6.3推销人员的激励与绩效考评（课件）-《推销实务》同步教学（人民邮电版）

项目六：推销管理 任务一 推销人员自我管理 任务二 推销组织管理 任务三 推销人员的激励与绩效考评 任务三 推销人员的激励与绩效考评 一、推销人员的激励 二、推销人员的绩效考评 一、推销人员的激励 （一）激励的原则 1.合理原则 2.效用性原则 3.适用性原则 4.目标明确原则 5.物质与精神相结合原则 （二）激励的方式 环境激励 目标激励 物质激励 精神激励 情感激励 民主激励 竞赛激励 二、推销人员的绩效考评 （一）绩效考评的内容 1.客观性绩效标准 （1）销售量。 （2）毛利 （3）订单的数量和订单平均规模。 （4）平均每天访问顾客的次数（日访问率）。 （5）平均访问成功率。 （6）直接销售成本。 （7）路线效率。 2.主观绩效标准 主观绩效考评是企业使用定性因素对销售人员的销售能力进行的评价。 主观性绩效标准，主要有： （1）销售技巧标准，包括发现卖点、产品知识、倾听技巧、获得顾客参与、克服顾客异议、达成交易等。 （2）区域管理标准，包括销售计划、销售记录、顾客服务、顾客信息的收集与跟踪等。 （3）个人特点，包括工作态度、人际关系、团队精神、自我提高等。 （二）绩效考评的方法 1.横向比较法 这是一种把各位推销人员的销售业绩进行比较和排队，把销售额进行对比，还要考虑到推销人员的销售成本、销售利润、顾客对其服务的满意程度等 2.纵向比较法 这是将同一推销人员现在和过去的工作成绩进行比较，包括对销售额、毛利、销售费用、新增顾客数、失去顾客数、每个顾客平均销售额、每个顾客平均毛利等数量指标的分析。这种方法有利于衡量推销人员工作的改善状况。 3.尺度考评法 尺度考评法是将考评的各个项目都配以考评尺度，制作出一份考评比例表加以考评的方法。在考评表中可以将每项考评因素划分出不同的等级考评标准，然后根据每个推销人员的表现按依据评分，并可对不同的考评因素按其重要程度给予不同的权数，最后核算出总的得分。 4. 360度考评法 由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对推销人员进行多层次、多维度的评价，得出一个全面、公正的评价结果，这就是360度考评体系，也叫全视角考评法。 5.目标管理法 目标管理法是通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。它是一种以结果为基础的评价方法。 6.关键绩效指标考评法 关键绩效指标考评法是通过对推销人员工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考评。。 对推销人员进行的关键绩效考评有以下几种指标： （1）顾客满意度，如顾客满意度提高率或顾客投诉量。 （2）平均销售订单数额，如平均销售订单额或销售订单额增长率。 （3）货款回收，如货款回收额或货款回收目标完成率。 （4）销售费用，如直接销售费用率或直接销售费用降低率。 案例分析 这是一家在业界、在顾客中享有良好声誉的公司，由于其特殊的行业性质和本公司的战略定位，“销售”成为其主体业务，因此，推销人员的激励与保留成为公司主要内容。 以前，同很多公司一样，这家公司的推销人员主要是拿销售提成，在公司成立之初，销售提成的方式确实非常有效，公司业务很快打开，但是，随着公司本身的力量增强，公司品牌、资源在销售中占地比重越来越大，所以，单纯销售提成的弊端逐渐显露出来，主要表现在： 1.部分业务员坐吃老本，斗志低迷，使公司丧失很多潜在顾客      这部分业务员大都加入公司两年以上，过去业绩还不错，手中有几个比较好的顾客资源，仅靠这几家顾客的提成，就可以维持体面的生活，所以，就不再费力开发新顾客。这对于公司来说，是一笔不小的损失，因为这些业 务员经验比较丰富，能力也相对较高，如果他们去开发新顾客，比新业务员的成功率要高，但是，在公司里，开发新顾客的大多是新业务员，无形之中，公司就失去了许多潜在顾客，失去了扩大市场占有率的机会。 2.业务员推广新产品的积极性不高，新产品推广非常困难 由于新产品的知名度不高，顾客不容易接受，业务员不愿意花费精力去推广新产品，而宁愿在成熟产品中多多努力，以弥补新产品推广不利的损失，但是，新产品是公司发展的新的增长点，对公司至关重要，推广不利，将对以后的发展产生很大的影响。