面试表现等。 （3）根据人岗匹配原则设置合理的录用标准，不能只希望录用各方面能力最强的人，而应录用综合素质与岗位最匹配的人。 — — 应聘者A的知识和技能都满足甚至超出了岗位要求，但他的性格与职业规划和拟招聘岗位的要求不太匹配；应聘者B的知识和技能略有欠缺，但就性格来说，他十分适合拟招聘岗位的工作。 企业应该录用应聘者A还是应聘者B？ 2～3人一组，讨论问题： 课堂活动 — — （三）组织应聘者体检 一、员工录用 组织应聘者体检的目的是： ① 确保应聘者的身体素质能够满足岗位的要求； ② 记录应聘者的健康状况并建档，为未来可能出现的医疗保险理赔做好准备； ③ 通过体检鉴别应聘者的健康问题，如发现应聘者患有严重疾病（如烈性传染病），应暂缓录用该应聘者。 — — （四）告知应聘者录用结果 一、员工录用 1．通知被录用者 一般通过短信、邮件的形式向被录用者发送录用通知（见下图）。在录用通知中，应说明报到的时间、地点及其他事项。 — — （四）告知应聘者录用结果 一、员工录用 2．回绝落选者 一般而言，可以通过发送感谢信（见下图）的方式告知落选者应聘结果，以缓解落选者的失落情绪，降低其对企业产生负面评价的可能性。 — — 释疑解惑 对于拒聘者，应主动打电话询问，并表现出积极的态度，与其就有关问题进行谈判。 需要注意的是，在给拒聘者打电话前，应想好可以在哪些方面做出让步。如果某次招聘中的拒聘者较多，应从与拒聘者的交流过程中获取有用信息，然后分析拒聘原因。 — — （五）进行岗前培训 一、员工录用 新员工入职后，应对其进行岗前培训，向其介绍工作内容和工作环境，消除其对新工作的陌生感。 — — （六）进行试用期考察 一、员工录用 试用期一般为三个月，特殊岗位的试用期可为六个月。试用期需要签订试用期协议，该协议与劳动合同的法律效力一样。 试用的目的是考察新员工与工作的匹配程度。同时，试用期也为新员工提供了进一步了解企业与所应聘岗位的机会。 实质上，试用期是应聘者与企业重新进行双向选择的过程。 — — （七）做出正式录用决定 一、员工录用 试用期考察合格后，应正式录用新员工，与其签订正式的劳动合同，以便维护新员工和企业双方的合法权益。 — — 二、招聘评估 在招聘工作结束后，应及时对招募渠道、甄选方法、被录用员工和招聘成本效益进行评估，以检验招聘工作的效果，总结招聘经验，进而改进招聘工作。 — — （一）评估招募渠道 二、招聘评估 评估招募渠道的重点是评估招募渠道的吸引力。 这种吸引力可用吸引到的求职者的数量来衡量。例如，通过报纸、杂志发布招聘广告的效果可用收到有效简历的数量、接到有效咨询电话的数量等来衡量；通过互联网发布招聘广告的效果可用网页点击量等来衡量。 — — （二）评估甄选方法 二、招聘评估 一般而言，可从以下三个方面来评估甄选方法：