8.1员工招聘（课件）-《客房服务与管理》同步教学（江苏凤凰教育出版社）

项目八 客房部人力资源管理 任务一 员工招聘 任务二 员工培训 任务三 员工激励 识记 1.知道客房部员工的招聘程序。 理解 1.客房部员工招聘的途径。 学会 1.掌握员工培训的方法。 2.掌握激励员工的方式。 本章学习目标： 2 员工招聘 01 潘总该选择谁？ 国内一家知名连锁饭店集团公司总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，在总经理潘总的领导下，公司每年的营业额以25%以上的速度递增。 就在前几天出了一件让他非常棘手的事，市场部经理卞亚由于个人原因辞职。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘总和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。 潘总认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强的分析能力，对环境变化能很快适应，但很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？” 销售部负责人也插言：“韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。”潘总又想到了市场部另一位副经理肖凌。肖凌做事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错，但有时心太软，比如说，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。 这两天，有人又透露给潘总一个消息：竞争对手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。 潘总听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。 案例导入： 1. 如果你是潘总，你会选择谁呢？ 2. 如果选择外部的李汶，又有哪些利弊呢？ 思考、讨论： 一、员工招聘准备 （一）设计工作岗位 根据客房部的组织机构形式，设计符合客房部实情的具体岗位，是确定客房部员工选用标准的第一步。 （二）编写岗位责任书 岗位责任书的编写是在客房部工作岗位设计的基础上进行的。岗位责任书的内容一般应包括：该岗位属于哪一个部门，受谁的领导，领导谁，该岗位的工作范围，该岗位具体应履行的职责、任职条件等。 （三）确定客房部员工选用的标准 1. 了解并乐于从事未来的工作 2. 客房部员工必须勤快、责任心强、自律性强 3. 身体素质好，动手能力强 4. 性格沉稳，乐于同人合作 二、员工招聘的步骤 （一）分析岗位空缺 分析岗位空缺是进行员工招聘的第一步，招聘者必须清楚饭店该部门岗位空缺情况，或者是否有新设置的工作岗位，进而组织招聘活动。 （二）制定招聘计划 在确定饭店存在用人需求的情况下，根据饭店的具体情况，制定相应的招聘计划。 （三）实施招聘工作 相应的准备工作做好之后，就该进入实质性的员工招聘阶段了。 三、员工招聘的途径 （一）内部招聘 1. 内部提升 2. 内部轮岗 （二）外部招聘 1. 广告招聘 2. 校园招聘 3. 职业介绍机构 4. 熟人举荐 四、招聘面试 （一）面试的准备工作 客房部的招聘面试工作量较大。平时应做好充分的准备工作。准备物品包括：应聘表格、纸张和笔、笔试试卷、欢迎招牌、报刊、企业内部刊物、饮用水、水杯、座椅等。此外，还要对接待工作进行分工，忌打无准备之“仗”。 （二）面试的开始阶段 主持面试者要以友好的问候作为开场白，尽量为应聘者创造轻松愉快的气氛，这样有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者，此时应特别注意接待细节，如首先伸出手来与应聘者握手，这在一定程度上将会消除应聘者的紧张心理，如果接待人员再为其递上一杯水，就更能折射出饭店文化的内涵。 （三）正式面试阶段 在正式面试阶段，招聘者以向应聘者提问的方式来获得信息。面试时招聘者的提问分两类，一类是疑点提问，另一类是STAR提问。 （四）结束面试阶段 在面试结束之前，确定问完了所有预备的问题后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充或修正错误之处。 （五）面试后的工作 选用人员的注意事项: 为选拔合适的员工，在面试客房部求职者时应注意以下几点： （1）简历并不能代表本人。 （2）工作经历比学历更重要。 （3）不要忽视求职者的个性特征。 （4）让应聘者更多地了解饭店和客房部的工作特点。 （5）给应聘者更多的表现机会。 （6）慎重做决定。 （