11.2推销人员的薪酬管理（课件）-《现代推销技术》同步教学（西南财经大学出版社）

项目十一 推销人员的激励与绩效考核 1 01 知识目标 •了解推销人员的自我激励方法。 •理解推销人员的组织激励方法。 •掌握推销人员的考核方法。 02 能力目标 •能运用适当的方法进行自我激励。 •能制订推销人员业绩考核方案。 2 03 导学案例 罗森塔尔博士的实验 1960年,哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。 新学期开始时,罗森塔尔博士让校长把三位教师叫进办公室,对他们说:“根据你们过去的教学表现,你们是本校最优秀的老师。因此,我们特意挑选了100名全校最聪明的学生组成三个班让你们执教。这些学生的智商比其他孩子都高,希望你们能让他们取得更好的成绩。”三位老师都高兴地表示一定尽力。 校长又叮嘱他们,对待这些孩子,要像平常一样,不要让孩子或孩子的家长知道他们是被特意挑选出来的。老师们都答应了。 一年之后,这三个班的学生成绩果然排在整个学区的前列。 这时,校长告诉了老师真相:这些学生并不是刻意选出来的最优秀的学生,只不过是随机抽调的普通学生。 老师们没想到会是这样,都认为自己的教学水平确实高。 这时校长又告诉他们另一个真相,那就是,他们也不是被特意挑选出的全校最优秀的教师,只不过是随机抽调的普通老师罢了。 案例评析: 激励机制,永远是组织管理的重要手段。关键是要用好正激励,多用正面鼓励,激发人的潜能;很多时候组织管理者擅长负激励,不断地讽刺、贬低,致使人的能动性很难被挖掘出来,造成人力资本的浪费。 3 一、推销人员薪酬的含义 (一) 薪金制 任务二 推销人员的薪酬管理 推销人员的薪酬是指推销人员通过销售工作而获取的利益回报,包括工资、奖金、津贴、福利及保险等。 二、推销人员薪酬的类型 含义：给推销人员固定的报酬。 优势：这种制度简便易行,可简化管理部门的工作。推销人员也因收入稳定而有安全感,不必担心没有推销业务时影响个人收入；业务支出容易控制 不足：这种制度缺少对推销人员激励的动力,容易形成吃“大锅饭”的局面，对推销人员来说缺少激励性。 4 (三) 薪金加奖励制 含义：企业在给推销人员固定薪金的同时又给不定额的奖金。 优点：既能保障管理部门对推销人员的有效控制,又能起到激励的作用。 不足：如果推销人员无法完成所设定的目标,就会降低员工士气。 (二) 佣金制 含义：企业按推销人员实现销售量或利润的大小为其支付相应的报酬。 优点：能够让推销人员有向前冲的动力,可以使推销人员充分地发挥自己的才能,管理部门也可根据不同的产品和推销任务更灵活、更有针对性地运用激励的手段 不足：推销人员的行为相对不好控制。不能保障企业对推 销人员的有效控制,推销人员往往不愿接受非销售性工作,而且常常出现为追逐自身经济利 益而忽视企业长远利益的现象。 5 三、推销人员薪酬制度建立的程序 由于行业、产品、区域、公司的差异性,世界上没有完全相同的销售薪酬制度,更没有十全十美的、可同时满足公司管理阶层和推销人员全部需求的薪酬制度。一套优良的薪酬制度,在理论上能够顾及双方的各种利益,但在实际上很难完全顾及。虽然如此,只要我们在设计销售薪酬制度时从实际出发,遵循一定的程序,就可以建立一套令人满意的薪酬制度。 为此首先要确定企业推销队伍的目标和计划,即根据公司的销售目标决定需要多少推销人员,设立什么样的销售组织,完成什么样的销售任务,采取什么战略与策略。 长期的薪酬包括工资和福利,如基本工资、退休 金、养老金和医疗保险等; 短期的薪酬包括红利和奖金。 6 第一步是明确推销薪酬的目的、战略和策略。 第二步是分析影响推销薪酬的主要因素,即要分析工资水平、工资结构、推销人员的要 求和管理程序等主要因素对销售薪酬制度的影响。 第三步是制定长期和短期的薪酬制度。薪酬制度制定后要向推销人员进行 薪酬政策的宣传与沟通。 第四步是建立销售的奖励体系,即工资的升降、相关的奖励政策等。 第五步是测定推销组织、个人和团体的工作绩效,即了解这样的薪酬制度是否有利于销 售工作绩效的提高。 第六步是评价与反馈,即通过推销工作绩效测定现行的薪酬制度是否有效,分析存在的 问题与不足,提出改进意见。 四、推销人员的福利 推销人员的福利从本质上讲是一种补充性薪酬,它往往不会以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付,如带薪休假、优惠价购买本企业产品和股票、保险、出差补贴等。 一般来说,企业给推销人员的福利包括以下几个方面: 7 ①医疗保险; ②失业保险; ③养老保险; ④伤残保险; ⑤住房补贴; ⑥交通费; ⑦带薪休假 8 一、推销绩效考核的意义 (一) 推销绩效考核是推销控制的有效手段 任务三 推销人员的绩效管理 推销人员的绩效考核主要是为企业行政管理服务的,如制定调迁、升降、委任、奖励等人事决策;它也可为培训服务,如考核结果对被考核者的反馈,以及据此