4.3员工甄选（课件）《人力资源管理实务》（上海交通大学出版社）

人力 管理 资源 实务 员工甄选 任务三 MY公司的员工甄选 案例导入 MY公司召开专场招聘会，拟招聘8名销售主管。招聘当天，MY公司将招聘大厅布置得井井有条，大厅门口摆放着投影仪，不间断地播放着MY公司的宣传片。在招聘会上，应聘者经历了以下环节： （1）填写表格。应聘者领取并填写一张应聘申请表，然后将应聘申请表和简历一并交给MY公司的工作人员。 （2）初选。MY公司的工作人员根据应聘申请表和简历对应聘者进行初选，并通知应聘者当场进行初试。要求应聘者填写应聘申请表，是为了评估应聘者的态度是否认真，加入MY公司的意愿是否强烈；通过简历，工作人员能判断应聘者的学历、知识、技能、工作经历等是否与拟招聘岗位相匹配。 — — MY公司的员工甄选 案例导入 （3）初试。初试使用笔试方法，笔试试卷主要考查应聘者的专业知识，分值为50分。招聘当日，初试成绩在前40名的应聘者进入一周后的复试。 复试分为两个阶段，在第一阶段，应聘者分组进行无领导小组讨论，工作人员依据应聘者的表现选出16人进入下一阶段； 在第二阶段，由MY公司副总经理、销售经理、人力资源经理组成的面试小组依次对16名应聘者进行面试，依据面试评价表的评分结果确定8名最终人选。 （1）什么是员工甄选？ （2）MY公司采用了哪些员工甄选方法？ 请思考 — — 相关知识 员工甄选是指综合利用管理学、心理学等方面的理论和人才测评方法，根据拟招聘岗位的任职资格，系统、客观地评价应聘者的综合素质（包括知识、技能、个性、品德、求职动机等），从而挑选出最符合企业需要的人力资源的过程。在进行员工甄选时，企业需要筛选简历，并选择合适的员工甄选方法。 什么是员工甄选 点击此处播放微课 员工甄选的影响因素 与参照因素 — — 一、筛选简历 （2）判断简历是否符合拟招聘岗位的要求。招聘人员应判断应聘者的受教育程度、工作经历等是否符合拟招聘岗位的要求。若不符合，招聘人员可直接淘汰该应聘者。 筛选简历有助于初步淘汰与拟招聘岗位明显不符的应聘者，从而节省笔试、面试等后续工作的时间。在筛选简历时，应做好以下工作： （1）分析简历的结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力。结构合理表现为主次分明，详略得当。 （3）审查简历的其他客观内容。其他客观内容包括个人成就、具备的技能等。 （4）在简历上注明可疑和感兴趣之处。招聘人员应标出简历中的疑点和自己感兴趣的地方，并在面试时向应聘者重点询问这些内容。 — — 释疑解惑 由于简历所反映的信息不够全面，招聘人员往往凭借主观经验来筛选简历，可能存在筛除优秀应聘者的情况。因此，在时间和预算允许的情况下，招聘人员应尽量让更多的应聘者参加后面的笔试、面试和其他测试。 — — 二、笔试 笔试（见下图）是指让应聘者答写事先准备好的试题，然后由招聘人员根据答案评定成绩的一种甄选技术。 笔试一般在以下两种情况下使用： ① 应聘者过多，需要一次性淘汰较多的应聘者； ② 拟招聘岗位需要特定的知识和技能，而应聘者的简历和其他个人资料难以说明应聘者具有相应的知识和技能。 — — （一）笔试的类型 笔试有以下两种： 二、笔试 主要采用选择题、判断题、填空题、简答题等题目形式，考查的知识面较广，有利于企业准确地判断应聘者的知识水平。一般而言，标准化笔试较为客观、公平，不会因为招聘人员的主观因素而影响对应聘者能力的评定。 （1）标准化笔试： 又称开放式笔试，要求应聘者针对一些问题，借助文字表达自己的观点。非标准化笔试的题目没有标准答案，招聘人员主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。 （2）非标准化笔试： — — 课堂活动 （1）列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。 （2）结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。 （3）你认为本行业当前面临哪些机遇和挑战？ （4）试回答员工离职手续的办理步骤。 下述试题属于非标准化笔试题吗？为什么？ — — （二）笔试的注意事项 借助笔试甄选员工，应注意以下事项： 二、笔试 （1）设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能，又要能反映拟招聘岗位的工作内容和任职资格。此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性。 — — 释疑解惑 选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平。 论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力。 案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。 企业应根据拟招聘岗位的要求，明确笔试的目的，并结合具体情况确定题型。 — — （二）笔试的注意事项 （2）各道笔试题的分值要与考查内容和试题的难度相匹配。若分值分配得不合理，则最后的总分数难