4.2招聘准备与员工招募（课件）《人力资源管理实务》（上海交通大学出版社）

人力 管理 资源 实务 招聘准备与员工招募 任务二 内部招募还是外部招募 案例导入 刘强是HP公司的总经理。一日，在HP公司工作了11年的生产经理向刘强递交了辞呈，这让刘强措手不及。在HP公司的领导层会议上，刘强邀请各部门经理就生产经理招聘工作发表意见。 人力资源经理认为，生产经理应该从生产部的主管中挑选，这样做有利于调动广大生产部员工的工作积极性，从而彰显HP公司选贤任能的文化。但是销售经理持不同观点，据她了解，HP公司生产部的工作氛围不佳，员工工作积极性有所下降，需要从外部招聘生产经理，为生产部注入新的活力，如果没有从外部招聘到合适的人选，再从生产部的主管中挑选继任人员也不迟。 面对人力资源经理和销售经理的不同观点，刘强陷入了沉思。 （1）为招聘到合适的人选，HP公司需要做哪些准备工作？ （2）员工招募渠道有哪些？HP公司人力资源经理和销售经理的建议合理吗？ 请思考 — — （一）确定招聘需求 一、招聘准备 结合工作说明书、人力资源规划和用人部门提出的招聘计划，调查企业各岗位人员的增减情况和配置情况，并与用人部门沟通、协商，人力资源部门就可以确定具体的招聘需求。 — — （二）确定招聘规模 一、招聘准备 招聘规模是指企业准备通过招聘吸引的应聘者的人数。在实践中，可以用收到的简历数量表示招聘规模。在招聘过程中，吸引的应聘者既不能太多，也不能太少。企业可以使用招聘录用的“金字塔”模型来确定招聘规模。下图是某企业在招聘时建立的招聘录用“金字塔”模型。 在图中，参加笔试的人数与吸引的应聘者人数之比为3∶4，有3/4的应聘者能够通过简历筛选，进入笔试环节； 参加面试的人数与参加笔试的人数之比为1∶3，有1/4的应聘者能够通过笔试，进入面试环节； 接到录用通知的人数与参加面试的人数之比为1∶3，有1/12的应聘者能够通过面试，接到录用通知； 接受雇佣的人数与接到录用通知的人数之比为1∶2，有1/24的应聘者最终能进入企业。 — — （二）确定招聘规模 一、招聘准备 在确定招聘规模时，应考虑两个因素： — — （1）招聘环节。 一般而言，招聘环节越多，招聘规模应当越大。例如，在某次校园招聘中，A企业和B企业都计划招聘100名员工，A企业只设置了一轮笔试和一轮面试，而B企业则设置了一轮笔试和三轮面试，则B企业的招聘规模应大于A企业。 （2）各招聘环节的通过比例。 该比例需要参考本企业和同类企业的历史数据来确定。一般而言，各招聘环节的通过比例越高，招聘规模应越小。 课堂活动 C企业需要招聘10名员工。经调查分析，该企业估计接到录用通知后正式办理入职的人员比例为50%，于是将通过第二轮面试、第一轮面试、笔试和通过简历筛选的人员比例分别设置为50%，60%，70%，80%。 该企业应将招聘规模确定为多少合适？ 2～3人一组，讨论问题： — — （三）确定招聘范围 一、招聘准备 招聘范围是指企业进行招聘的地域范围。一般而言，招聘范围越大，可供选择的人力资源就越多，招聘效果就越好。但是，随着招聘范围的扩大，招聘成本也会随之增加。 在确定招聘范围时，应考虑两个因素： — — （1）拟招聘岗位的类型。 一般而言，拟招聘岗位的层次越高，招聘范围就越大。 （2）企业所在地的人力资源市场状况。 若企业所在地人才匮乏，企业应扩大招聘范围；反之，就近招聘即可以满足需求。 （四）组建招聘小组 一、招聘准备 应选择满足以下条件的人员组建招聘小组： — — （1）具备良好的品德和修养。 招聘人员的个人形象代表着企业形象，招聘人员具备良好的品德和修养，能吸引优秀的应聘者。 （2）具备相关的专业知识。 招聘小组中既要有熟悉拟招聘岗位工作内容的人员，又要有掌握招聘知识和方法的人员。 （3）拥有丰富的工作经验。 工作经验丰富的招聘人员善于从应聘者的行为举止中发现有价值的信息，并且能够根据应聘者的回答巧妙地提问，与应聘者进行深入交谈。 （五）制作招聘资料 一、招聘准备 1．招聘广告 点击此处播放微课 如何写出具有吸引力的招聘广告 一份完整的招聘广告一般包括以下内容： — — ① 标题； ② 企业的基本情况，包括企业的性质、业务范围、愿景等； ③ 正文部分，包括拟招聘岗位的名称、主要职责、任职资格、工作环境、工作地点等； ④ 结尾部分，包括企业的地址、邮箱、联系人、联系电话、应聘截止时间等。 招聘资料一般包括 招聘广告 面试评价表 （五）制作招聘资料 一、招聘准备 招聘广告应满足以下要求： 下图是两张招聘广告样稿。 — — ① 充分展示企业的魅力； ② 语言简明扼要、通俗易懂； ③ 信息真实、合法。 释疑解惑 根据上述法律规定，人力资源部门在制作招聘广告时，不得设置民族、种族、性别、宗教信仰等限制。 《中华人民共和