2.3人力资源供给的预测（课件）《人力资源管理》（上海交通大学出版社）

人力资源管理 1 人力资源规划概述 人力资源需求的预测 第二章 人力资源规划 人力资源供给的预测 人力资源供需平衡 TRANSITION PAGE 过渡页 1 Part 章 节 03 人力资源供给的预测 第二章 人力资源规划 1 一、人力资源供给预测的内容 第三节 人力资源供给的预测 人力资源的供给预测是对未来某一时期，企业内部所能供应的（或经培训有可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员进行估计，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。 第二章 人力资源规划 1 二、人力资源供给预测需考虑的因素 第三节 人力资源供给的预测 （一）外部供给的分析 外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势做出预测。 通常情况下，影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。 第二章 人力资源规划 1 二、人力资源供给预测需考虑的因素 第三节 人力资源供给的预测 现有人力资源状况分析：在预测未来人力资源的供给情况时，需要对现有的人力资源做出分析。 2 3 人员流动的分析：一是人员由企业流出。二是人员在企业内部的流动。另外，在分析企业内部的人员流动时，不仅要分析实际发生的流动，还要分析潜在的流动。 人员质量的分析：在对人员质量进行分析时，不仅要分析显性因素，还要分析隐性因素。 （二）内部供给的分析 1 第二章 人力资源规划 1 三、人力资源供给预测的主要方法 第三节 人力资源供给的预测 所谓技能清单，是指反映员工工作能力特征的列表，包括员工的教育背景、工作经历、培训情况、所掌握的技术及相应的证书等。技能清单是员工竞争力的一种反映，可以用来帮助企业预测潜在的人力资源供给。 （一）人力资源管理在西方的产生与发展 表2-4 技能清单示例 第二章 人力资源规划 1 三、人力资源供给预测的主要方法 第三节 人力资源供给的预测 人员替换分析法是在对企业现有劳动力潜力评估的基础上，指出企业中每一个职位的内部供应源。 （二）人员替换分析法 图2-2 某公司的人员替换关系图 第二章 人力资源规划 1 三、人力资源供给预测的主要方法 第三节 人力资源供给的预测 马尔科夫分析法主要是利用一种转移矩阵的统计分析方法来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间、不同的职位类型的员工所占的比例（或数量）。 （三）马尔科夫分析法 表2-5 某企业人员职位分布情况表 表2-6 某企业人员转移率矩阵表 表2-7 某企业第二年人员职位分布情况表 第二章 人力资源规划 1 Part 章 节 04 人力资源供需平衡 第二章 人力资源规划 1 一、人力资源需求大于供给时的对策 第四节 人力资源供需平衡 （1）延长现有员工的工作时间。 （2）做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的品牌和形象，增强对求职者的吸引力。 （3）采取措施降低现有人员的流失率。 （4）提高员工的工作效率，从而减少对人力资源数量的需求。 （5）将企业中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。 第二章 人力资源规划 1 二、人力资源需求小于供给时的对策 第四节 人力资源供需平衡 （1）冻结雇用。 （2）鼓励员工提前退休。 （3）缩短现有员工的工作时间。 （4）临时性解雇或永久性裁员。 （5）企业可能对富余人员进行培训。 第二章 人力资源规划 1 二、人力资源需求小于供给时的对策 第四节 人力资源供需平衡 方法 速度 员工受伤害的程度 供给大于需求 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 职位调动 快 中 工作分享 快 中 冻结雇用 慢 低 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 方法 速度 可撤回的程度 供给小于需求 加班 快 高 临时雇用 快 高 外包 快 高 再培训后换岗 慢 高 降低流动率 慢 中 从外部雇用新人 慢 低 技术创新 慢 低 表2-8 供需平衡方法的效果比较 第二章 人力资源规划 1 三、人力资源需求与供给结构不匹配时的对策 第四节 人力资源供需平衡 （1）尽可能地加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。 （2）企业可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的员工离开企业，从企业外部招聘高素质的员工，从而的未来新的工作需要储备人才。 （3）将一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类的岗位留给有能力的候选人。 第二章 人力资源规划 1 第四节 人力资